何瑞玲

【摘 要】分配機制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要方面，如何建立科學(xué)有效的分配機制是國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級中需要迫切解決的問題，通過對近幾年來A企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制的完善、改進(jìn)分析，從而逐步建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的分配方案，力求實現(xiàn)管理與效益的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】轉(zhuǎn)型升級；分配機制；績效管理；持續(xù)發(fā)展

國有企業(yè)活力的大小，重點在于內(nèi)部分配是否合理，能否調(diào)動職工的積極性、能否促進(jìn)提質(zhì)降耗和降本增效。建立科學(xué)完善的經(jīng)濟責(zé)任制，嚴(yán)格進(jìn)行績效考核是激發(fā)員工積極性，增進(jìn)企業(yè)效益，提高企業(yè)競爭力的手段之一?，F(xiàn)以A企業(yè)為例闡述如何進(jìn)行經(jīng)濟責(zé)任制的完善與績效考核的優(yōu)化。

A企業(yè)是某市重點工業(yè)企業(yè)，主要從事化工產(chǎn)品、化工原料、防腐保溫材料的生產(chǎn)與銷售；氣瓶等容器試壓監(jiān)測；化工產(chǎn)品的研究、開發(fā)、設(shè)計等。主要產(chǎn)品有燒堿、液氯、氯乙酸、氯化亞砜，兼有鹽酸、泡花堿等20余種無機、有機、精細(xì)化工和幾十種化學(xué)試劑產(chǎn)品。

企業(yè)有60多年的生產(chǎn)歷史，不僅積累了豐富的管理經(jīng)驗，也在不斷的發(fā)展壯大中，因地制宜，及時完善經(jīng)濟責(zé)任制，為建立符合企業(yè)發(fā)展階段的績效考核長效機制堅持不懈地努力。

一、經(jīng)濟責(zé)任制、績效考核的理論依據(jù)

企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制是以提高經(jīng)濟效益為中心，按照責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則，把企業(yè)的經(jīng)濟責(zé)任加以分解，層層落實到部室、車間、班組和每個職工的經(jīng)濟責(zé)任制。內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制作為一項綜合管理制度，對各時期制約、阻礙企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的瓶頸和重點問題，采取有效措施，運用強有力的約束、激勵機制，確保企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略思想的貫徹。

績效考核不僅是經(jīng)濟責(zé)任制的主要手段，而且是人力資源管理程序中重要的一環(huán)；考核結(jié)果不僅對員工的工作績效形成最終結(jié)論，而且對企業(yè)的管理程序是否適合發(fā)展戰(zhàn)略具有糾偏功能。同時，對企業(yè)文化、企業(yè)人力資源環(huán)境具有良性的促進(jìn)、改善作用。

二、近幾年內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制考核方案的發(fā)展

1. 2014年經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法

針對氯堿行業(yè)產(chǎn)能嚴(yán)重過剩及愈演愈烈的市場競爭，企業(yè)實行由“規(guī)模增長”向“效益提升”轉(zhuǎn)變，加大了氯乙酸、氯化亞砜耗氯產(chǎn)品的提質(zhì)降耗綜合改造力度，采取計件工資、工資總額包干、內(nèi)部獨立核算承包等措施，激發(fā)了基層單位工作熱情，但計件工資激勵下存在個別單位片面追求產(chǎn)量忽視質(zhì)量、計件工資單位與工資總額承包單位工資收入差距擴大等問題，影響了企業(yè)效益，挫傷了部分員工工作積極性。

2. 2015年經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法

2015年公司及時完善了經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法：優(yōu)化計件工資制。以實行分級計件工資制為基礎(chǔ)，根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量等級實行不同計件工資單價，并將計件工資、工資總額承包單位工資劃分為固定、績效工資兩部分。對各基層單位實行工效掛鉤辦法，實現(xiàn)績效工資與經(jīng)營效果的同幅變動。同時，設(shè)立績效工資上限，強調(diào)工資分配結(jié)果公示。將公司中層干部經(jīng)營業(yè)績獎納入月度考核體系，與考核指標(biāo)掛鉤，動態(tài)發(fā)放，并根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容不同，側(cè)重不同考核項目，有效避免了個別中層干部干多干少都一樣，同級同收入的現(xiàn)象，還合理配置崗位人員，實現(xiàn)減員增效。上述舉措縮小了各基層單位、員工之間的差距，但嚴(yán)峻的市場競爭形勢下產(chǎn)品售價持續(xù)走低，使得計件工資單位人均增資幅度與企業(yè)效益增長不匹配，工資總額承包單位工資增幅不大，計件工資承包單位間員工人均收入的差距日益凸顯，迫切需求企業(yè)進(jìn)一步完善經(jīng)濟責(zé)任制。

3. 2016年經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法

在2015年基礎(chǔ)上核定工資總額，確?；鶎訂挝辉谕瓿杉榷üぷ魅蝿?wù)的情況下，收入不會降低。同時，取消計件工資制，基層單位實行工資總額承包、獨立核算單位繼續(xù)內(nèi)部承包。主要從如下方面入手：

（1）劃分不同業(yè)務(wù)單位，確定不同考核要素。根據(jù)業(yè)務(wù)不同，將各基層單位劃分為生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、職能管理單位，根據(jù)其分管業(yè)務(wù)不同，考核側(cè)重點也不盡相同。

生產(chǎn)單位側(cè)重考核生產(chǎn)管理效果，考核要素不僅涵蓋產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、成本、費用等，同時安全、環(huán)保、設(shè)備管理等也作為重要一環(huán)納入考核體系。

輔助生產(chǎn)單位側(cè)重考核與生產(chǎn)單位的配合程度、質(zhì)量，主要考核工藝控制、服務(wù)質(zhì)量、維修費用，對因服務(wù)不到位影響系統(tǒng)減產(chǎn)、停產(chǎn)的扣罰相應(yīng)工資，促其進(jìn)一步降低費用，提高服務(wù)質(zhì)量。

職能管理單位重點考核業(yè)務(wù)管理、服務(wù)質(zhì)量、管理職責(zé)、聯(lián)系分廠、臨時任務(wù)完成等，促其提高管理效能。

（2）進(jìn)行產(chǎn)品分析，確定考核要素、分項占比。相對輔助生產(chǎn)、職能管理單位，由于生產(chǎn)管理的復(fù)雜性和結(jié)果多樣性，決定著生產(chǎn)單位考核是企業(yè)考核管理的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)就生產(chǎn)單位的考核說明如下：

生產(chǎn)單位考核，產(chǎn)品不同考核要素不同，分項占比也不同。液氯、離子膜燒堿屬于企業(yè)最基礎(chǔ)的產(chǎn)品，且互為聯(lián)產(chǎn)品，工藝成熟，技術(shù)穩(wěn)定，增產(chǎn)主要途徑在于電解運行電流的高低，因此降低了對產(chǎn)量的獎罰，生產(chǎn)控制的重點放在了產(chǎn)品主要消耗上。氯乙酸、氯化亞砜屬于公司盈利產(chǎn)品，單位產(chǎn)品貢獻(xiàn)毛利較大，增產(chǎn)可以帶動企業(yè)增利，因此加大了工資總額中的產(chǎn)量占比，同時，除產(chǎn)量外，也加強了產(chǎn)品質(zhì)量和成本的考核，鼓勵企業(yè)降本增利。

考核要素及工資占比離子膜燒堿：消耗35%、產(chǎn)量30%、質(zhì)量20%、維修費用15%；氯化亞砜：成本30%、產(chǎn)量40%、質(zhì)量30%。

（3）考核方法的確定（以氯化亞砜為例）

①人力資源部根據(jù)年工資額核定月工資額。

②分別計算成本、產(chǎn)量、質(zhì)量占比工資。

③成本、質(zhì)量、產(chǎn)量系數(shù)的測算：

第一，成本系數(shù)（即成本升降引起的工資變動比例）測算：

a根據(jù)年度計劃產(chǎn)量，1100t/月作為成本測算產(chǎn)量依據(jù)。

b分別測算產(chǎn)量為700、800、1000、1100、1200t時的制造成本。

成本比計劃？4%，分別獎罰成本占比工資6%、4%、2%時，人均工資分別±43、29、14元；成本比計劃？2%，工資分別獎罰3%、2%、1%時，人均工資分別±21、14、7元；成本完成計劃，核發(fā)成本占比工資。

第二，產(chǎn)量系數(shù)測算（產(chǎn)量增減，噸工資獎懲數(shù)額的確定）：計劃產(chǎn)量1100t

增產(chǎn)100t，噸工資分別獎60、40、20元時，人均增資82、54、27元；增產(chǎn)50t，噸工資分別獎60、40、20元時，人均增資49、33、16元；產(chǎn)量1100t，核發(fā)產(chǎn)量占比工資；減產(chǎn)200t，噸工資分別罰20、40、60元時，人均減資66、131、197元；減產(chǎn)500t，噸工資分別罰20、40、60元，人均減資164、328、492元。

第三，質(zhì)量系數(shù)測算（質(zhì)量升降，噸工資獎懲數(shù)額的確定）：質(zhì)量計劃（1#色占比90%）

1#色比計劃±10%，噸工資分別獎罰60、40、20元時，人均工資±118、79、39元；1#色95%，噸工資分別獎罰60、40、20元時，人均增資59、39、20元；1#色90%，核發(fā)質(zhì)量占比工資；1#色70%，噸工資罰20、40、60元時，人均減資79、157、236元。

綜上因素：成本比計劃-4%～+4%，產(chǎn)量600—1200t，質(zhì)量70%～100%時，測算人均工資增減幅度為1014元，企業(yè)可以酌情確定相關(guān)系數(shù)及工資基數(shù)。

三、健全組織，嚴(yán)格考核

為加強經(jīng)濟責(zé)任制的貫徹落實，公司成立考核小組，對各考核項目制定考核部門、要求考核結(jié)果上報，并強調(diào)嚴(yán)格考核獎懲。

四、約束與激勵并存，構(gòu)建行之有效的績效考核分配機制

1.設(shè)立中層干部工資上限，兼顧公平

公司規(guī)定各基層單位正職、副總師工資不能高于本單位人均工資的倍數(shù)，從而有效避免了收入分配差距過大。

2.制定績效考核激勵方案，鞏固經(jīng)濟責(zé)任制增效成果

針對單位不同，制定不同激勵項目。如對氯化亞砜主要激勵項目為產(chǎn)量和質(zhì)量：在原績效考核基礎(chǔ)上，完成月計劃產(chǎn)量，獎勵該項在包干工資中所占金額的5%，完不成扣罰5%；完成質(zhì)量計劃獎5%，完不成扣罰5%。其他輔助單位和部門主要激勵項目為服務(wù)的及時性和質(zhì)量：能提供周到及時的服務(wù)，未發(fā)生投訴，按各單位工資額的一定比例獎勵；因自身工作給生產(chǎn)經(jīng)營造成影響、或出現(xiàn)投訴的，按單位工資總額一定比例處罰。

五、新的績效考核實施后的效果

1.促進(jìn)了生產(chǎn)發(fā)展，經(jīng)濟效益逐步提升

新辦法實行后，主要耗氯產(chǎn)品氯乙酸連續(xù)3個月創(chuàng)歷史新高，氯化亞砜年內(nèi)兩個月實現(xiàn)了產(chǎn)量的突破，次氯酸鈉也數(shù)次刷新產(chǎn)量歷史記錄。

新的激勵措施的實施，極大調(diào)動了工作積極性，在廣大職工求真務(wù)實踏實努力下，公司四季度實現(xiàn)了扭虧增盈。

2.促進(jìn)了產(chǎn)品質(zhì)量升級，增強了產(chǎn)品核心競爭力

2016年企業(yè)在實現(xiàn)產(chǎn)量穩(wěn)步提升的情況下，產(chǎn)品質(zhì)量也取得長足發(fā)展，氯乙酸、氯化亞砜優(yōu)級品率邁上了新臺階。由于質(zhì)量的提升，產(chǎn)品成功打入醫(yī)藥、化妝品等高端市場，增強了產(chǎn)品的核心競爭力和市場抗風(fēng)險能力。

3.夯實企業(yè)的基礎(chǔ)管理，促使管理效能進(jìn)一步提升

通過落實經(jīng)濟責(zé)任制，不僅生產(chǎn)單位成績顯著，輔助生產(chǎn)、職能管理單位的工作也可圈可點，企業(yè)創(chuàng)新了經(jīng)營管理，2016年實現(xiàn)精準(zhǔn)管理增效數(shù)百萬元。

4.減少收入差距，實現(xiàn)收入與企業(yè)經(jīng)濟效益的同步增長

六、結(jié)束語

企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制是企業(yè)的一項綜合管理制度，隨著企業(yè)的不斷深入發(fā)展和企業(yè)管理升級工作的不斷展開，公司將進(jìn)一步完善經(jīng)濟責(zé)任制，使之向系統(tǒng)化、制度化、科學(xué)化方向發(fā)展，以便在提升企業(yè)綜合效益方面發(fā)揮更多、更大作用。

參考文獻(xiàn)：

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