張利

（山東省路橋集團(tuán)有限公司，濟(jì)南 250000）

[摘 要] 人力資源管理是當(dāng)前社會(huì)各個(gè)企業(yè)管理當(dāng)中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。國有企業(yè)作為國家科技力量的核心支柱，同樣也需要較強(qiáng)的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)高效管理、正確的運(yùn)行。人才是國有企業(yè)的根本“物資”。為了更好的推動(dòng)國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，文章詳細(xì)分析國有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)；人力資源管理；管理效果

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 044

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0096- 02

0 引 言

在國有企業(yè)人力資源管理的工作中，人力資源管理當(dāng)中的激勵(lì)機(jī)制效果，對于提高國有企業(yè)綜合能力而言有著非常顯著的作用，對整個(gè)國有企業(yè)的效率、收益有著重要的影響。但是因?yàn)閭鹘y(tǒng)思想的影響，國有企業(yè)的人力資源管理仍然存在許多的問題，其中最為明顯的便是激勵(lì)機(jī)制的缺陷。對此，有效的解決這一問題便成為國有企業(yè)當(dāng)前必須完成的挑戰(zhàn)。

1 薪酬方面的激勵(lì)機(jī)制

國有企業(yè)與社會(huì)常規(guī)企業(yè)而言并不相同，其工作性質(zhì)、報(bào)酬分配方式等多方面都有著較大的區(qū)別。針對國有企業(yè)的工作特征性，筆者建議以科研人員對科研工作的貢獻(xiàn)作為報(bào)酬分配體系的主要依據(jù)。國有企業(yè)的報(bào)酬分配方式應(yīng)當(dāng)以“技術(shù)職稱”、“行政職能”、“科研工作貢獻(xiàn)”等多方面作為分配根據(jù)。可以將“技術(shù)職稱”、“行政職能”作為員工的基本工資，將“科研工作貢獻(xiàn)”作為獎(jiǎng)金的方式來制定報(bào)酬分配[1 ]。堅(jiān)決杜絕傳統(tǒng)論資排輩的現(xiàn)象，以業(yè)績報(bào)酬、多勞多得的方式作為分配主要依據(jù)，同時(shí)還需要保障科研人員之間的收入差異，保障不會(huì)出現(xiàn)過大的差異，以免經(jīng)濟(jì)收入低的員工失去對企業(yè)的熱愛。除了需要完善員工報(bào)酬分配形式以外，還需要合理優(yōu)化國有企業(yè)的人力資源獎(jiǎng)勵(lì)制度，完善員工的社會(huì)保障福利，以社會(huì)福利等方式向基層、困難員工提供生活物質(zhì)條件方面的保障。薪酬方面的激勵(lì)機(jī)制也并不只是指錢，同時(shí)在一些物資方面也可以有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。例如，在中秋節(jié)時(shí)，一般的企業(yè)會(huì)為員工發(fā)放月餅，但是這一種激勵(lì)方式通過長時(shí)間應(yīng)用之后，員工并不會(huì)感受到相應(yīng)的激勵(lì)效果。對此，企業(yè)在中秋節(jié)這類節(jié)日時(shí)，可以通過發(fā)放相應(yīng)的物資進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，一方面可以以錢為主進(jìn)行發(fā)放，另一方面也可以發(fā)放物資，因?yàn)橹星锕?jié)正是9月份，一些地區(qū)正處于高溫環(huán)境，所以企業(yè)可以為員工發(fā)放涼茶類物資，以此“感化”員工，促使員工更有工作激情。

2 精神方面的激勵(lì)機(jī)制

在精神層面上的激勵(lì)機(jī)制是提高員工工作主動(dòng)性和積極性的有效措施。人力資源獎(jiǎng)勵(lì)制度是確保人力資源得以穩(wěn)定開發(fā)的主要重點(diǎn)[2 ]。員工的潛能是否能夠得到發(fā)揮很大程度取決于獎(jiǎng)勵(lì)制度。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極研究員工自身的所需所求以及能夠滿足員工所需所求的獎(jiǎng)勵(lì)制度與機(jī)制，對于工作績效突出或獲得科研成果的員工給予精神、物質(zhì)兩個(gè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)，通過榮譽(yù)與經(jīng)濟(jì)收益的雙重獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠極大程度的優(yōu)化員工的科研積極性。針對國有企業(yè)的特殊性，可以建立一些科研成果獎(jiǎng)、論文成果獎(jiǎng)以及專利榮譽(yù)獎(jiǎng)等。除此之外，企業(yè)可以定期選擇一些優(yōu)秀員工進(jìn)行公開性的表揚(yáng)。例如，對于一些工作積極性較高或者是因?yàn)楣ぷ鞫艞壛俗约核缴顣r(shí)間的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以在月末或者年末在集體會(huì)議的時(shí)候公開性表揚(yáng)這些員工，這樣的精神層面的激勵(lì)不僅能夠讓這些被點(diǎn)名表揚(yáng)的員工繼續(xù)堅(jiān)持自己的良好工作態(tài)度，還可以刺激其他沒有被表揚(yáng)的員工，促使他們?yōu)槠髽I(yè)利益更加努力的奮斗。

3 權(quán)力方面的激勵(lì)機(jī)制

權(quán)力激勵(lì)主要表現(xiàn)在對工作認(rèn)真、成績優(yōu)秀的員工給予一定的權(quán)利福利，促使他們能夠更好的開展本職工作并督促其他員工認(rèn)真工作，從而確保整個(gè)組織的各個(gè)工作人員能夠高效完成本職工作[3 ]。權(quán)力激勵(lì)能夠滿足一些管理者的心理需求，感覺自身處于一個(gè)地位相對較高的位置，其能夠滿足權(quán)力與成就的心理需求。給予員工權(quán)力激勵(lì)，能夠更好的激發(fā)權(quán)力主體推動(dòng)周邊個(gè)體共同發(fā)展惡目標(biāo)，使整個(gè)群體成員感受到自己的能力已經(jīng)被企業(yè)或組織所認(rèn)可，這也是自身努力工作所獲得的匯報(bào)，在這一種背景之下，員工能夠以更高的熱情、嚴(yán)格的態(tài)度去面對工作，并且保持較高的活力。與此同時(shí)，在賦予權(quán)力的過程中，也需要對各種權(quán)力一定的控制與約束，確保權(quán)與職責(zé)是相對平等的，需要控制在合理的范圍之內(nèi)，明確崗位的職責(zé)、義務(wù)與權(quán)力，從而形成良性的權(quán)利激勵(lì)體系。

4 晉升方面的激勵(lì)機(jī)制

國有企業(yè)在人力資源方面的管理制度不完善，即便有了相應(yīng)制度但在實(shí)際工作中可能沒有真正貫徹執(zhí)行。例如，績效考核沒有真正起到激勵(lì)作用，雖然考核制度在不斷細(xì)化，不斷改進(jìn)，但是到最后也就是停留在員工寫一份工作總結(jié)，考核組面對考核評價(jià)要素，憑印象進(jìn)行打分，這樣得出的考核結(jié)果難免存在偏差。除此之外，國有企業(yè)傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象較為嚴(yán)重，大多數(shù)企業(yè)的晉升都是按照資歷來排，顯然缺乏合理性。想要打破這一現(xiàn)象，就必須將晉升作為一項(xiàng)有計(jì)劃性的激勵(lì)機(jī)制，促使優(yōu)秀員工能夠脫穎而出，這一種人才的晉升體系必然能夠持續(xù)強(qiáng)化組織的工作、生產(chǎn)能力，促使該部門能夠具備更高的行政能力。國有企業(yè)對于大多數(shù)員工而言，其晉升是誘惑最大的激勵(lì)方式，對員工服務(wù)所給予的肯定匯報(bào)必然是為員工創(chuàng)造一定的權(quán)利或便利，促使員工在職位上得到上升，從而強(qiáng)化員工的團(tuán)體責(zé)任感與使命感。在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)下，提高員工的職位是組織長遠(yuǎn)發(fā)展的必然，行政晉升同樣也是目前國有企業(yè)最好的途徑之一，是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性最高效、直接的方法，同樣也是保障組織團(tuán)結(jié)性、競爭性、進(jìn)取性的主要措施。

5 總 結(jié)

綜上所述，人力資源管理當(dāng)中的激勵(lì)機(jī)制在我國企業(yè)中的發(fā)展時(shí)間并不長，其在策略上、實(shí)施上仍然存在較多的問題。對此，就需要國有企業(yè)管理人員及時(shí)調(diào)查、發(fā)展當(dāng)前企業(yè)中人力資源管理所存在的缺陷和不足，尤其是在獎(jiǎng)懲機(jī)制方面，必須做到以人文本、競爭為核心、企業(yè)統(tǒng)一發(fā)展為目標(biāo)，從而持續(xù)推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展，為我國社會(huì)建設(shè)貢獻(xiàn)力量。

主要參考文獻(xiàn)

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