胡興成

摘要：勞動爭議案件的存在當是社會發(fā)展的必然，勞動爭議方面的案件是可以逐漸減少甚至就是泯滅的，但需要人們?nèi)リP注、思考，努力運用相關的法律、法規(guī)實現(xiàn)爭議案件處理的公平、公正。本文對勞動爭議案件處理的我思考，有許多值得人們借鑒的地方。

關鍵詞：勞動爭議；案件處理；策略思考

何謂勞動爭議？一般的解釋是是指勞動關系當事人之間因勞動的權(quán)利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。應當說發(fā)生勞動糾紛是不奇怪的，因為勞動關系人都有自己的思想和觀點，一些思想和觀點總會發(fā)生一定的沖擊，形成相互之間的矛盾。隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型、改制，以及大量農(nóng)村剩余勞動力外出務工，勞動爭議糾紛已成為較為突出的社會矛盾。如果不去科學及時處理這些矛盾，將會導致相互之間矛盾的不斷激化，影響整個社會的和諧發(fā)展。

一、勞動爭議案件處理需思考迫切性

從相關信息證明，隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型、改制，以及大量農(nóng)村剩余勞動力外出務工，勞動爭議糾紛以日趨增多。如一個縣級市就從2006年的2件，增加到2007的6件，后來一年的時間內(nèi)就已立案受理20件，如此發(fā)展的趨勢可謂迅猛，增加了社會主義精神文明建設的諸多不夠和諧的音符。從人們所看到的勞動爭議案件，并非就是多大且又存有十分尖銳的矛盾，但歷史背景比較復雜，如政治運動、計劃生育等被用人單位除名、終止勞動關系的；又如社會轉(zhuǎn)型、企業(yè)改制等引起的用人單位開除、除名、辭退或勞動者辭職、自動離職而產(chǎn)生的勞動糾紛；還有因《勞動法》出臺后，勞動者對執(zhí)行工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規(guī)定而產(chǎn)生的勞動糾紛等。這些糾紛有的是勞動者與政府之間的糾紛，也有的是勞動者與直接用工者之間的糾紛，這些糾紛有的可以說就是區(qū)區(qū)小事。從現(xiàn)實看，不將這些糾紛處理好，則嚴重影響著我們黨和政府的形象，導致勞動者對黨和政府的嚴重不信任；不將這些糾紛處理好，勞動者的家庭幸福指數(shù)受到比較直接的影響，也影響著整個社會的和諧。應當說，人們所看到的相關比較惡劣的案件大都是從較小的勞動糾紛所引起的，但就是未曾能夠得以比較及時而又理想的調(diào)處，導致相互之間矛盾的激化。如經(jīng)?？吹降男畔⑹悄硠趧诱咭蛴憘垂?，持刀將其對方殺害，給社會也帶來極大的危害。由此可見，勞動爭議案件雖然其起先不是怎樣的厲害，也沒有惡化到一定的程度，但隨著時間的推移，其后果將會是不堪設想的。對此，我們所應當?shù)贸龅慕Y(jié)論是勞動爭議案件的處理需思考其迫切性。

二、勞動爭議案件處理需思考針對性

從勞動爭議案件的性質(zhì)看有其大小之分，從糾紛之間凸顯出來的性質(zhì)看，大都不存有比較激化著的矛盾，可以說就是屬于人民內(nèi)部矛盾的那些雞毛蒜皮的經(jīng)濟糾紛。就其爭議雙方的對象看，一般都是勞動者和相關的單位和雇傭者。相互之間之所以會產(chǎn)生勞動爭議，都存有比較復雜的原因。如有些勞動爭議就是歷史所遺留的問題所引起的，如相關的政治運動，導致政府在比較特殊的時期將相關人員除名，終止了他們的勞動關系。如上世紀60年代的61～65年就有一部分國有企業(yè)人員下放至戶口出生地的農(nóng)村落戶，國有企業(yè)終止了他們的勞動關系，導致這一部分人的經(jīng)濟蒙受到很大的損失。又如改革開放的大潮滾滾而來，民營企業(yè)的不斷崛起，大多國有和集體企業(yè)受到嚴重的沖擊，上世紀90年代以來，我國逐步推行社會主義市場經(jīng)濟，使我國在解放以后所實行的計劃經(jīng)濟條件下創(chuàng)建的一大批中小國有企業(yè)效益越來越差，并逐漸倒閉。這期間企業(yè)不得不大量減員，將一批批職工予以辭退、開除，企業(yè)在改制過程中這批職工為自己切身的經(jīng)濟利益與企業(yè)發(fā)生勞動爭議。隨著國家法律的不斷完善，隨著人們的法律意識的不斷增強，勞動爭議案件的內(nèi)容也顯得日益豐富起來，如工資執(zhí)行中的勞動爭議、保險、福利、培訓、勞動保護等方面的勞動爭議，又如提前退休等規(guī)定發(fā)生的勞動爭議，還有那些有勞務派遣、競業(yè)禁止發(fā)生的勞動爭議等。當然，在當下了結(jié)或未了的勞動爭議案件還有許許多多。應當說解決這些勞動爭議案件也還顯得相當?shù)募郑珷幾h案件也是需要處理的，不宜存留。怎樣去妥善處理？竊以為需要依據(jù)相關的法律、法規(guī)有針對性地進行處理。

三、勞動爭議案件處理需思考人文性

可以肯定地說，發(fā)生勞動爭議之雙方，勞動者且多半是些弱勢群體，他們在經(jīng)濟上所受的損失均比較大。但也不外乎一些勞動者的自身不講道理，甚至就是某種程度上的貪得無厭。也可以這樣去說，勞動爭議案件也不就是沒有去調(diào)處，其關鍵是被調(diào)處雙方都不是那么知足。致使勞動爭議的解決就是那樣的一而三，三而再的。如相關政策遺留下來的勞動爭議案件，不少人就是那樣的固執(zhí)已見，不到黃河心不死，一審、二審、再審，再不行就上訪，特別是因歷史原因引發(fā)的勞動爭議案件，當事人多是老上訪戶，不管法院如果公正處理，不達其目的，就是不服判。從這個意義上說，作為勞動爭議案件的調(diào)處者，在秉公辦事的前提下，應當要充滿人文關懷地去傾斜于弱勢群體，多讓這些弱勢群體能夠得以心滿意足。讓弱勢群體能夠得以心滿意足，并非就是讓其去多得實惠，而應當是能夠讓其快得實惠。應當說之所以產(chǎn)生勞動爭議，其中一個比較嚴峻的問題是發(fā)生勞動爭議的另一方完全可能就是說話不算話者，也極有可能要找出相當多的借口。對于這樣的問題，一般說來，調(diào)處者不僅僅就要去調(diào)處，其關鍵還需要去執(zhí)行，甚至就是要想方設法去執(zhí)行。也應當看到的現(xiàn)實是，相關制度限制著相關調(diào)處單位不可去強制執(zhí)行的，這就需要我們站在弱勢群體一邊，對弱勢群體的對方去曉之以理，去動之以情，甚至就是協(xié)同相關執(zhí)法部門去繩之以法，以期獲取勞動爭議案件處理的最大效益。

勞動爭議案件處理需要人們?nèi)ニ伎嫉倪€應當就是極其意義上的廣泛，人們在勞動爭議案件處理中也就是那樣相當?shù)膹碗s。但只要勤于思考，積極探索，科學實踐，獲取勞動爭議案件處理的最優(yōu)化是完全有可能的。