陳世偉

（中國人民大學，北京 100080）

【摘要】國有企業(yè)正在浩浩蕩蕩的改革中，其中人力資源的管理自然成為首先解決的問題，一個企業(yè)尤其是國有企業(yè)的興盛與衰落在很大程度上取決于企業(yè)對人力資源的管理。要想實現(xiàn)員工的重大價值，往往需要科學的人力資源管理，這樣才能使國有企業(yè)提升自己的核心競爭力，實現(xiàn)長遠發(fā)展。堅持深入探討和研究國有企業(yè)改革中人力資源管理的問題和對策，才能保證國有企業(yè)像火車一樣穩(wěn)穩(wěn)當當?shù)们斑M。本文通過對人力資源管理的重要性、國有企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀和對策的分析探討，希望對國有企業(yè)改革中人力資源管理有所參考。

【關鍵詞】國有企業(yè)改革；人力資源；研究

黨的十四屆三中全會明確了國有企業(yè)改革的方向是建立“產權明晰，權責明確，政企分開，管理科學”的現(xiàn)代企業(yè)制度，是中央推動與地方實踐上下結合的產物，本質上是生產力與生產關系的相互作用，符合建設社會主義市場經濟的客觀需要。人力資源管理指對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置，充分利用和科學管理制度、發(fā)令、程序和方法的總和。人力資源雖然只作為國有企業(yè)的一部分，但是它起到的作用卻是十分巨大的。

1人力資源管理對國有企業(yè)改革的重要作用

1.1國有企業(yè)中人力資源的活躍作用

現(xiàn)代管理科學普遍認為，一個企業(yè)最重要的四個資源分別是人力資源、經歷資源、物質資源和信息資源。從企業(yè)資源基礎的理論出發(fā)，許多學者的研究表明，傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢資源（如經濟資源、物質資源等的獲得）已經不再能以獨有的方式為企業(yè)創(chuàng)造財富，而更多的因素則是人力資源，因為人力資源不可模仿取代的境地，具有因果關系模糊和路徑依賴的特點，其獨特性讓競爭對手沒法模仿，所以人力資源的重要性漸漸體現(xiàn)出來。理所當然，企業(yè)的人力資源是占據競爭優(yōu)勢的重要來源，科學的管理人力資源，決定了企業(yè)發(fā)展的長遠。如果人力資源出現(xiàn)了問題，相當于建筑的地基出現(xiàn)了問題，其他資源也變得毫無意義。企業(yè)的四個資源理想狀態(tài)下是可以相互轉化的，人力資源作為萬能奉獻者，可以快速有效地轉化為其他資源，但是其他資源轉化為合適的人力資源需要特別長的磨合時間，并且干擾因素多，要實現(xiàn)企業(yè)的任何價值和業(yè)績，最終還是需要人力資源一步步完成，企業(yè)之間無形中形成了人才的競爭是有原因的，所以科學的管理人才資源是企業(yè)改革中需要解決的一大難題。

1.2國有企業(yè)中人力資源管理的決定性

目前，許多國有企業(yè)已經認識到，人力資源管理機構可以決定企業(yè)在什么發(fā)展階段下需要什么樣的人才，并且能為企業(yè)找到合適的人才，有效配置企業(yè)的人力資源，為企業(yè)的強勁生命力和競爭力提供堅強的人力資源支持。人力資源管理的人員不僅需要對其知識與能力扎實掌握，掌握選擇人才的方法，理解激勵員工的各種外套也和方法，而且需要對企業(yè)的發(fā)展狀況了解的清清楚楚，獲得員工利益和企業(yè)利益的雙贏。

2國有企業(yè)改革中人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著國有企業(yè)的改革，人力資源管理理論也在默默地發(fā)展，我國在人才開發(fā)、人才培養(yǎng)等方面出臺了一系列政策，進一步提升了人力資源管理的重要地位，國有企業(yè)改革中人力資源管理也取得了一定的成績。然而，從整體來看，我國的人才比例仍然很低。遠遠不能滿足經濟社會發(fā)展的需要，特別是高水平的復合型人才，所以，人力資源管理還有很長的一段路要走。

2.1國有企業(yè)人力資源管理意識薄弱

雖然個別企業(yè)內部進行著不斷地改革，但是國有企業(yè)中的傳統(tǒng)做法依然根深蒂固，普遍造成了冗員現(xiàn)象，恰恰企業(yè)中僅有的高技術人員和管理骨干難以得到重用。但為適應新技術的作用，又必須引進發(fā)展所需的高素質人才，致使企業(yè)的工人成本呈愈來愈高的趨勢。單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人制度很難適應現(xiàn)代企業(yè)制度的大潮，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、員工能力發(fā)展與測評、骨干員工長期激勵計劃等等策略性的人力資源管理工作的缺失，在一定程度上制約了國有企業(yè)的經濟效益發(fā)展。

2.2國有企業(yè)改革中真正的人才短缺

招不到高水平的員工，招到的員工能力不足，原有的員工沒有創(chuàng)新變革的能力，成了企業(yè)中最棘手的人力資源問題。真正想多大做強的國有企業(yè)，不僅需要專業(yè)的知識和技能，更重要的是要有很強的耐心、恒心、和處理人際關系等等的綜合素質，簡單的人力資源管理不能全面地衡量每個員工全方位的特點，因人設崗的問題比比較突出，真正需要的人才進不來，沒有能力的人出不去，導致真正好的人才流失。實際上，很多企業(yè)并沒有在人力資源管理方面下功夫，沒有建立整體合理地人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有系統(tǒng)全面的人才培養(yǎng)發(fā)展制度。

2.3國有企業(yè)改革中人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略沒有協(xié)調配合

在經濟快速發(fā)展的時代，許多成功的公司沒有把經濟資源、物質資源等看的特別重要，而是把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配合作，從企業(yè)的目標與任務出發(fā)，對企業(yè)的人力資源的質量、數(shù)量和結構以及相關的生產技術做了嚴格的規(guī)劃，真正選擇適合公司，對公司長遠發(fā)展有幫助的人力資源。但是，在國有企業(yè)改革中，人力資源管理卻無情地被忽視了，工作也僅僅局限于招聘、選拔、考核、工資發(fā)放、干部聘任和檔案管理等，畢業(yè)生成了主要的招聘人員，從其他單位選調的卻很少。國有企業(yè)中人力資源管理的職能和工作并沒有跟上現(xiàn)代人力資源管理的步伐，仍然只是簡單的日常辦事機構，沒有充分的把人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調配合。

3國有企業(yè)改革中人力資源管理的方向

人力資源管理是一個系統(tǒng)化的龐大工程，不僅僅是一個只承擔招聘職能的部門。人力資源管理要邁向前臺化、動態(tài)化、軸心式的管理模式，職能要隨著企業(yè)發(fā)展變化隨時調整，不斷完善自身體系建設。

3.1努力打好人力資源管理的行政基礎

國有企業(yè)的成功與否往往取決于對其現(xiàn)有資源的科學合理利用，并不是簡單的其擁有資源數(shù)量和規(guī)模，人力資源也是一樣的道理。自然而然，人力資源好壞的程度，更多的體現(xiàn)在能否合理利用企業(yè)員工、真正實現(xiàn)每個員工百分之百的價值，而這些理想中的目標，國有企業(yè)改革中人力資源的管理就顯得尤為重要。試想一下，一個國有企業(yè)，有的員工遲到，有的員工曠工，有的員工偷懶，這樣很難實現(xiàn)企業(yè)的再輝煌，所以人際資源管理的行政基礎必須嚴格制定并實施。人力資源管理需要有基礎、有組織的嚴格系統(tǒng)，搭建起行政和組織的平臺，為國有企業(yè)的改革提供堅實有力的支持。

3.2增強員工的責任感和歸屬感

單核考核員工時要把工作量和工作效果相聯(lián)系，在員工做出優(yōu)秀的工作后，適當給予獎勵，否則員工認為獎勵是理所當然的事情，起不到激勵作用。不僅要讓員工感覺到有成就感，還要讓不好好干活的員工心里產生危機感，獎勵是努力工作以及企業(yè)效益分不開的理念要注入每一位員工心中，這樣才能讓員工居安思危，未雨綢繆，從心底里對工作產生熱情。實行人性化管理，尊重員工，讓員工變成一個大家庭，從內心激發(fā)員工的內在潛力，真正得為企業(yè)想法出力。加強國有企業(yè)的人力資源管理，需要培養(yǎng)廣大員工的整體意識，營造團隊合作的氣氛，集思廣益，為企業(yè)的做大做強奉獻每一份力量。

3.3經常進行培訓，不斷增強人力資源的能力

作為國有企業(yè)，要想不斷做大做強，需要不斷引進新設備、新工藝、新技術，這些設備、工藝、技術的管理和使用者卻不能實現(xiàn)經常的更新，但是可以經常進行培訓，不斷提高他們的知識能力和創(chuàng)新 改革意識，人才的開發(fā)和管理是國有企業(yè)改革中重要的一環(huán)。國有企業(yè)必須認識到，對員工進行教育培訓和人才評價弓的重要性和必要性，增強培訓教育激勵的力度，鼓勵員工崗位成才，是員工在自己的崗位上發(fā)揮最大潛能。國有企業(yè)改革中需要根據國內外形勢以及自身情況，進程實時培訓，而不是流水線的工作做一輩子，讓員工一處在學習成長狀態(tài)下，不僅節(jié)約了招聘和培養(yǎng)新人的成本，而且增強了員工的意識與技能，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的財富。

3.4完善人力資源管理模式，建立市場化選用員工機制

傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務管理，在國有企業(yè)改革中，多數(shù)企業(yè)把用原來設置的認識部門和勞資部門合并為人力資源部門，邁出了人力資源管理改革的一大步。然而，改革其中并沒有實現(xiàn)工作融合效率增大，只是簡單的把兩塊工作進行合并，工作實質仍然是憑經驗、欠科學、易主觀、少定量分析等。應該根據崗位特點，對員工業(yè)績做出評價，將工作崗位按業(yè)務性質、工作周期、市場供需等因素，集中資源優(yōu)先招聘管理崗位和高積水員工，最后再選擇一般崗位員工。在企業(yè)內部，形成“崗位流動管理”機制。根據能崗匹配、業(yè)績考核和競爭上崗的原則建立隨時更換的崗位人品制度。努力做到重要人員相對穩(wěn)定‘一般人員合理有序出入的流動機制。

4小結

本文通過多國有企業(yè)改革前后人力資源管理的探究分析，簡單說明了人力資源管理再國有企業(yè)改革中的重要作用、現(xiàn)狀及對策，提出了人力資源管理是一門很深的學問，需要根據國內外情況以及企業(yè)自身的情況發(fā)展實時調節(jié)，把人力資源管理做靈、做活，真正的為企業(yè)的發(fā)展提供堅強的動力，實現(xiàn)員工價值和企業(yè)效益的雙豐收。希望眾多企業(yè)從自身出發(fā)，認真把人力資源管理這項工作做好，讓它成為企業(yè)的成長助推器。

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