梁昕

（西南財經(jīng)大學，四川 成都 610000）

【摘要】本文從激勵動因、激勵效果、影響因素三個方面對股權激勵進行了回顧性的文獻綜述。通過對以前研究成果的回顧，結合股權激勵現(xiàn)狀提出了研究展望。

【關鍵詞】股權；激勵動因；激勵效果；影響因素

一、引言

股權激勵最早產(chǎn)生于1952年，美國輝瑞公司為了避稅，首次推出了面向所有雇員的股票期權計劃。1999年，我國首次出現(xiàn)了股權激勵制度。隨2005年的股權分置改革，股權激勵不斷地完善。

隨著政策的完善、企業(yè)的發(fā)展與兩權分離的深化，股權激勵在企業(yè)中的作用愈發(fā)重要。期權激勵的作用從避稅，發(fā)展到減輕代理問題、激勵管理者，再慢慢形成管理層通過操縱利潤進行自我激勵的局面。隨著股權激勵的廣泛的運用，如何實現(xiàn)效能最大化是迫切需要解決的問題。這需要我們結合股權激勵的發(fā)展歷程找到適合現(xiàn)狀的發(fā)展路徑。

二、股權激勵文獻綜述

（一）股權激勵概述

股權激勵是一種以公司股票為標的，對其高管、核心員工進行長期激勵的方式，是為了避免和降低經(jīng)營者逆向選擇對所有者的利益損害的方式。通過股權激勵使其共享企業(yè)利潤、分擔企業(yè)風險，以減輕兩權分離的不良后果。

國內(nèi)研究絕大多數(shù)是引進國外的結論并借助數(shù)據(jù)論證該結論是否適用于國內(nèi)特定環(huán)境；研究問題主要集中在：股權激勵的目的、影響因素以及激勵后果。

（二）股權激勵的動因

1.減小代理成本

傳統(tǒng)的委托代理理論認為，由于公司經(jīng)理人和股東利益目標不一致，導致經(jīng)理人并不以將企業(yè)自由現(xiàn)金流分配給股東為目的，而會產(chǎn)生逆向選擇和道德風險。Brickley and Coles認為管理者對公司未來成長機會具有私人的信息，這是一種機會成本，需要付出一定的成本來降低信息流出的風險。

2.人才驅動

股權激勵是公司選擇優(yōu)秀管理者的手段，同時優(yōu)秀的管理者也會選擇提供對自己最有利的股權政策的公司。因此股權激勵是吸引更優(yōu)秀的管理層的必要手段。Bakeretal研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管。

3.減稅、避稅

股權激勵最早是以避稅為目的。美國的稅法規(guī)定，公司在以股票期權模式實施股權激勵時，公司和個人都不需要繳納所得稅；股票期權行權時，股權激勵對象也不需要納稅。因此，出于合理避稅的動因，國外公司往往實施股票期權激勵。

（三）股權激勵的結果

1.代理成本降低，企業(yè)業(yè)績提高

我國引入股權激勵目的之一是激勵經(jīng)理人，降低代理成本。股權激勵促使管理層向股東的目標靠近，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。夏愛華，葉建芳、陳瀟等人分別從不同角度研究發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營績效與經(jīng)理人員持有的股權比例正相關。顧斌和周立燁對2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權激勵的上市公司進行研究發(fā)現(xiàn)股權激勵對公司業(yè)績的激勵作用不明顯，股權激勵實施后業(yè)績的提升不顯著，并且不同行業(yè)具有不同的激勵效應。

2.投資過度、融資

股權激勵政策的實施能夠增加公司留存的現(xiàn)金、鼓勵管理者進行投資、傳遞企業(yè)發(fā)展前景好的信息。企業(yè)股權激勵的幅度越大，管理者的投資行為越豐富，甚至會出現(xiàn)過度投資的現(xiàn)象。唐雪松等利用Vogt過度投資行為檢驗模型，證明企業(yè)經(jīng)理持股比例雖然較低，但仍然能夠較好地發(fā)揮制約過度投資的作用，主要是因為經(jīng)理人持股收益占其個人報酬的比例較高。

3.管理層對會計政策的選擇

由于信息不對稱，管理層傾向于在推行股權激勵前調(diào)減利潤，使股東降低股權激勵的行權條件；在股票行權后有拋售股票意向時會調(diào)增利潤。然而對于利潤的操縱會受到監(jiān)管環(huán)境和政策環(huán)境的限制。Burns and Kedia通過研究發(fā)現(xiàn)高管所持股權對股價的敏感性與公司信息的錯誤報告程度密切相關，即高管甚至通過采用錯誤的財務報告影響股價，以利于其股權的執(zhí)行。

（四）股權激勵的影響因素

1.控制權

周仁俊，高開娟通過2006—2010年股權激勵實施后的上市公司為樣本研究發(fā)現(xiàn)，國有控股上市公司大股東對管理層的監(jiān)督作用明顯，隨著第一大股東持股比例的增大，管理層股權激勵效果增強，民營控股上市公司大股東“掏空”動機導致其與管理層之間的沖突，第一大股東持股比例越高，股權激勵效果越差。

2.行業(yè)特征

處于競爭性行業(yè)的企業(yè)，受新進入者的挑戰(zhàn)大，并且現(xiàn)有企業(yè)間競爭激烈，企業(yè)間的成本和利潤水平趨于一致，高管的經(jīng)營決策帶來的效果可比性較強，股權激勵效果較好。處于政府監(jiān)管行業(yè)的企業(yè)，高管決策時的自由度較小，企業(yè)的社會責任較大，企業(yè)對高管實施股權激勵效果不明顯，甚至會對企業(yè)經(jīng)營目標產(chǎn)生負面影響。李秉祥，惠祥（2013）通過對2006-2011年實施股權激勵的A股上市企業(yè)分析發(fā)現(xiàn)政府監(jiān)管，行業(yè)競爭和人才需求對于企業(yè)股權激勵選擇的影響是顯著的。

3.其他因素

企業(yè)成長性，高管年齡等也在整個學術研究中占了一席之地。有學者認為處于成長期的企業(yè)更注重公司的長期發(fā)展，更傾向于選擇股權激勵這種長期激勵方式。馮越萍通過對2011-2013正在實施股權激勵的上市公司研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵水平與公司成長性沒有顯著關系。對于較年輕的高管，在公司的發(fā)展空間較大，長期激勵能夠留住更多的人才，同時可以引導高管更多地考慮公司長期利益，減少短期行為。

三、總結

通過對股權激勵的文獻綜述，我們可以發(fā)現(xiàn)股權激勵的研究是隨著時間，特定環(huán)境的改變其結論也出現(xiàn)了不一致的情況。對于股權激勵政策的選擇，我們需要衡量激勵的目的，公司的控制權，激勵者的敏感性等因素。激勵標的選擇也是至關重要的，適當?shù)募顦说哪軌蚴辜钚в米畲蠡?，能夠抑制管理者的逆向選擇。

同時我們發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對于股權激勵的研究受限于國外的研究成果。大部分的研究都是在國外研究的基礎上考慮國內(nèi)的人文環(huán)境、監(jiān)管環(huán)境和管理環(huán)境。因此對于股權激勵的研究我們應該更多地考慮創(chuàng)新，尋找獨特的視角。例如隨著全球化的進程，我們可以從跨國企業(yè)的角度去考慮同一個集團企業(yè)不同地域的股權激勵設置。

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