吳意

（世擎光電（東莞）有限公司，廣東東莞，523380）

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，現(xiàn)階段或因轉(zhuǎn)型經(jīng)營(yíng)，或因?yàn)楣?jié)約成本等，促使沿海城市企業(yè)向市內(nèi)或省、市外搬遷。但與之而來(lái)的是大量的因工作地點(diǎn)變更產(chǎn)生的群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議，最突出的便是勞動(dòng)者因企業(yè)搬遷提出解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償能否獲得支持的問(wèn)題。為預(yù)防和化解企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中引發(fā)的勞資糾紛、維護(hù)職工的合法權(quán)益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，本文對(duì)工作地點(diǎn)調(diào)整從合法性、合理性、人性化管理等方面進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】工作地點(diǎn)變更；合法性；合理性；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；人性化

一、背景分析

對(duì)于工作地點(diǎn)變更問(wèn)題，目前的相關(guān)立法并不多且不夠清晰。1995年實(shí)施《勞動(dòng)法》第19條合同形式和必備條款中，未列明工作地點(diǎn)作為應(yīng)約定之內(nèi)容。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，對(duì)職工基本人權(quán)的尊重，對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)力度的加大，2007年在制定《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款中包括了工作地點(diǎn)。因此，用人單位在勞動(dòng)合同中有義務(wù)與勞動(dòng)者就工作地點(diǎn)予以明確。理論界對(duì)于工作地點(diǎn)的相關(guān)問(wèn)題的研究甚少，但理論上認(rèn)為工作地點(diǎn)變更應(yīng)屬于勞動(dòng)合同變更的范疇。實(shí)踐中，勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)的變更往往會(huì)為其增加很多不便利因素，基于用人單位相對(duì)于勞動(dòng)者的優(yōu)勢(shì)地位，用人單位往往因變更勞動(dòng)合同中的工作地點(diǎn)而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，對(duì)變更工作地點(diǎn)是否達(dá)法律法規(guī)規(guī)定的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，未能明確。一方面員工在利用勞動(dòng)合同法中條款積極爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一方面企業(yè)也在不斷向勞動(dòng)者施壓，不給予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、工作地點(diǎn)變更是未必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同內(nèi)容變更

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條之規(guī)定，工作地點(diǎn)屬于勞動(dòng)合同必備條款。可見(jiàn)工作地點(diǎn)的變更應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)合同的變更，但該法中對(duì)于勞動(dòng)合同變更的法律效果并未明確規(guī)定，僅在第35條中規(guī)定了協(xié)商解除，第39、40條規(guī)定了用人單位單方、預(yù)告性解除勞動(dòng)合同的情形。其他法律及地方性法規(guī)中并未有新的、具體的、具有參考意義的規(guī)定。勞動(dòng)關(guān)系任何一方均無(wú)權(quán)單方面強(qiáng)制變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。但如何把握工作地點(diǎn)廣度或深度，什么樣地點(diǎn)變化才是實(shí)質(zhì)變化，就需要進(jìn)行研究分析。原則上工作地點(diǎn)對(duì)職工造成消極影響、增加額外成本過(guò)多的都需經(jīng)職工同意并書面確認(rèn)。

但如果工作地點(diǎn)調(diào)整對(duì)職工造成的影響極小，如從一條街道搬遷至隔壁街道，或原址與新的辦公地址僅相隔200米。顯然，這種微小的變動(dòng)從形式上也構(gòu)成合同內(nèi)容的變化（如從八一路10號(hào)調(diào)整至21號(hào)），如果勞動(dòng)者在此情形下仍可以“未經(jīng)本人協(xié)商”而拒絕搬遷，那么顯然不符合常理，也勢(shì)必會(huì)破壞企業(yè)經(jīng)營(yíng)的持續(xù)性。因此，勞動(dòng)合同內(nèi)容變更不僅要考慮形式要件，更重要的是考慮實(shí)質(zhì)要件，即形式上的地點(diǎn)調(diào)整是否會(huì)帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的影響。在沒(méi)有給員工造成合同履行困難的情況下，企業(yè)調(diào)整工作地點(diǎn)不構(gòu)成勞動(dòng)合同內(nèi)容變更，勞動(dòng)者有義務(wù)配合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安排。而企業(yè)臨時(shí)安排的短期出差、外派，屬于工作指示的范疇，更應(yīng)與工作地點(diǎn)的變更加以區(qū)分。

對(duì)企業(yè)工作地點(diǎn)的調(diào)整，如果用人單位缺乏前期溝通，很容易引發(fā)矛盾。有些員工有可能徑自不來(lái)上班，也有些員工抵制搬遷，并繼續(xù)在原地點(diǎn)等候。那么如果員工拒不服從，用人單位可否認(rèn)定未至新址報(bào)到屬于曠工行為。此種做法在合理性、人性化管理上有些欠妥，同時(shí)根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定也有不足之處，曠工屬于勞動(dòng)者無(wú)故不上班或沒(méi)有正當(dāng)事由未履行請(qǐng)假手續(xù)即離開(kāi)工作崗位的情形。曠工通常應(yīng)以勞動(dòng)者存在主觀過(guò)錯(cuò)為要件，卻因客觀原因一般不能認(rèn)定曠工。在企業(yè)搬遷爭(zhēng)議當(dāng)中，如果用人單位的遷移未給勞動(dòng)者造成實(shí)質(zhì)性困難，如兩地相距很近，在用人單位履行告知和提示義務(wù)的情況下，勞動(dòng)者僅以“合同約定了地點(diǎn)，地點(diǎn)變更須協(xié)商一致”為由拒絕前往，則可以認(rèn)定為違紀(jì)行為。用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同并無(wú)不妥。但用人單位應(yīng)當(dāng)履行必要的告知和提示義務(wù)，如果未作任何解釋和溝通即解除勞動(dòng)合同，顯然是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>

在勞動(dòng)關(guān)系履行當(dāng)中，用人單位和勞動(dòng)者是對(duì)立統(tǒng)一的整體，其有矛盾的一面也有一致的一面。企業(yè)調(diào)整經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的是為了保障后續(xù)生存，而工作地點(diǎn)調(diào)整大多也是為了節(jié)約成本，保存實(shí)力。顯然這是企業(yè)自主權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)的重要體現(xiàn)，也是落實(shí)勞動(dòng)者持續(xù)就業(yè)的基礎(chǔ)。但另一方面，如果放任企業(yè)的自主權(quán)，又會(huì)損害職工權(quán)益，最終影響企業(yè)發(fā)展，故立法和司法都必須兼顧二者之間的平衡。用人單位的自主權(quán)必須在合理的限度內(nèi)行使，而不是無(wú)限制的，否則就會(huì)違背“禁止權(quán)利濫用”的基本準(zhǔn)則。

三、工作地點(diǎn)變更并不必然導(dǎo)致客觀情況發(fā)生重大變化

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……（二）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的……”

“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包括導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)性裁員的客觀條件。不過(guò)考慮到實(shí)際情況和立法意圖，并非所有企業(yè)搬遷都適用解除的規(guī)定，而是工作地點(diǎn)發(fā)生重大變化、且導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的搬遷，才可適用此條規(guī)定。

若企業(yè)在不同城市內(nèi)的搬遷，一般應(yīng)被認(rèn)定為“客觀情況發(fā)生重大變化、勞動(dòng)合同不能履行”。所以M公司從廣州市搬到東莞市、韶關(guān)市，根據(jù)實(shí)踐糾紛中的解決的政策口徑，企業(yè)從本市搬到外省、市的，作為客觀情況發(fā)生重大變化。員工不愿意去，那就是雙方變更勞動(dòng)合同無(wú)法達(dá)成一致，單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，如果員工愿意去，那就是雙方就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致，單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。員工一定要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也是沒(méi)有法律依據(jù)的。

但是企業(yè)在本市行政區(qū)域內(nèi)搬遷則情況不同。據(jù)了解，本市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁一般把握的尺寸是：企業(yè)在市中心區(qū)內(nèi)搬遷，不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即勞動(dòng)合同可以正常履行。企業(yè)從中心區(qū)搬到郊區(qū)，或從郊區(qū)搬到郊區(qū)，凡是明確安置方案（如安排班車、發(fā)放交通費(fèi)、推遲到崗時(shí)間等）的，也不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即員工應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同；未明確安置方案的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。

Y公司從廣州市天河區(qū)搬到增城區(qū)，屬于從市區(qū)搬到郊區(qū)，但是公司安排了班車并縮短了工作時(shí)間，并未致使原勞動(dòng)合同不能履行，員工不愿意去卻要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒(méi)有道理。當(dāng)然，這只是一般情況下的參照標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，關(guān)鍵還是看搬遷是否致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。員工愿意去還要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償更沒(méi)有道理。對(duì)于部分員工的不合理要求，有關(guān)部門是不支持的。

總之，關(guān)鍵還是結(jié)合具體情況，綜合判斷勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，是否發(fā)生了不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情況。

四、工作地點(diǎn)變更不必然導(dǎo)致支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

對(duì)是否因工作地點(diǎn)變更需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，結(jié)合上述對(duì)客觀情況發(fā)生重大變化的認(rèn)定，如何界定在各地有不同認(rèn)識(shí)，從沿海省份廣東省、市出臺(tái)相關(guān)意見(jiàn)，加以分析和運(yùn)用。

（一）在本市區(qū)域內(nèi)搬遷情形

《廣東省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于做好企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中勞資糾紛預(yù)防處理工作的意見(jiàn)》（粵人社規(guī)〔2013〕3號(hào)）規(guī)定：用人單位在本市行政區(qū)域內(nèi)搬遷且職工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企業(yè)提供交通補(bǔ)貼、免費(fèi)交通工具接送等便利條件，對(duì)職工生活未造成明顯影響的，勞動(dòng)者因此提出解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒(méi)有法律依據(jù)，不予支持。根據(jù)《意見(jiàn)》可知，企業(yè)是在本市內(nèi)的搬遷，并符合特定條件的這種情況，不視為《勞動(dòng)法》第26條、《勞動(dòng)合同法》第40條所定義的“客觀情況發(fā)生重大變化”。因此，勞動(dòng)者提出解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求依法不會(huì)被支持。

但是，上述規(guī)定的理解與適用的關(guān)鍵在于“是否給職工的生活造成明顯影響”，企業(yè)搬遷是否需要支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不應(yīng)完全生搬硬套前述《意見(jiàn)》。企業(yè)應(yīng)站在人性化的角度，從企業(yè)搬遷對(duì)職工生活所造成的實(shí)際影響考慮。盡管企業(yè)提供交通補(bǔ)貼、免費(fèi)交通工具接送等便利條件，但仍對(duì)職工生活造成明顯影響的，對(duì)于不愿意去新地點(diǎn)辦公的職工，還是應(yīng)考慮向職工支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。例如，廣州某企業(yè)原本辦公地點(diǎn)在蘿崗區(qū)，搬遷前職工為上下班方便將家安置在原辦公地點(diǎn)附近，現(xiàn)在企業(yè)從廣州市蘿崗區(qū)搬遷至廣州市南沙區(qū)，盡管同在廣州市內(nèi)，均有公共交通工具，但是兩地相距將近100公里，職工每天上下班時(shí)間至少比原來(lái)增加了3個(gè)多小時(shí)，對(duì)職工的生活確實(shí)造成了明顯的不便，職工因企業(yè)搬遷提出解除勞動(dòng)合并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，企業(yè)應(yīng)向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）從本市搬遷外地或在本市搬遷且無(wú)法滿足上述規(guī)定的限定條件

依據(jù)《關(guān)于做好“雙轉(zhuǎn)移”和“退二進(jìn)三”企業(yè)職工安排工作的意見(jiàn)》（穗勞社關(guān)[2009]2號(hào)）（2009年9月1日）規(guī)定：企業(yè)搬遷、拆遷或易地改造后，凡上下班可乘坐使用財(cái)政補(bǔ)貼公交月票的本市公共交通工具，或由企業(yè)提供免費(fèi)交通工具接送，或職工超出原交通費(fèi)部分合理開(kāi)支由企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)貼的，不需變更勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；否則，雙方應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定協(xié)商變更勞動(dòng)合同，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致意見(jiàn)的，企業(yè)可以依法解除勞動(dòng)合同。

綜上，企業(yè)搬遷至本市行政區(qū)域外的，或者企業(yè)在本市行政區(qū)域內(nèi)搬遷、但職工上下班不能乘坐市內(nèi)公共交通工具且企業(yè)不能提供交通補(bǔ)貼或免費(fèi)交通工具接送等便利條件而對(duì)職工生活造成明顯影響的，屬于《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》所定義的“客觀情況發(fā)生重大變化”，勞動(dòng)者據(jù)此提出解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，企業(yè)依法應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

五、合理處理工作地點(diǎn)變更做好情感、理解工作是關(guān)鍵

毋庸諱言，現(xiàn)在一些企業(yè)往往談“搬”色變。有些人總以為，當(dāng)企業(yè)遇到搬遷，職工不管是否隨遷，總是會(huì)找借口要求先“買斷工齡”，其實(shí)事實(shí)未必如此。只有在現(xiàn)實(shí)處理過(guò)程中，尊重雙方意見(jiàn)，增強(qiáng)職工認(rèn)同感，體現(xiàn)民主決策，科學(xué)搬遷處理員工勞動(dòng)關(guān)系。

首先，是充分保障職工的知情權(quán)。在搬遷一年前，正當(dāng)管理層認(rèn)真籌備搬遷方案時(shí)，應(yīng)讓企業(yè)員工知曉搬遷之事。這并不是意外的“機(jī)密泄露”，而是管理層公開(kāi)透明地主動(dòng)告知。讓員工先明確概念——這次搬遷不是關(guān)停并轉(zhuǎn)，不會(huì)裁員減產(chǎn)，而是為了企業(yè)經(jīng)濟(jì)再次騰飛的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，讓每個(gè)人也可以獲得更好的在企業(yè)發(fā)展。保證員工的知情權(quán)，做事不能遮遮掩掩。

其次，充分保障員工的參與權(quán)。除了保障員工的知情權(quán)，企業(yè)也暢通民意渠道，收集員工訴求，充分聽(tīng)取員工意見(jiàn)。企業(yè)在食堂就餐時(shí)間、待遇的測(cè)算發(fā)放、班車定點(diǎn)和發(fā)車時(shí)間、上下班作息時(shí)間等方面的安排上開(kāi)展了多種形式的民意收集工作，充分聽(tīng)取員工意見(jiàn)，滿足員工合理要求。執(zhí)行理念為：?jiǎn)T工就是我們的內(nèi)部客戶；客戶的想法，當(dāng)然需要認(rèn)真傾聽(tīng)。

第三，利用集體智慧設(shè)計(jì)周密的員工安置方案。為了讓每一個(gè)員工都“有路可走”，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從多角度“開(kāi)門”：同意搬遷到相應(yīng)地點(diǎn)繼續(xù)工作的，增加交通補(bǔ)貼和郊區(qū)津貼、住宿，解決員工后顧之憂；對(duì)于年齡身體條件選擇內(nèi)退的，給予基本保障；想?yún)f(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的，按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而對(duì)于每一類員工，企業(yè)都制定了不同安置方案，把所有可能發(fā)生的大概率、小概率事件全部考慮到了，一個(gè)都不能漏。

最后，方案設(shè)計(jì)完成后，企業(yè)向全體員工進(jìn)行公示，充分聽(tīng)取工會(huì)和員工代表意見(jiàn)?；谇捌诘妮浾撘龑?dǎo)與民主參與，員工對(duì)方案給予了充分的理解和支持，最后員工代表表決認(rèn)可。

以上，結(jié)合相應(yīng)實(shí)踐或案例，新的地點(diǎn)是否給員工的生活造成明顯影響，是否判定重大客觀情況發(fā)生變化，致使員工是否能履行勞動(dòng)合同，是仲裁和法院所考慮的重要參考因素。

總而言之，勞動(dòng)關(guān)系履行中的工作地點(diǎn)變更，更多涉及的不是合法性而是合理性問(wèn)題，用人單位也應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“合法”與“合理”并重的原則，更多執(zhí)行人性化管理，做好疏通和引導(dǎo)，對(duì)各種情況妥善做出處理，以控制工作地點(diǎn)調(diào)整帶來(lái)的爭(zhēng)議和風(fēng)險(xiǎn)。

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