摘要：學(xué)校實行績效工資制度，相對平衡了校際間教師工資水平，同時也對教師各方面素質(zhì)進行了綜合評價。但優(yōu)勢與問題同在，研究認為教師“同工不同酬”、關(guān)系化問題、績效考核問題、監(jiān)督體系不完善等是教師績效工資制度充分實施的重要影響因素，針對執(zhí)行過程中存在的問題提出相應(yīng)的策略。

關(guān)鍵詞：績效工資；存在問題；應(yīng)對策略

教育部規(guī)定自2009年 1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校開展績效工資分配政策，這是深化教育人事制度，促進教師資源的穩(wěn)定，推動義務(wù)教育均衡發(fā)展的重要措施，同時對于提升教師職業(yè)幸福感及價值觀具有重要意義。但該制度在發(fā)揮優(yōu)勢的同時，也存在很多亟待解決的問題。

一、教師績效工資制度實行過程中存在的問題

（一）“同工不同酬”現(xiàn)象明顯，教師感到不公平

在了解過程中發(fā)現(xiàn)，該校有部分教師為合同制，既為臨時代課教師。但該類教師與其他教師在工作任務(wù)上大體相同，與在編教師同樣帶班，期末也同樣對教學(xué)成績進行排名評比，但即使合同制教師教學(xué)成績靠前，績效工資也沒有在編教師拿的多，致使部分教師認為不公平，進而影響教學(xué)質(zhì)量的提高。代課教師在績效工資制度層面得不到保障，的確存在不合理之處。

（二）教學(xué)過程中“關(guān)系化”問題嚴重

眾所周知，教師所教班級的期末整體成績與平均成績關(guān)系到教師的績效工資，但在學(xué)校的同一年級不同班中，由于基礎(chǔ)水平是有差異的，期末成績增長幅度也會有差異。從整體看，那些所謂的好班、快班、A班均被學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)家屬、親戚、老教師所占領(lǐng)，那么即使其他教師付出超過這些教師的一倍努力，整體成績也不一定靠前，這正是因為由“官本位”導(dǎo)致的“關(guān)系化”現(xiàn)象。因此，由于這些教師心里不平衡導(dǎo)致不能投入全部精力在工作上，進而會影響教師隊伍的穩(wěn)定及教育質(zhì)量的提升。

（三）績效考核規(guī)定不明確

教師的績效考核主要通過教師的績、效、勤、德、能等方面體現(xiàn)。學(xué)校在成績方面就是看學(xué)生的考試成績。效率就是看老師的課時數(shù)，勤主要是對于老師考勤的約束，上下班打考勤。德能就很難判定，都是領(lǐng)導(dǎo)評定。因此，考核評估存在單一性、主觀性，會出現(xiàn)考核結(jié)果有偏差，不合理的現(xiàn)象，沒有一定的制度保障。

（四）監(jiān)督體系不完善

從學(xué)校了解到，每個學(xué)期末評下來最終績效都相差不大。因此很多老師也滿不在乎，出現(xiàn)下列現(xiàn)象。教師早上進校簽到后，沒課的教師就出去吃早點啦，上完課沒事的教師就會約起來去逛街、逛商場、買衣服、買菜等等。等到快下班時回來簽退就可以了。這是學(xué)校典型在管理上的疏漏?？冃ЧべY考核制度，公布出來貼到櫥窗上，規(guī)定是有啦，但學(xué)校在執(zhí)行的過程中卻不具體，方法方式模糊不清，遇到來檢查的敷衍了事。對于績效工資標準不統(tǒng)一，忽高忽低，沒有形成規(guī)范。

二、關(guān)于績效工資制度實施的幾點建議

（一）統(tǒng)一員工對于績效工資制度的認識

統(tǒng)一思想是推動一項制度順利進行的保障，教育主管部門及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)需要該項制度的一切流程進行宣傳和指導(dǎo)，幫助教師糾正錯誤意識，使得廣大員工對于績效工資制度有明確的理解和把握，推動廣大員工樹立正確思想態(tài)度及其職業(yè)價值觀，使其真正了解績效工資的評價和發(fā)放標準，便于教師朝著一定的方向去努力，利于充分發(fā)揮這項政策的最大優(yōu)勢，促進整體目標的實現(xiàn)。

（二）績效工資制度應(yīng)體現(xiàn)公平公正公開原則

教師的績效評估辦法的制定必須要以公平、公正、公開的原則為基礎(chǔ)，在規(guī)范工資、津貼福利制度的同時，還要按照當?shù)乇拘５膶嶋H情況，建立合乎情理，科學(xué)規(guī)范的績效工資評價評估體系，充分發(fā)揮對于教師的激勵機制和宏觀調(diào)控機制的作用；同時制定績效管理辦法的過程中應(yīng)該更多地考慮教師內(nèi)在的主觀能動性，促使他們發(fā)自內(nèi)心地，心甘情愿的熱愛本職工作，增強教師的責(zé)任意識。這里，不但要關(guān)心關(guān)注在編教師，對待合同制代課教師也應(yīng)平等對待，因為這類教師也是學(xué)校教職工的重要組成部分，是教育水平提升的主力軍，更應(yīng)該運用績效的方式充分調(diào)動他們的積極性，給予更大的關(guān)懷，同時應(yīng)該將每次的績效考核定期公開，具體績效款項應(yīng)該明確，做到人人清楚，心中有數(shù)。

（三）建立科學(xué)合理評估制度

在實際操作的過程中，科學(xué)有效的章程規(guī)范很重要?？冃ЧべY的考評辦法的制定，要反映出當?shù)乇緦W(xué)校的教育實際情況，同時還要克服困難，促進教師的專業(yè)化發(fā)展。學(xué)校應(yīng)明確按照制定好的評估辦法來衡量教師的業(yè)績，在評估的過程中，首先要關(guān)注教師對教育教學(xué)的服務(wù)性與貢獻性。同時給予個人制定相應(yīng)的績效計劃，明確規(guī)定教職員工在各個階段需要實現(xiàn)的目標，以制度的形式進行規(guī)范管理督促。完善制定并宣傳績效考核的法律制度，優(yōu)秀即獎勵，懈怠即給予適當懲罰。同時對每一次考核做好詳細記錄，作為每個員工增加薪資、提升職務(wù)以及調(diào)動崗位的參考依據(jù)。

（四）建立績效反饋制度

學(xué)?？梢灾贫ㄏ鄳?yīng)的績效反饋制度，鼓勵員工對于績效工資制度提出自己的意見和建議，同時了解員工對于工作的期待及目標，對于績效考核辦法及時進行反思并科學(xué)合理的調(diào)整。結(jié)合員工的建議不斷促進績效工資制度的立體改革，促進義務(wù)教育的有效均衡。

（五）建立健全監(jiān)督執(zhí)行體系

首先，學(xué)校制定績效工資分配辦法要本著民主集中制的原則，廣泛征求教職工的意見建議，這才具有權(quán)威性、公認性和說服力。其次，學(xué)校成立專門的考核分配監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組，安排專門人員負責(zé)指導(dǎo)、考核、分配、督查和管理，成員不能只有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該有教師參與，教職工也有權(quán)對領(lǐng)導(dǎo)小組進行考核。對于違反學(xué)校規(guī)定的，應(yīng)給予糾正和嚴肅處理。

我國義務(wù)教育階段教師的績效工資制度發(fā)展還不完善，需要不斷學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)總結(jié)經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，向著做到理論科學(xué)化，方式具體化，評估合理化，分配公平化努力。

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課題來源：本文系云南省省院省校合作研究項目“云南民族地區(qū)縣域內(nèi)義務(wù)教育均衡發(fā)展研究”階段性成果。

作者簡介：

呂游（1991.07.27--），男，漢族，遼寧朝陽人，云南師范大學(xué)在讀研究生。