賈娜琳捷

摘要：在公司的經(jīng)營與生產(chǎn)等各項活動中，薪酬始終是勞動力價格的主要支付方式，員工會因為自身付出的勞動而獲得相應的酬勞。不同的公司會根據(jù)自身的實際情況設計相應的薪酬策略，實踐證明，良好的薪酬策略能夠在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，留住高素質、高水平的員工，同時降低公司生產(chǎn)經(jīng)營的成本。隨著社會與經(jīng)濟的發(fā)展，各個公司逐漸意識到薪酬策略與核心競爭力之間的關系，并希望通過對薪酬策略的調整提升自身的競爭力與實力。文章將對這一內(nèi)容展開探究，首先簡要分析薪酬策略在打造公司核心競爭力方面的具體作用，然后探析當前公司薪酬策略在實施過程中存在的基本問題，最后提出完善薪酬策略打造公司核心競爭力的有效方法。

關鍵詞：公司核心競爭力；薪酬策略；作用；問題；方法

薪酬是公司根據(jù)員工的業(yè)績、努力、創(chuàng)造力等情況支付給員工的酬勞，隨著社會的發(fā)展，員工的素質與思想認識越來越高，薪酬在推動企業(yè)發(fā)展方面的作用越來越突出，公司在制定自身的發(fā)展戰(zhàn)略時應當對薪酬策略予以足夠的重視，并對其進行必要調整，使薪酬策略能夠與時俱進，能夠與公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成，最終推動公司核心競爭力的提升。對相關問題展開探究有著極為重要的現(xiàn)實意義。

一、薪酬策略在打造公司核心競爭力方面的作用

（一）實現(xiàn)公司自身的增值

良好的薪酬策略能夠幫助公司實現(xiàn)自身的增值，從表面上來看，薪酬自身并不能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟效益，但是卻能夠用于交換勞動者的腦力活動或者體力活動，實現(xiàn)生產(chǎn)資料與勞動力之間的有效結合，最終創(chuàng)造出較高的經(jīng)濟效益，增加公司的財富積累，實現(xiàn)公司的增值。在核心競爭力當中，經(jīng)濟實力是其中的重要組成部分，因而可以說在提升核心競爭力方面，薪酬策略發(fā)揮著不可替代的重要作用。

（二）實現(xiàn)員工個人的增值

員工個人的增值也能夠通過薪酬體現(xiàn)出來，合理的薪酬能夠讓員工感受到物質、精神上的滿足，感受到認可與尊重，按照馬斯洛需求理論來看，員工通過薪酬獲得的滿足感即為得到了自我實現(xiàn)的滿足。因此可以說，薪酬不僅是資金的多少的體現(xiàn)，也是員工個人能力、水平、經(jīng)驗、技能以及發(fā)展空間等方面的重要表現(xiàn)。合理的薪酬策略能夠在一定程度上激發(fā)出員工的個人潛能，促進其個人價值的有效實現(xiàn)。

（三）提高員工的工作積極性

從公司管理的角度來說，薪酬策略是重要的管理策略之一，在薪酬策略的輔助下，管理人員能夠實現(xiàn)對員工思想以及行為的全面管理，激發(fā)員工在工作中的積極性與主動性。具體來說，薪酬的多少在一定程度上反映著公司對員工工作成績的評價，當薪酬與員工的實際付出相符合時，員工會備受激勵，從而不斷維持或提升自身的工作質量與工作數(shù)量，使公司的生產(chǎn)效率得到有效的提升。

（四）實現(xiàn)公司內(nèi)部資源的優(yōu)化配置

人力資源是公司經(jīng)營發(fā)展過程中不可或缺的一種重要資源，對其進行科學合理的配置是十分必要且重要的。公司在管理的過程中應當將薪酬策略與整體管理策略相結合綜合調配公司內(nèi)部的各項資源，尤其是人力資源，合理的薪酬策略能夠幫助公司將自身的發(fā)展目標與文化內(nèi)涵傳遞給基層員工，使員工能夠自覺規(guī)范自身行為，保證個人權益與公司權益的一致性。

二、當前公司薪酬策略實施中存在的基本問題

（一）未將薪酬與績效緊密聯(lián)系到一起

從理論上來講，薪酬應當與績效具有高度一致性，員工的績效高則薪酬高，績效低則薪酬也相應降低。但是在實際的公司經(jīng)營中，薪酬與績效之間的聯(lián)系并不緊密，薪酬策略難以保證絕對的公平性。雖然部分公司根據(jù)自身情況制定了績效考評方案，但是內(nèi)容并不具體，也沒有真正貫徹執(zhí)行，績效的計算工作受到較多主管因素的影響，這使得最終員工獲得的薪酬可能與實際工作強度并不相符，很多員工會因此產(chǎn)生心理落差，甚至在工作中出現(xiàn)消極、懈怠的情緒，影響工作質量與效率的有效提升。

（二）薪酬只重物質報酬忽略精神報酬

全面的薪酬體系應當由物質報酬與精神報酬兩方面組成，但是在公司當中，管理者往往將重點放在物質報酬上，認為只要滿足員工的物質需求即可。但是隨著社會的發(fā)展，公司員工的思想認識與個人素質不斷提升，他們在獲得物質滿足的同時也希望得到精神上的滿足，即得到公司的認可與尊重。精神報酬是員工提高工作效率的內(nèi)在推動力，提升精神報酬的比重是有著極大的必要的。由于在實際工作中，部分公司忽略了對文化氛圍的營造以及對員工的人文化關懷，盡管薪酬相對較高，人才流失現(xiàn)象也極為嚴重；相反，部分公司的薪酬雖然相對不高，但是卻有著濃厚的文化氛圍與和諧的人文環(huán)境，因此也吸引了大量的人才。

（三）缺少客觀的工作評價環(huán)節(jié)

客觀的工作評價能夠提高薪酬策略的科學性、合理性以及公平性，但是工作評價過程具有極強的復雜性，需要綜合考慮員工的工作量、工作內(nèi)容、工作效率、實際貢獻等眾多因素，而很多因素是無法用量化指標進行計算與評價的，同時需要深入市場進行全面調研才能確定評價標準。很多公司為了簡化自身工作，忽略了評價工作，僅僅按照以往經(jīng)驗、員工的學歷、工作技能等簡單的指標確定實際的薪酬標準，這是不夠科學與客觀的，如果薪酬與員工的實際預期相差過多，員工就會產(chǎn)生消極懈怠的心理，繼而影響各項工作的有序展開。

（四）薪酬策略與公司戰(zhàn)略不相符

只有薪酬策略與公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略相符合才能夠推動公司核心競爭力的提升，但是在實際的經(jīng)營與管理工作中，管理者往往將二者割裂開來，薪酬策略不能隨著公司戰(zhàn)略的調整而調整，發(fā)展相對落后。而公司戰(zhàn)略并不能對薪酬策略的制定予以指導，有時薪酬策略甚至會阻礙公司的健康發(fā)展，不利于留住人才，不利于激發(fā)員工的工作積極性以及凝聚力。

三、完善薪酬策略打造公司核心競爭力的有效方法

（一）加強薪酬與績效之間的聯(lián)系

為了提高薪酬策略的公平性，企業(yè)管理人員應當加強薪酬與績效之間的聯(lián)系，根據(jù)員工的工作情況制定科學的績效標準。管理人員應當深入基層了解員工的實際工作情況，與員工進行面對面的交流，了解員工對薪酬策略的看法，并有針對性的做出調整，使薪酬策略更加符合實際情況。管理人員應當對員工的工作進行必須要監(jiān)督與指導，這不僅能夠使管理層更加了解員工的實際工作效率，也能夠激發(fā)員工的工作熱情與責任心，使其愿意在工作中投入更多的精力，既推動個人價值的實現(xiàn)，也推動公司的增值。

（二）重視精神方面報酬的作用

公司應當并重物質報酬與精神報酬，在根據(jù)績效確定合理的薪酬標準的同時，對員工予以必要的精神獎勵，公司內(nèi)部應當營造良好的人文環(huán)境氛圍，管理人員應當放低姿態(tài)，與基層員工進行友好的交流與溝通，同時可以對員工進行公開表彰，讓員工感受到公司對其的尊重與認可，這能夠讓員工對自身工作產(chǎn)生認同與信心，從而在工作中投入更多的精力。

（三）根據(jù)市場調查結果確定薪酬策略

為了制定合理的薪酬標準，公司管理人員應當深入市場進行調查，了解市場的變化與發(fā)展情況，一方面了解競爭公司的薪酬結構與平均薪酬水平，另一方面能夠了解行業(yè)整體的薪酬結構與平均薪酬水平。通過這兩方面的調研，公司能夠對自身的薪酬策略進行有針對的調整，提升薪酬策略的公平性。在調研的過程中，公司既要通過勞動力市場以及政府相關部門獲得免費信息，也要投入資金進行實地調研或通過中介進行調查，保證信息的全面有效。

（四）建設規(guī)范的薪酬管理體系

公司的薪酬體系應當與公司的整體戰(zhàn)略相吻合，管理人員應當將薪酬管理體系進行必要的完善，將招聘、員工培訓、業(yè)績管理、職位晉升等納入到薪酬管理體系當中，實現(xiàn)對人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃，保證薪酬戰(zhàn)略能夠與企業(yè)管理體系達到高度的一致。

四、結語

人力資源是公司發(fā)展過程不可或缺的重要資源，而薪酬策略則是留住人才，挖掘人才潛力的重要方法，公司應當充分意識到這一點，并通過對薪酬策略的調整來促進公司核心競爭力的提升。在實際的經(jīng)營管理過程中，管理人員應當并重物質報酬與精神報酬，將績效與薪酬密切的聯(lián)系到一起，建設規(guī)范的薪酬管理體系。

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（作者單位：中國人民大學）