張詩敏

摘 要：隨著中國的進步和社會的發(fā)展，人們的生活水平也有了一定的提高，在整個社會管理的范圍內(nèi)，我國的高等教育制度也有了一定的進步，所以在發(fā)展的過程中，企業(yè)的各個單位對人才的需求量也逐漸的提高，尤其是對于我國目前的事業(yè)單位而言，在對人才需求的同時對員工的要求也越來越高，本文針對事業(yè)單位聘用制下人力資源管理發(fā)展的情況和存在的問題進行討論，實施有關(guān)的解決策略，只有這樣才能夠提升事業(yè)單位的管理工作水平，促進我國事業(yè)單位人力資源管理的進一步發(fā)展和提高。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 聘用制 人力資源管理 發(fā)展現(xiàn)狀 解決措施

隨著我國的改革開放，我國現(xiàn)代化建設(shè)的也有了明顯的進步和擴大，而經(jīng)濟體制的改革也逐漸融入到各個經(jīng)濟、教育文化領(lǐng)域，在里面占有重要的地位，但是當前的人才市場競爭越來越激烈，需求市場需求越來越大，所以事業(yè)單位要想在市場競爭中脫穎而出，就必須要改變傳統(tǒng)的的人力資源管理模式，完成對各個部門的改進工作，進而改變這種現(xiàn)狀，促進人才的流動和事業(yè)單位的進步。

一、事業(yè)單位人力資源管理的目前情況

（一）主要現(xiàn)狀

從目前發(fā)展的情況來看，我國的社會經(jīng)濟和社會文化有了一定的改善，目前很多的事業(yè)單位對人才的需求量比較大，一般都采用招聘的形式來增加企業(yè)人員，以此解決單位人理部門人員短缺的情況，但是招聘方式也隨著給事業(yè)單位帶來了許多的問題，根據(jù)這些問題總結(jié)出以下幾個方面的原因。

（二）當前的管理方式比較落后，缺乏一定的水平

從目前事業(yè)單位管理的方式來看，我國的許多事業(yè)單位人力資源管理工作僅僅是一個工作的體系，還要根據(jù)很多事業(yè)單位的各個部門和基本環(huán)節(jié)進行結(jié)合，應用到有關(guān)部門的工作時間上，再適當?shù)倪M行人力資源管理工作，而且在進行人力資源的管理的條件中，要把臨時的招聘人員作為主要管理的基本對象，但是這種的管理工作內(nèi)容往往是限制在工資問題上，而且要在檔案上加入人力資源管理，還要通過招聘和錄用等多個環(huán)節(jié)把招聘人員進行劃分開，在從目前的情況來看，很多的事業(yè)單位對工作管理人員的培訓工作并不引起重視，也不注重對人員方面的培養(yǎng)，所有員工只有通過自身的學習才能夠滿足事業(yè)單位的需求，跟上時代的步伐，相反，如果有的招聘人員自身的能力水平達不到規(guī)定的標準，而且缺乏一定的培訓，就會被當前的市場所淘汰，所以員工要提升自身的管理水平，掌握好相關(guān)的知識，對企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的一份力量。

（三）考核制度體系不完善

和一般的事業(yè)單位相比較而言，之前的事業(yè)單位的考核機制主要分兩個方面，第一個方面是在單位管理過程中對在編人員的考核力度，第二個方面則是對招聘人數(shù)的整體考核，對在編人員的考核，可以和自身的工作內(nèi)容和工作的體系聯(lián)系到一起，但是對臨時招聘人員的考核就會有所不同，它的考核制度知識看對事務處理的狀況，而且臨時招聘的人員所占的優(yōu)勢比較低，比如從工資待遇和福利問題上，就和在編人員有很大的差距，而在我國的事業(yè)單位中，很多臨時的工作人員所做的工作都是比較多，而且工作內(nèi)容比較復雜，工作壓力比較大，但是在工資待遇方面上卻很少，得不到應有的勞動報酬，恰恰相反的是，在編的人員工作起來比較輕松，并沒有什么實質(zhì)性的工作，更不用說什么工作壓力了，盡管這樣，工資待遇確實特別高，從這些方面可以看出招聘人員的地位比較低，也磨損了招聘人員對自身工作的熱愛性，減少了工作的積極性，慢慢的就形成了一個循環(huán)狀態(tài)，使事業(yè)單位的開展工作并不是很順利。

（四）員工知識掌握的不好、思想觀念跟不上時代的步伐

在事業(yè)單位招聘制度管理的過程中，還有著許多的不足之處，其中最明顯的問題就是在進行管理中員工的思想觀念發(fā)展的比較慢，相關(guān)的措施執(zhí)行的力度不夠，而且事業(yè)單位在管理工作中還缺乏一定的主動性，認識程度不高，使人力資源工作僅僅存在于走個形式，過過場，并沒有在實際的管理過程中發(fā)生轉(zhuǎn)變，除了這樣，還有的事業(yè)單位的工作管理人員思想比較落后，觀念比較保守，而在招聘的過程中也主要是根據(jù)合同上來辦事，合同上怎么寫就怎么做，完全忽略了勞動合作關(guān)系帶來的重要性，而且很多員工的思想觀念還僅僅停留在只要簽了合同就可以一直在里面上班的想法，自身的思想理念和事業(yè)單位所要求的的并不符合，這些現(xiàn)象的發(fā)生都說明了員工在思想上比較落后，運用的不靈活，對工作缺少一定的積極性。

二、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理發(fā)展的情況

改革現(xiàn)狀。在事業(yè)單位進行人員招聘的過程中，對事業(yè)單位發(fā)展比較重要的是實施人力資源管理工作，對事業(yè)單位中的人力資源管理工作采取一定的管理策略。

三、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理發(fā)展存在問題的有效策略

（一）對思想理念進行改進

事業(yè)單位要想順利的開展下去，就必須發(fā)揮出自身的價值和優(yōu)勢，對企業(yè)員工落后的思想理念進行改進，拋棄傳統(tǒng)的管理理念和手段，對員工多加鼓勵，讓員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的管理模式進行積極的創(chuàng)新，還要加強對人才的培養(yǎng)，重視員工的福利待遇，制定出合理的工作時間表，讓員工的工作壓力不會很大，這樣可以提升員工的工作積極性，在員工當中選出管理能力比較好的人才，提升員工的自我競爭和上升意識，做到公平公正。

（二）完善人力資源管理體制

在事業(yè)單位人力資源管理的體制中，要建立起科學的考核體系，做好定量評估工作，安排好每個崗位的工作，做到分工明確，按照員工自身的發(fā)展情況來進行自身的工作內(nèi)容，再依照剛問的實際情況來制定出合理的考核制度，根據(jù)員工的工作程度進行評估，制定出詳細的崗位評價制度。

（三）提高員工的素質(zhì)和完善考核制度

在進行事業(yè)單位招聘的過程中，還需要對人力資源部門進行有效的管理，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況，來對員工進行培訓，使員工在培訓的過程中能夠提高自身的素質(zhì)，促進個人水平的提高，而且單位在進行培訓的過程中，員工要對培訓的有關(guān)工作進行有效的配合，提升自身的業(yè)務發(fā)展水平，能夠促進事業(yè)單位工作的開展，促進員工自身的成長，對于聘用的事業(yè)管理人員，還要建立合理的制度考核體系，制定出獎罰政策，讓工作管理人員進行考核額度過程中能夠正確的認識到自身的不足，分析出具體的原因進行改正，有利于提升員工的工作積極性。

四、結(jié)束語

從上面分析的情況可以得出，在我國的事業(yè)單位對人才需求的過程中，一般都采用的是招聘的形式，但是這樣的方式也存在著一定的問題，因為它們并不是正式的工作人員，沒有經(jīng)過合理的編制，但是工作的內(nèi)容卻是最多的，自身拿到的工資和正規(guī)的員工有很大的差距，這種現(xiàn)象的發(fā)生使員工的工作積極性得不到提高，所以要對這一問題采取有效的措施，引起重視，對人力資源體制進行合理的改進，加強管理，進而促進事業(yè)單位的發(fā)展。

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