評價(jià)中心技術(shù)在基于素質(zhì)模型的招聘實(shí)踐中的應(yīng)用

曾穎

摘 要：隨著企業(yè)間的競爭加劇，各企業(yè)加大了對人才的引進(jìn)培養(yǎng)力度，不過較多企業(yè)在招聘過程中仍存在短板，不能合理運(yùn)用人才甄選的相關(guān)理論和技術(shù)指導(dǎo)招聘工作。本文通過準(zhǔn)確把握評價(jià)中心技術(shù)、素質(zhì)模型等概念，分析企業(yè)招聘現(xiàn)狀，應(yīng)用評價(jià)中心技術(shù)來提高人才引進(jìn)培養(yǎng)的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型 招聘 評價(jià)中心技術(shù)

中圖分類號：F204 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（c）-145-02

隨著科技的發(fā)展，人才素質(zhì)要求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展態(tài)勢，以前那種經(jīng)驗(yàn)選人、主觀評價(jià)人的招聘形式已經(jīng)過時(shí)。人才素質(zhì)測評已經(jīng)發(fā)展為一門專業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域，考察測評方法也日益科學(xué)化、多樣化。一個(gè)人是否有能力為企業(yè)創(chuàng)造高績效，歸根結(jié)底是由其所具備的素質(zhì)決定的。怎樣有效全面甄別應(yīng)聘者的素質(zhì)，是企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)一直困繞著他們的問題[1-3]。目前，很多企業(yè)在人員招聘方面還是存在諸多問題，比如：不科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，無依據(jù)的招聘崗位等。

1 評價(jià)中心技術(shù)和素質(zhì)模型的相關(guān)概念

1.1 評價(jià)中心技術(shù)的概念

從多角度對測評對象進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的評估，這種方法稱為評價(jià)中心技術(shù)。它是在一個(gè)特定的模擬場景中，置入測評對象，交由多位專業(yè)測評師通過多種測評手段對他們進(jìn)行測評。合理地運(yùn)用多種行為測評技術(shù)，使其結(jié)合為一體，對一些有關(guān)個(gè)體行為表現(xiàn)采用相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化的測評活動(dòng)[4]。

1.2 評價(jià)中心技術(shù)包含的主要方法

評價(jià)中心的重點(diǎn)技術(shù)就是關(guān)于情景模擬的測驗(yàn)，這種技術(shù)由多種評價(jià)方式構(gòu)成，作用在于考察、評價(jià)應(yīng)聘者在所設(shè)定的特定場景中所表現(xiàn)出來的某種行為表現(xiàn)。通過這個(gè)測評來檢驗(yàn)應(yīng)聘者是否具備這個(gè)工作崗位的相關(guān)能力、是否存在一些潛力。主要包括以下四種方法。

第一，文件筐測驗(yàn)。作為評價(jià)中心中最常用的技術(shù)之一。能夠從多個(gè)不同的緯度對被試對象進(jìn)行測量管理，對大多數(shù)管理工作具有較高的信效度，受測者需要以管理者的身份模擬真實(shí)工作中的場景和想法，這是測驗(yàn)的基本要求。

第二，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要采用的是一種情景再現(xiàn)的方式，對應(yīng)聘者進(jìn)行集體應(yīng)試，主要過程如下：首先，讓應(yīng)聘者自行分成幾個(gè)小組，分別進(jìn)行小組討論。其次，在整個(gè)討論中明確規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)人選，討論皆由他們自行組織安排。這種方法在于了解應(yīng)聘者的管理與組織能力。最后綜合評價(jià)各被評價(jià)對象之間的差異。

第三，角色扮演。角色扮演事實(shí)上就是指在一個(gè)假定的工作場景中，考官根據(jù)不同的應(yīng)聘者提出跟他們的工作崗位相對應(yīng)的一些問題。在這個(gè)假定的工作場景中，應(yīng)聘者將扮演不同的角色進(jìn)行工作，在面對各種問題與矛盾時(shí)，他們將如何去做，這才是考官應(yīng)該特別注意的細(xì)節(jié)。

第四，管理游戲。顧名思義就是把應(yīng)聘者放在一個(gè)假定的模擬環(huán)境中，要求他們?nèi)グ缪菀恍└麄兿嚓P(guān)的管理者去進(jìn)行工作，提出自己解決問題的方式方法。想要對招聘者進(jìn)行真實(shí)的企業(yè)管理與經(jīng)營模式就會(huì)記起管理游戲的存在。顯而易見的這種管理游戲，增強(qiáng)了應(yīng)聘者之間的互動(dòng)性，突破自我，檢驗(yàn)被評價(jià)者的實(shí)際管理能力時(shí)變得更簡便[5-7]。

1.3 素質(zhì)模型的概念

所謂素質(zhì)模型其實(shí)就是一系列的組合，而這種組合就是由不同要素組合而成的，主要是為了完成某項(xiàng)工作、達(dá)到某種績效目標(biāo)。其包含不同的表現(xiàn)動(dòng)機(jī)與個(gè)性、品質(zhì)要求、社會(huì)角色及其所體現(xiàn)出的特征、知識與技能水平等[8]。

1.4 建立素質(zhì)模型的步驟

1.4.1 前期鋪墊工作

工作分析主要分為以下兩方面的內(nèi)容：一是對于工作性質(zhì)做出相應(yīng)的規(guī)定與描述；二是確定勝任該項(xiàng)工作所需的人員素質(zhì)。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)該做好人力資源的供給以及需求方面的預(yù)測，同時(shí)還需要對當(dāng)前企業(yè)的現(xiàn)狀與所需人才做摸底調(diào)查。

1.4.2 明確招聘對象的要求

崗位素質(zhì)模型的建立首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，清楚了解招聘崗位中的崗位職責(zé)和勝任者應(yīng)該具備的素質(zhì)。充分利用工作分析中的工具與方法，清楚界定在工作中的具體要求，在優(yōu)秀員工與普通員工身上設(shè)立一種需求標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行對比。企業(yè)需要了解自己的企業(yè)現(xiàn)狀，充分考慮自身的條件、目標(biāo)、資源等各方面條件，擇其最合適的績效標(biāo)準(zhǔn)來定義。

1.4.3 確定參考因素

模擬招聘崗位中所提出的要求是選取校標(biāo)樣本進(jìn)行分析的關(guān)鍵。對員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，將員工分為高績效員工和普通員工，并進(jìn)行分組研究。實(shí)踐證明，最為合適的方法是行為事件訪談，通過深度訪談能夠挖掘出大量有價(jià)值的信息。

1.4.4 分析數(shù)據(jù)資料

能力素質(zhì)模型的建立要以獲取有效的分析數(shù)據(jù)為前提。同樣是針對一些高績效的員工與普通員工，這次是統(tǒng)計(jì)他們的特征，而調(diào)查結(jié)果則是由各種數(shù)據(jù)分析而來的。針對不同的能力進(jìn)行調(diào)查分析，并且找出具備不同特征和績效結(jié)果之間的相關(guān)關(guān)系，并確定對于不同特征績效結(jié)果影響所占的比重。

1.4.5 使用和完善

多數(shù)理論如果不經(jīng)歷特定的實(shí)踐進(jìn)行檢驗(yàn)，大多會(huì)半路夭折。即便我們在建模時(shí)嚴(yán)格按照科學(xué)的方法來進(jìn)行資料搜集，也可能出現(xiàn)分析偏差。素質(zhì)模型主要被企業(yè)運(yùn)用在招聘和人才培養(yǎng)等方面，需要在實(shí)踐中不斷的修正完善，持續(xù)提高其客觀性與準(zhǔn)確性。

2 人員招聘中存在的普遍問題

第一，人員招聘缺乏計(jì)劃性。許多企業(yè)（特別是中小企業(yè)）往往缺乏未雨綢繆的意識，總是在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，或者人手不夠用等情況下，才想到企業(yè)應(yīng)該招人了。在這種情況下，企業(yè)沒有任何準(zhǔn)備，缺乏預(yù)判和對人才的需求分析以及對當(dāng)前人才市場的現(xiàn)狀評估。面對這種現(xiàn)象，很難招到合適的人才，往往給企業(yè)帶來一些不必要的損失。

第二，人員招聘目標(biāo)不明確。企業(yè)招聘員工最初的目的不僅僅局限于增添人手上，更為重要的是為企業(yè)未來發(fā)展儲(chǔ)備和培養(yǎng)人才，從而提升企業(yè)價(jià)值，增強(qiáng)其核心競爭力，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。就當(dāng)前的形勢來看，國內(nèi)多數(shù)企業(yè)都沒有做到未雨綢繆，最為可怕的還在于只注重短期的效益。不管企業(yè)進(jìn)行什么樣的職位招聘，都渴望找到一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)、能快速上手的員工，這樣的做法讓人們的選擇機(jī)會(huì)減少，浪費(fèi)了很多時(shí)間。

第三，人員招聘標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。企業(yè)在進(jìn)行急需人才招聘來填補(bǔ)空缺時(shí)，只是用自己的經(jīng)驗(yàn)以及領(lǐng)導(dǎo)的意見來衡量，難免片面化，不能有效切合企業(yè)的實(shí)際需求。對于企業(yè)在招聘中的選拔、用人的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么？是否與他們的素質(zhì)息息相關(guān)？這些都是國內(nèi)企業(yè)在招聘中急待解決的問題。而“是否與崗位匹配”的概念在一定程度上體現(xiàn)在員工的素質(zhì)中，以此提出了素質(zhì)模型的概念，用來解決在招聘過程中職位與人的動(dòng)態(tài)匹配方面的問題。

3 評價(jià)中心技術(shù)在基于素質(zhì)模型招聘中的應(yīng)用（以儲(chǔ)備干部選拔培養(yǎng)為例）

3.1 進(jìn)行職務(wù)分析

企業(yè)想要得到符合崗位相關(guān)條件的合格人才，必須建立在具有明確目標(biāo)崗位的基礎(chǔ)上。在使用評價(jià)中心技術(shù)的時(shí)候，更能夠密切關(guān)注所搜集的信息，為接下來的分析工作奠定基礎(chǔ)。所謂目標(biāo)崗位，是指對于剛招入的新員工，我們假設(shè)把他們安排在什么位置，更好地發(fā)揮其特長。職務(wù)分析的目的在于設(shè)計(jì)或編寫測評情景時(shí)所確立的核心內(nèi)容，為創(chuàng)建評價(jià)的維度奠定了相應(yīng)的基礎(chǔ)。

3.2 資格條件透明化

在領(lǐng)導(dǎo)與儲(chǔ)蓄干部的甄選與培養(yǎng)的問題上，只有利用人才評價(jià)中心的技術(shù)才能夠解決這個(gè)問題。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競爭是發(fā)現(xiàn)人才的有效手段，兩者緊密地結(jié)合促進(jìn)了人才選拔從相馬到賽馬的轉(zhuǎn)變。要依據(jù)職務(wù)分析結(jié)果，設(shè)置與崗位相關(guān)的人員資格條件，并鼓勵(lì)符合條件的人員參與公平競爭。

3.3 明確招聘重點(diǎn)

素質(zhì)模型的建立，其基本要求在于企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略和在人力資源方面的管理策略。想要適當(dāng)?shù)亟鉀Q企業(yè)存在的問題，建立素質(zhì)模型庫是重要一環(huán)，它也是有效開展招聘工作的基礎(chǔ)。反而言之，完善的素質(zhì)模型，為員工甄選提供依據(jù)，有利于提升企業(yè)的核心競爭力。同時(shí)，這些都體現(xiàn)了招聘工作必須服從以及服務(wù)于公司的戰(zhàn)略意圖。

3.4 運(yùn)用多種測評工具

對儲(chǔ)備干部的綜合素質(zhì)進(jìn)行全面科學(xué)的評價(jià)，需要將各種測評方法結(jié)合使用。主要內(nèi)容包含進(jìn)行小組合作，完成任務(wù)的模擬、書面結(jié)果的撰寫、模擬交談、演講、測試等方面來進(jìn)行測評。對于儲(chǔ)備干部，我們把重點(diǎn)放在了考察儲(chǔ)備干部的特征和相關(guān)工作的能力。嚴(yán)格按照各層次領(lǐng)導(dǎo)人員特點(diǎn)來進(jìn)行制定，按照程序進(jìn)行，以提高測評結(jié)果的信度和效度。

3.5 選拔與培訓(xùn)相結(jié)合

想讓領(lǐng)導(dǎo)人員儲(chǔ)備干部的選拔過程具有系統(tǒng)性，需要我們在培養(yǎng)過程中進(jìn)行選拔，在選拔中培養(yǎng)，同時(shí)引入競爭機(jī)制。儲(chǔ)備干部綜合素質(zhì)的提升，依賴于科學(xué)有效的選人、育人機(jī)制；增加實(shí)踐鍛煉的機(jī)會(huì)，對于領(lǐng)導(dǎo)人員儲(chǔ)備干部實(shí)際工作能力的提高有一定的作用。實(shí)踐鍛煉既是檢驗(yàn)人才素質(zhì)的關(guān)鍵，也是最有效的方式。

3.6 精細(xì)化管理

對于動(dòng)態(tài)工作的調(diào)整，重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)儲(chǔ)備干部隊(duì)伍建設(shè)與有效使用結(jié)合。對儲(chǔ)備干部進(jìn)行統(tǒng)一分配，有利于優(yōu)化儲(chǔ)備干部的配置結(jié)構(gòu)。將人才評價(jià)中心技術(shù)的作用在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中發(fā)揮到極致。讓員工們都感受到公平，均有資格進(jìn)入人才評價(jià)中心的評價(jià)活動(dòng)，為有關(guān)的管理崗位提供合適的人才。由此可見，人才評價(jià)中心的作用并非只是作為選拔工具，更是提升為員工管理能力的手段。

3.7 優(yōu)化績效考核

崗位業(yè)績目標(biāo)和勝任素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)關(guān)注的是基于勝任素質(zhì)的績效標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。主要應(yīng)關(guān)注以下方面：勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)的績效目標(biāo)是基于認(rèn)同和信任的基礎(chǔ)上。績效目標(biāo)的制定，所有的被評估對象都必須參與其中，并通過管理溝通形成績效承諾。

4 結(jié)語

現(xiàn)代化的測評技術(shù)越來越多樣化，而評價(jià)中心尤為突出。評價(jià)中心不僅打破了原來傳統(tǒng)測評方法的局限，開辟了人才測評技術(shù)的新局面。關(guān)鍵在于集測評與培訓(xùn)為一體，增強(qiáng)了測評的功能和作用。評價(jià)中心中的測評過程不再只是素質(zhì)測評過程，而是作為一個(gè)被試人在模擬工作中自我學(xué)習(xí)提升的過程存在著。評價(jià)中心測評或許在別人看來與其他人才評估方法無異，但其實(shí)評價(jià)中心測評主要針對被試能力及有關(guān)素質(zhì)，通過將相關(guān)技術(shù)有效運(yùn)用于招聘和人才培養(yǎng)，提升人才甄選的信度和效度，從而實(shí)現(xiàn)保障高質(zhì)量人力資源供給的目標(biāo)。

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