周云輝

摘 要：職業(yè)化、專業(yè)化是高校輔導員隊伍建設(shè)的必然趨勢，對輔導員隊伍素質(zhì)提升與高校人才培養(yǎng)具有重要意義。伴隨建設(shè)工作的深入，職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)也面臨著職業(yè)發(fā)展、職稱晉升、隊伍穩(wěn)定等諸多亟待解決的問題。文章從人事管理角度深入研究分析職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)所面臨的現(xiàn)狀與問題，有針對性的提出了一系列推進高校輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)的工作舉措，以期為高校輔導員隊伍建設(shè)起到借鑒和啟示意義。

關(guān)鍵詞：人事管理；高校輔導員；職業(yè)化；專業(yè)化

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2017）01-0139-02

Abstract： Professionalization and specification are not only the inexorable trend of college counselor team building， but also have important significance to quality promotion of counselor team and college talent training. With the deepening of building， professionalization and specification also face many problems to be solved， such as vocational development， team stability and professional title promotion. This paper makes in-depth analysis and research to current situation and problems in professionalization and specification building from the viewpoint of personnel management and puts forward a series of measures to promote it， hoping to provide reference and enlightenment.

Keywords： personnel management； college counselors； professionalization； specification

一、概述

高校輔導員隊伍作為高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成，具有教師和干部的雙重身份。承擔了大學生思想政治教育、日常教育與管理、心理健康與咨詢、職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃、就業(yè)指導與培訓等重要學生工作，在大學生成長教育中扮演著至關(guān)重要的角色。伴隨高校輔導員隊伍建設(shè)工作的深入，輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)正成為高校思政隊伍建設(shè)的重要工作和目標方向。

高校輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)具有極為重要的戰(zhàn)略意義。一方面，通過人才資源整合、建章立制、搭建平臺等職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)過程，可有效提高輔導員個體對職業(yè)的認可度，培養(yǎng)良好的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，引導輔導員建立科學、合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；另一方面，通過系統(tǒng)化的隊伍建設(shè)，可進一步提升高校輔導員隊伍研究與管理工作水平，拓展和改進新形勢下大學生思想政治教育工作，引導大學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

高校輔導員隊伍建設(shè)由于受到高校多年來形成的人事管理體制、政策等因素制約，在隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)過程中逐漸涌現(xiàn)出諸多問題。實踐表明，單方面的通過加強輔導員自身建設(shè)推進職業(yè)化、專業(yè)化，已不能滿足當前建設(shè)工作的需要。文章結(jié)合高校人事管理工作實際，立足高校輔導員職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)，從人事管理角度探索職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)普遍存在的現(xiàn)狀和問題，研究探索新形勢下隊伍建設(shè)所需的人事政策及舉措。

二、高校輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)現(xiàn)狀與問題

（一）人員流失顯著

輔導員在高校教師群體中具有較高的活躍度和流動性。在隊伍建設(shè)過程中，輔導員常常受學歷提升、干部提拔、轉(zhuǎn)崗競聘等多種因素影響，導致輔導員隊伍人員流失日益加劇。作為職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)的主體，人員流失將直接影響輔導員隊伍的發(fā)展與穩(wěn)定。以四川某本科院校為例，截至2016年初， 2011年引進的輔導員至今流向其他崗位的流失率為63%，2012年引進的為75%，2013年引進的為28%，2014和2015因?qū)W校相關(guān)政策約束隊伍流失率得以控制。

（二）學歷層次普遍不高

伴隨高校的跨越式發(fā)展，高校輔導員人才引進層次雖然有所提高，但仍然受到工作社會認可度和高校內(nèi)部成長環(huán)境影響，多數(shù)高校輔導員隊伍的引進層次只能停留在碩士學歷，很難吸引和留住博士以上高學歷專業(yè)人才。學歷層次的不高，將在一定程度上影響輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化，特別是專業(yè)化建設(shè)和研究工作的開展，這也是現(xiàn)階段輔導員人才隊伍建設(shè)面臨的一大突出問題。

（三）專業(yè)構(gòu)成較為分散

新時期高校學生工作對大學生思想政治教育、心理健康、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃的關(guān)注度不斷提高，高校輔導員隊伍對思政類、心理類等專業(yè)人才的需求也日益增大。然而，傳統(tǒng)的輔導員選聘普遍具有各院系專業(yè)特色，對專業(yè)要求的針對性有所不足，導致現(xiàn)有的輔導員隊伍普遍存在專業(yè)分散、學生工作專業(yè)人才緊缺現(xiàn)狀，不能很好的滿足當前工作需要。盡管部分高校采取專業(yè)人才短期培訓、進修等方式進行彌補，也只能解決一時之需而并非長久之計，專業(yè)化建設(shè)仍然需要培養(yǎng)和引進大批高層次專業(yè)人才。

（四）高級職稱晉升困難

當前高校輔導員隊伍普遍存在較為明顯的院系專業(yè)學科特性、所從事工作背離所學專業(yè)、職稱評審不具備獨立的輔導員評審系列只能回歸本學科參評等職稱晉升現(xiàn)狀。在面臨當前高校高級職稱指標緊缺的激烈競爭環(huán)境下，輔導員個人學術(shù)成果同專任教師相比普遍缺乏競爭力，從而導致輔導員高級職稱的晉升較為困難。然而，職稱晉升作為輔導員隊伍建設(shè)中的一項重要激勵舉措，高級職稱晉升難問題不容忽視，正逐漸引起高校輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)工作的重視。

（五）隊伍普遍趨于年輕化

高校輔導員隊伍建設(shè)實踐證明，“以老帶新”的年齡搭配模式，將有利于輔導員工作優(yōu)良傳統(tǒng)、經(jīng)驗積累的傳承和年輕輔導員的成長。然而，伴隨高校的不斷擴招和200：1的生師比配備要求，近年來眾多高校輔導員隊伍建設(shè)都普遍經(jīng)歷了隊伍“快速膨脹”的過程，引進了大量80后、90后補充到輔導員隊伍，同時伴隨50后、60后輔導員的退休，70后輔導員的提拔或轉(zhuǎn)崗，年齡斷層和年輕化日益突顯，現(xiàn)階段輔導員隊伍普遍為80后和90后。

（六）激勵機制力度不足

薪酬激勵和職級晉升是高校輔導員建設(shè)中兩類重要激勵方式。在薪酬激勵方面，高校教師收入直接與崗位關(guān)聯(lián)，而輔導員普遍處于高校崗位競聘的較低級崗位，也就意味著其薪酬待遇普遍不高；在職級晉升激勵方面，盡管高校輔導員具有教師和管理干部的雙重身份，但輔導員管理干部身份的體現(xiàn)、管理崗位職級晉升渠道的建立普遍存在諸多不足，職級激勵機制普遍存在有待于進一步建立或完善。

三、高校輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)人事管理舉措

（一）加強隊伍穩(wěn)定性建設(shè)

輔導員隊伍具有較強的人員流動性，合理有序的管理人員流動有利于激發(fā)隊伍活力和穩(wěn)定隊伍發(fā)展。因此，發(fā)揮高校人事管理的宏觀調(diào)控，制定和完善切合高校管理和用人機制相結(jié)合的輔導員流動管理機制意義重大。一是規(guī)范約束輔導員隊伍的對外流動管理，強化輔導員制度和環(huán)境建設(shè)，逐步實現(xiàn)由制度留人向事業(yè)留人轉(zhuǎn)變；二是關(guān)注輔導員群體發(fā)展，營造優(yōu)越的工作環(huán)境，建立優(yōu)厚的人才引進機制，鼓勵和吸引具有較高專業(yè)技術(shù)職務、博士學歷且熱愛學生工作的人才流向輔導員隊伍，從而強化輔導員隊伍穩(wěn)定性建設(shè)。

（二）健全完善人才引進與培養(yǎng)體系

高校輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)是一個長期的過程，其核心是人才建設(shè)，尤其是隊伍學歷和職業(yè)技能提升。人才建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，必須強化頂層設(shè)計，充分發(fā)揮人事調(diào)配杠桿作用，構(gòu)建全方位、多層次的輔導員隊伍人才引進與培養(yǎng)建設(shè)體系。一是整合內(nèi)部資源，挖掘現(xiàn)有隊伍潛力，有針對性的開展輔導員隊伍學歷提升等多項繼續(xù)教育工作，鼓勵和推薦有條件的輔導員在職攻讀思政、心理等博士學位和各項專業(yè)技能培訓與進修；二是結(jié)合當前隊伍發(fā)展現(xiàn)狀，從源頭上調(diào)控輔導員隊伍專業(yè)與人才發(fā)展，合理配置人才引進結(jié)構(gòu)和提升人才引進質(zhì)量。

（三）組建輔導員隊伍創(chuàng)新工作團隊

以點帶面，加強輔導員創(chuàng)新團隊建設(shè)，是輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)的重要建設(shè)渠道。結(jié)合新形勢下學生工作需要，整合校內(nèi)資源，組建思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導與培訓、學生工作管理、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育等工作創(chuàng)新團隊。鼓勵和引導輔導員發(fā)掘自身專長與興趣，參與團隊學習進修、業(yè)務培訓、師資送培、課程建設(shè)與學術(shù)研究等活動，幫助和引導輔導員找準自身工作定位與職業(yè)發(fā)展方向，為隊伍職業(yè)化、專業(yè)化逐步搭建起一批輔導員科研學術(shù)平臺、組建起一批特色學術(shù)團隊、培育出一大批學工研究項目，孵化出一批較高水準的學術(shù)研究成果，從而為職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)打下堅實基礎(chǔ)。

（四）建立獨立的輔導員職稱評審系列

高校輔導員職稱評聘與高校專任教師職稱評聘分離，實現(xiàn)單列指標、單設(shè)條件、單獨評審是解決當前高校輔導員高級職稱晉升難問題的重要途徑，也是當前輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)的迫切需求。一是按教師系列或研究系列單列輔導員高級、中級和初級職稱計劃指標；二是單設(shè)各級職稱等級晉升業(yè)績條件，將輔導員日常管理與輔導員領(lǐng)域研究工作成果納入評審條件；三是單獨設(shè)立評審機構(gòu)，由校內(nèi)學生工作領(lǐng)域的專家、學者組成輔導員職稱評審學科評議組，從專業(yè)、公平、公正的角度開展職稱評聘工作。從而突破輔導員高級職稱晉升難瓶頸，發(fā)揮職稱評審的激勵導向作用，提升隊伍學術(shù)和業(yè)務水平。

（五）改革職級晉升激勵機制

強化高校輔導員隊伍管理干部的角色定位，健全完善輔導員隊伍管理崗位職級晉升渠道，將輔導員隊伍管理崗位競聘落到實處，從而穩(wěn)定中青年隊伍發(fā)展。一方面，根據(jù)教育部文件精神和高校內(nèi)部管理實際，完善現(xiàn)有輔導員選聘管理崗位相關(guān)政策，并提高政策的可行性和政策的覆蓋面；另一方面，探索高校管理隊伍職員職級管理機制，并運用于輔導員隊伍管理職員晉升改革。

（六）改革輔導員崗位設(shè)置與考核管理

深化輔導員全員崗位聘用管理，獨立設(shè)置輔導員校內(nèi)崗位聘任序列，量化崗位任職條件與職責，將輔導員日常工作內(nèi)容、學術(shù)成果、職稱職級、任職年限等因素納入崗位設(shè)置，從根本上解決輔導員崗位工作待遇低現(xiàn)狀。同時，健全完善輔導員崗位績效考評機制，確立崗位業(yè)績考核在崗位聘用管理、職稱評定、職務職級晉升領(lǐng)域的中心地位。將薪酬激勵與考核激勵相結(jié)合，引導和激發(fā)輔導員自身潛能，切實提升輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化水平。

四、結(jié)束語

高校輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)是一項極為復雜的系統(tǒng)工程，不僅需要挖掘輔導員自身潛力，而且需要學校職能部門為此搭建良好的建設(shè)平臺，更需要學校高度重視與各部門通力協(xié)作共同發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、創(chuàng)造環(huán)境、營造氛圍，才能將高校輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)落到實處，取得實效。

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