朱筱茜

[摘要]互聯(lián)網(wǎng)技術的迅速發(fā)展開啟了分享經(jīng)濟的時代，也對人力資源管理模式產(chǎn)生了重大的影響。本文從分享經(jīng)濟視角出發(fā)，以滴滴出行為例，從招聘與配置、培訓與開發(fā)、考核與績效、保障與激勵這四個方面，分析闡述傳統(tǒng)經(jīng)濟下與分享經(jīng)濟模式下人力資源管理模式的差異，分享經(jīng)濟給人力資源管理模式帶來的挑戰(zhàn)及相應的解決措施。

[關鍵詞]分享經(jīng)濟 人力資源管理模式 挑戰(zhàn) 措施

一、引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，以滴滴出行、Airbnb、小豬短租等為代表的分享經(jīng)濟在世界各地紛紛掀起了一股熱潮，對整個社會產(chǎn)生了重要的影響。2014年，分享經(jīng)濟的全球市場規(guī)模高達150億美元，2025年將擴張到3350億美元，年復合增長率高達36%。分享經(jīng)濟以不可抵擋之勢滲入到社會生活的每一個環(huán)節(jié)，也對人力資源管理提出了嚴峻的考驗。

從目前的研究進展來看，許多學者根據(jù)實際情況，對分享經(jīng)濟和分享經(jīng)濟下的人力資源管理模式進行了較為豐富的探討。學者們普遍認為，分享經(jīng)濟是當今時代的潮流，在分享經(jīng)濟下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不完全適用。但這些研究仍存在一定的局限性。首先，研究缺乏相關理論研究結論的驗證：其次，分享經(jīng)濟樣例較少和樣例本身的完善程度難以確定，使得研究結論的信度和未來的適用性受到影響，仍需對更多成功案例進行追蹤研究，基于此，本文綜合以往研究，通過從分享經(jīng)濟視角分析人力資源管理相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟發(fā)生的新變化，探究人力資源管理模式在招聘與配置、培訓與開發(fā)、考核與績效、保障與激勵這四個方面如何轉變以適應分享經(jīng)濟時代的需要，探索人力資源管理發(fā)展的新方向。

二、滴滴出行案例分析

（一）司機招聘

滴滴出行的司機是在網(wǎng)上進行招募的。第一，有一輛價格7萬元以上、車齡6年以內(nèi)、行駛里程10萬公里以內(nèi)的車；第二，有1年以上的駕齡，無犯罪記錄、交通違法、重大責任事故等；第三，男性年齡在22-60周歲，女性年齡在22-50周歲。有意向且符合條件的司機可注冊賬號，填寫手機號和身份證號，上傳行駛證和駕駛證的圖片。滴滴公司審核后，會發(fā)送賬號、密碼和下載鏈接，司機登錄即可使用。

（二）司機培訓

滴滴出行對司機的培訓采取線上和線下兩種方式。線上主要采取學習網(wǎng)絡課程的方式。如2016年，滴滴出行宣布推出代號“百川”的司機精準培訓體系，司機要在線學習接單技巧、處罰條例與服務、安全細則等課程后才能接單。線下主要是與公安機關合作，由交警進行知識教育。如2016年11月，深圳市公安局交警支隊“五進”活動走進滴滴出行：2017年3月，武江交警為滴滴車司機開展了一次文明出行知識講座等。

（三）司機考核

滴滴出行對司機的考核主要有技術考核、業(yè)績考核和服務考核。技術考核，通過問卷調(diào)查考核司機對在服務過程中對可能出現(xiàn)的問題的處理情況；業(yè)績考核，滴滴出行實行派單和搶單相結合的制度，根據(jù)司機每天完成派單和搶單的數(shù)量及取消訂單率進行考核；服務考核，滴滴出行設有“乘客投訴制度”和“乘客打分制度”，考核司機的服務水平和乘客滿意度，還會針對所關注的問題對乘客進行隨機調(diào)查。

（四）司機激勵

滴滴出行對司機既有獎勵措施也有懲罰措施。在獎勵措施上，滴滴出行設有完成訂單數(shù)量和服務滿意度的獎勵。每天完成的訂單越多、乘客對司機服務的滿意度越高，獎勵的也越多。同時，滴滴出行還設有“小費”制度。在惡劣天氣、用車高峰期等時段，乘客通過提高車費或支付小費來招攬司機。在懲罰措施上，對于滴滴公司的司機，實行“末位淘汰制”，根據(jù)考核結果淘汰評級和業(yè)績最差的司機；對于持有私家車的司機，實行“降級制度”，違反公司規(guī)定則降級處理。

三、分享經(jīng)濟對人力資源管理模式的挑戰(zhàn)

經(jīng)濟模式的改變，也給人力資源管理帶來諸多的挑戰(zhàn)。

（一）招聘與配置

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，公司通過篩選簡歷、筆試、面試等方法來考核應聘者的知識、能力、品德等各方面，選拔出最適合的人才。而在分享經(jīng)濟模式下，公司通過互聯(lián)網(wǎng)進行招聘，缺乏對應聘者提供信息的審核。同時，也缺乏對應聘者道德的考察。從滴滴出行的司機招募過程來看，并沒有涉及到關于其道德品行的方面。在生活中，也能看到多起質(zhì)疑滴滴司機道德的事件，如手機、錢包等物品落在車上與司機協(xié)商無果；司機故意繞道等。

（二）培訓與開發(fā)

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，公司先進行培訓需求性分析，制定培訓計劃，再進行培訓效果評估。而在分享經(jīng)濟模式下，培訓活動難以開展。雖滴滴出行采取線上和線下兩種培訓方式，但培訓的效果仍有待考究?；\統(tǒng)的、大規(guī)模的講座并不能做到像在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下的因材施教，缺乏針對性，培訓的內(nèi)容和方式未必是學員需要和接受的，使得培訓效果大打折扣。

（三）考核與績效

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，公司通過如排列法、關鍵事件法、行為量表法等方法進行績效考核，幫助員工改進績效。而在分享經(jīng)濟模式下，考核的模式變得比較單一。滴滴出行中每個司機提供服務的時間和數(shù)量都是不一樣的，所以很難制定出統(tǒng)一的標準。單純的依靠完成訂單的數(shù)量和服務水平進行考核，作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，容易導致惡意刷單的現(xiàn)象。而且，這也使績效考核失去了意義。即使員工知道考核的結果，卻難以知道具體原因及提高績效水平的方法。

（四）保障與激勵

在傳統(tǒng)的人力資管理模式中，勞動領域內(nèi)有較為健全的法律法規(guī)，公司與勞動者建立勞動關系需要依法簽訂勞動合同，一旦發(fā)生勞動糾紛可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、向人民法院提起訴訟等方式解決。而在分享經(jīng)濟模式下，公司和員工難以簽訂一紙合約，雙方的信任度下降，也缺乏相關法律法規(guī)的規(guī)定和監(jiān)管，員工關系的復雜性和產(chǎn)生勞動糾紛的風險性都會提高，一旦發(fā)生矛盾都難以依法維權。激勵方面的手段也比較單一，缺乏與員工之間的人際溝通交流，單純依靠金錢激勵員工是遠不夠的，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、應對措施

（一）提高平臺的準入門檻

在分享經(jīng)濟下，平臺講究規(guī)模經(jīng)濟，平臺越大，吸引到閑置資源的提供者和消費者就越多，分享效果越明顯。想要擴大平臺，增加閑置資源提供者的數(shù)量很重要，但在擴大數(shù)量的同時，更要對質(zhì)量把好關，提高分享平臺的準入門檻。在進行人員招募時，需要設置嚴格化的招聘標準。除了對提供閑置資源的硬性要求外，還需要著重考察應聘者的勝任能力和道德素質(zhì)。勝任力直接關系到消費者對供應者提供的閑置資源服務的滿意程度，從而影響到平臺的可持續(xù)發(fā)展。而缺乏職業(yè)道德或是社會道德的人會極大的損害平臺的形象。

（二）提高自主學習的能力

在分享經(jīng)濟下，平臺的員工眾多，需要利用互聯(lián)網(wǎng)進行教學培訓。培訓前，進行培訓需求性分析的調(diào)查，以此來制定培訓計劃。實施培訓中，要提高員工接受培訓學習的自主性。平臺可以擴展培訓的內(nèi)容，提供高質(zhì)量的培訓，提供專業(yè)知識、實踐能力、服務水平等方面的培訓；合理安排培訓時間；采取新穎、有趣的培訓方式。此外，還要考察員工接受培訓的效果，在接受相關培訓后是否有所改善。若員工在接受培訓后績效在較長的時間內(nèi)有所改善，可實施獎勵。

（三）優(yōu)化績效考核的方式

分享平臺需要優(yōu)化績效考核的方式，每一條規(guī)定都要具體有操作性。第一，讓員工了解考核的內(nèi)容，除了考察工作量的完成情況、服務水平，還可考察顧客的投訴意見、對公司的建言獻策等；明確考核的周期和形式等。第二，要保證考核程序的公平性和考核結果的真實性，減少員工的不公平感，堅決杜絕刷單等現(xiàn)象，并將績效考核的結果和薪酬聯(lián)系起來。第三，要做好績效反饋工作，給員工電子版的績效反饋書，讓員工知道績效考核的結果、產(chǎn)生結果的原因及改進績效的措施和意見。

（四）完善保障和激勵機制

加強互聯(lián)網(wǎng)領域的監(jiān)督和管理，建立起分享經(jīng)濟下勞動領域的法律法規(guī)。員工與企業(yè)簽訂電子版的勞動合同，明確勞動雙方的權利和義務，降低產(chǎn)生勞動糾紛的可能性。雙方也可以通過購買保險，來進一步規(guī)避風險。企業(yè)要保障資源提供者的安全問題，也要注重自身文化建設，建立鼓勵內(nèi)部團結和信任的企業(yè)文化。同時，企業(yè)要提供多元化的激勵方式，獎勵與懲罰并存，及時提供物質(zhì)和精神獎勵，調(diào)動員工工作的積極性，讓員工更有歸屬感。