傳統(tǒng)出版單位青年編輯薪酬滿意度研究

◎ 徐志武 章 萌

傳統(tǒng)出版單位青年編輯薪酬滿意度研究

◎ 徐志武 章 萌

編輯薪酬滿意度是出版單位吸引和留住人才的關(guān)鍵要素。文章通過(guò)實(shí)證方式，從人口學(xué)特征、職業(yè)特征及地域特征研究了我國(guó)青年編輯薪酬滿意度現(xiàn)狀，結(jié)果發(fā)現(xiàn)其呈現(xiàn)出一些獨(dú)特規(guī)律。針對(duì)現(xiàn)狀，文章提出了改革薪酬體系和調(diào)整隱性薪酬等建議。

出版單位；薪酬滿意度；青年編輯；工作滿意度

一、問(wèn)題提出及研究設(shè)計(jì)

薪酬滿意度主要指?jìng)€(gè)體對(duì)其薪酬（本文特指實(shí)發(fā)工資）感知評(píng)價(jià)后所產(chǎn)生的愉悅或積極心理狀態(tài)的程度，它是工作滿意度的重要構(gòu)成部分，直接影響到個(gè)體工作的積極性。

本文之所以研究青年（45歲以下）編輯薪酬滿意度，主要基于三方面原因：一是青年編輯地位重要。規(guī)模龐大的青年編輯是推動(dòng)我國(guó)出版產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大的中堅(jiān)力量，理應(yīng)受到重視。二是薪酬滿意度重要。薪酬滿意度會(huì)影響編輯工作的積極性，關(guān)系到出版單位的價(jià)值創(chuàng)造。三是薪酬滿意度較低。從初步分析看，我國(guó)青年編輯薪酬滿意度在工作滿意度所有構(gòu)成要素中得分最低，有必要深入探究。

本研究主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法完成。問(wèn)卷設(shè)計(jì)參照保羅·E·斯佩克特（Paul E. Spector）的工作滿意度量表。其中，非常不滿意得1分、不滿意得2分、一般得3分、滿意得4分、非常滿意得5分。本研究共回收有效問(wèn)卷699份（男性240份，女性459份），樣本覆蓋了東中西部傳統(tǒng)出版單位。問(wèn)卷結(jié)果運(yùn)用Spss 23.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。最后，訪談了五位有代表性的青年編輯，探討原因和對(duì)策。

二、從研究結(jié)果看青年編輯薪酬滿意度現(xiàn)狀

從結(jié)果看，我國(guó)青年編輯薪酬滿意度平均得分僅為2.75分，尚未達(dá)到一般水平（3分），在工作滿意度所有構(gòu)成要素（工作內(nèi)容滿意度、對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、對(duì)同事關(guān)系的滿意度、晉升滿意度、規(guī)章制度滿意度、福利滿意度）中得分最低。本文首先從人口學(xué)特征、職業(yè)特征和地域特征三個(gè)維度進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了多層分析。

1．從人口學(xué)特征看，年齡和學(xué)歷差異會(huì)顯著影響薪酬滿意度

從性別看，雖然男性青年編輯的薪酬值比女性顯著高約0.4個(gè)單位，但是它們?cè)跐M意度上并沒(méi)有顯著區(qū)別（約2.74）。

從年齡看，35歲以下青年編輯的薪酬滿意度顯著低于36歲以上編輯，如圖1。這可能是因?yàn)?5歲以下編輯囿于經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系資本或業(yè)績(jī)等因素，薪酬水平并不高，再加上剛成家，經(jīng)濟(jì)壓力較大，所以滿意度較低。從多層分析看，26—35歲男性編輯的薪酬滿意度（2.58）顯著低于同年齡段的女性（2.73），這可能由于男性要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任更多，對(duì)薪酬的期望值也高于女性。

圖1 不同年齡編輯的薪酬滿意度

從學(xué)歷看，學(xué)歷越高，薪酬滿意度也越高。這一方面可能因?yàn)楸究茖W(xué)歷編輯多進(jìn)入民營(yíng)出版單位，這些單位創(chuàng)立時(shí)間短，薪酬管理等制度不夠規(guī)范。而碩博士生多進(jìn)入業(yè)績(jī)好且管理規(guī)范的國(guó)有出版社，薪酬管理更成熟。另一方面，這也可能與碩士和博士編輯起點(diǎn)高、提升快有一定關(guān)系。從多層分析看：在性別方面，本科學(xué)歷男性編輯薪酬滿意度要明顯低于女性。但是碩士和博士男性青年編輯的滿意度要明顯高于女性。在年齡方面，本科學(xué)歷編輯中，36—40歲編輯薪酬滿意度（3.03）最高。碩士編輯的薪酬滿意度會(huì)隨著年齡的增加而增加。剛?cè)肼殻?6—30歲）的博士編輯對(duì)于薪酬趨向很滿意（5.0）。

2．從職業(yè)特征看，工作年限、職稱及薪資差異均會(huì)顯著影響薪酬滿意度

從工作年限看，工作年限越長(zhǎng)，薪酬滿意度越高，如圖2。從多層分析看：在性別方面，工作年限為1—10年的男性青年編輯，其薪酬滿意度顯著低于女性。在學(xué)歷方面，工作6—10年的碩士編輯，其薪酬滿意度要顯著高于相同工作年限的本科和博士編輯。

圖2 不同工作年限編輯薪酬滿意度

圖3 不同職稱編輯薪酬滿意度

從職稱看，編審編輯的薪酬滿意度顯著低于中級(jí)和副編審編輯，如圖3。這是因?yàn)榫帉彾嗵幱诔霭鎲挝坏念I(lǐng)導(dǎo)崗位，但囿于制度等多方面原因，他們的收獲與付出卻不成正比。從多層分析看：在性別方面，具有中級(jí)職稱的男性編輯的薪酬滿意度（2.63）低于女性（2.78）。在年齡方面，中級(jí)職稱中，36—40歲編輯薪酬滿意度最高（3.0）。副編審中，36—40歲編輯薪酬滿意度最低（2.93）。在學(xué)歷方面，中級(jí)職稱編輯的學(xué)歷越高，薪酬滿意度也越高。相反，在副編審中，學(xué)歷越高，滿意度越低。具有碩士學(xué)歷編審編輯的滿意度顯著高于博士編審編輯。在工作年限方面，工作6—10年的中級(jí)編輯其薪酬滿意度最高。不同的是，副編審編輯的薪酬滿意度會(huì)隨著工作年限的增加而降低。這可能因?yàn)楦本帉従庉嬰m然在職稱上得到了認(rèn)可，但在以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬體系中，他們的薪酬較職稱低、績(jī)效高的編輯差別不大，甚至更低。

從編輯的工作方向看，少兒類和教育類青年編輯的薪酬滿意度最高。這可能與當(dāng)前這兩類圖書(shū)的市場(chǎng)銷量好，效益高有一定的關(guān)系。圖書(shū)編輯的薪酬滿意度（2.71）略高于期刊編輯（2.61）和報(bào)紙編輯（2.65）。由于樣本中圖書(shū)編輯占比較高，所以進(jìn)行了多層分析。從人口學(xué)特征看：在性別方面，男性和女性圖書(shū)編輯對(duì)薪酬的滿意度差別不大。在年齡方面，圖書(shū)編輯的薪酬滿意度會(huì)隨年齡增加而增加。在學(xué)歷方面，圖書(shū)編輯學(xué)歷越高，薪酬滿意度越高。但是本科（2.67）和碩士（2.70）的滿意度差別不大。從職業(yè)特征看：在工作年限方面，薪酬滿意度與工作年限成正比。在職稱方面，副編審的薪酬滿意度（3.12）最高。從單位性質(zhì)看，國(guó)有企業(yè)圖書(shū)編輯的薪酬滿意度（2.72）明顯高于民營(yíng)企業(yè)（2.33）。從地域特征看，西部地區(qū)圖書(shū)編輯的薪酬滿意度（3.08）最高，東部地區(qū)（包括北京）次之（2.89），湖北省和中部地區(qū)（不包括湖北省）的薪酬滿意度（分別是2.33和2.41）最低。

從薪資看，薪酬滿意度會(huì)隨薪酬的增加而增加，如圖4。當(dāng)編輯薪酬為7001—9000元時(shí)，平均滿意度會(huì)上升到一般水平（3.11）。從多層分析看：在性別方面，當(dāng)薪酬位于5001—7000元時(shí)，女性青年編輯薪酬滿意度會(huì)顯著提升至一般水平。而男性編輯薪酬滿意度達(dá)到一般水平的薪酬區(qū)間為7001—9000元。在年齡方面，當(dāng)薪酬高于7000元時(shí)，各年齡段編輯的薪酬滿意度有超過(guò)一般（3.0）的趨勢(shì)。在學(xué)歷方面，當(dāng)薪酬低于5000元時(shí)，本科、碩士和博士編輯均趨向不滿意。當(dāng)薪酬達(dá)到9000元時(shí)，碩士編輯的薪酬滿意度增幅明顯，趨向滿意。在職稱方面，當(dāng)薪資低于9000元時(shí)，薪資每增加2000元，中級(jí)編輯的薪資滿意度大約會(huì)增加0.3個(gè)單位。當(dāng)薪資達(dá)到9000元時(shí)，中級(jí)職稱編輯趨向滿意。在編輯的工作方向方面，當(dāng)薪酬達(dá)到5001—7000元時(shí)，圖書(shū)編輯和期刊編輯的薪酬滿意度會(huì)明顯提升。

圖4 不同工資水平下編輯薪酬滿意度

3．從地區(qū)看，東部地區(qū)薪酬滿意度最高，西部次之，中部最低

總的來(lái)看，東部地區(qū)（包括北京）（2.9）和西部地區(qū)（2.81）編輯薪酬滿意度要高于中部地區(qū)（不包括湖北?。?.49）和湖北?。?.56）。從多層分析看，不同地區(qū)編輯的薪酬滿意度在人口學(xué)特征、職業(yè)特征上表現(xiàn)出獨(dú)特規(guī)律。

從人口學(xué)特征分析：在性別方面，東部地區(qū)男性青年編輯的薪酬滿意度顯著低于女性，這可能與東部地區(qū)生活成本較高，男性編輯面臨的經(jīng)濟(jì)壓力大有關(guān)。與之相反，西部地區(qū)女性青年編輯的薪酬滿意度要顯著低于男性。中部地區(qū)男性和女性青年編輯的薪酬滿意度不相上下。在年齡方面，東部地區(qū)編輯薪酬滿意度會(huì)隨著年齡的增加而升高。但在中部和西部地區(qū)，31—35歲青年編輯的滿意度最低。在學(xué)歷方面，東部地區(qū)碩士編輯的薪酬滿意度最高。湖北省和西部地區(qū)博士編輯的薪酬滿意度最高。而中部地區(qū)（不包括湖北?。┐T士編輯的薪酬滿意度（2.37）最低。

從職業(yè)特征分析：在工作年限方面，和上述年齡特征一致，東部地區(qū)（包括北京）青年編輯的薪酬滿意度會(huì)隨著工作年限增加而升高。但是中部和西部地區(qū)，工作6—10年編輯的薪酬滿意度最高。若高于11年，滿意度有下降趨勢(shì)。在職稱方面，東部地區(qū)編輯薪酬滿意度會(huì)隨著職稱的升高而增加。而在中部地區(qū)，薪酬滿意度最高的是副編審。西部地區(qū)則是中級(jí)和編審。在薪資方面，當(dāng)薪酬達(dá)到9001元及以上時(shí)，東部地區(qū)編輯的薪酬滿意度趨向滿意。而中部和西部地區(qū)編輯對(duì)薪酬感到滿意的閾值分別是7001—9000元和5001—7000元。這也反映東、中、西部編輯對(duì)薪酬的期望值呈依次降低趨勢(shì)。

三、我國(guó)青年編輯薪酬滿意度提升建議

從上述分析可看出，我國(guó)青年編輯薪酬滿意度不盡如人意，提升我國(guó)青年編輯的薪酬滿意度迫在眉睫。為此，出版單位可通過(guò)薪酬改革和調(diào)整隱性薪酬實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

1．改革薪酬體系，直接提升編輯薪酬滿意度

改革薪酬體系，出版單位首先要考慮重點(diǎn)編輯群體；其次，設(shè)計(jì)靈活的薪酬模式；再次，善用科學(xué)的薪酬管理策略；最后，政府應(yīng)從外部提升出版單位的資助力度，以輔助其開(kāi)展薪酬改革。

關(guān)注重點(diǎn)編輯群體，將其作為提升滿意度的突破口。首先，從人口學(xué)特征看，出版單位尤其要關(guān)注35歲以下編輯（尤其是男性），具有本科學(xué)歷的男性編輯，以及具有碩士、博士學(xué)歷的女性編輯。其次，從職業(yè)特征看，有五類編輯需要關(guān)注：第一類是工作年限為1—10年的編輯；第二類是中級(jí)編輯和編審編輯；第三類是圖書(shū)市場(chǎng)銷量不太好的編輯；第四類是工資低于5000元的女性編輯和低于7000元的男性編輯；第五類是30歲以下或工作5年以下，薪資低于5000元的編輯。30歲以上或工作6年以上，薪資低于7000元的編輯。再次，從地區(qū)看，中部地區(qū)的出版單位尤其要關(guān)心31—35歲的編輯、碩士編輯和工作11年以上的編輯。東部地區(qū)（包括北京）出版單位應(yīng)多關(guān)注男性青年編輯。西部地區(qū)應(yīng)多關(guān)注薪酬在5000元以下的青年編輯。

出版單位可根據(jù)崗位差異設(shè)計(jì)靈活的薪酬模式。一般來(lái)說(shuō)，可借鑒3種薪酬模式：一是高彈性薪酬模式，即薪酬取得主要依據(jù)績(jī)效。這種模式適宜那些對(duì)編輯知識(shí)能力要求不高，但市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)大的編輯崗位，如少兒類編輯或中小學(xué)教輔類編輯等。二是高穩(wěn)定薪酬模式，即薪酬穩(wěn)定但與績(jī)效關(guān)系不大，主要取決于編輯年資等要素。這種模式適宜那些對(duì)編輯知識(shí)能力要求相對(duì)較高，但讀者群較小的編輯崗位，如學(xué)術(shù)期刊編輯或市場(chǎng)效益不佳，但社會(huì)效益好的圖書(shū)編輯。三是折中薪酬模式，即穩(wěn)定兼彈性的薪酬模式，該模式較適宜出版單位領(lǐng)導(dǎo)。

善用科學(xué)的薪酬管理策略。一是完善薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)性薪酬。出版單位一方面可在政策允許范圍內(nèi)積極地為編輯提供獎(jiǎng)金、津貼和福利，如住房或購(gòu)房補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、培訓(xùn)、旅游，甚至提供子女教育補(bǔ)貼等。另一方面注重小規(guī)模多頻次地運(yùn)用貨幣或?qū)嵨铼?jiǎng)勵(lì)編輯，這樣效果會(huì)更佳。二是注重對(duì)編輯團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以消除編輯基于同事薪酬差異產(chǎn)生的不公平感。三是善用股票、期權(quán)等多種獎(jiǎng)勵(lì)形式，可起到長(zhǎng)期激勵(lì)效果。四是出版單位應(yīng)定期對(duì)單位以及行業(yè)外的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查，了解單位內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀及滿意度，適時(shí)調(diào)整薪酬，使本單位編輯的薪酬與同行業(yè)、同地區(qū)、同等規(guī)模出版單位中的編輯薪酬相持平。五是出版單位要向編輯闡述清楚企業(yè)薪酬文化，為其努力指明方向。同時(shí)，加強(qiáng)與編輯溝通并為其提供反饋訴求的渠道。六是摒棄體制痼疾，保持內(nèi)部和個(gè)人公平。內(nèi)部公平指本單位內(nèi)部不同崗位的薪酬水平與個(gè)體付出值成正比。個(gè)人公平指編輯感知自己的付出值與收獲值相匹配。對(duì)于出版單位來(lái)說(shuō)，因?yàn)閯傓D(zhuǎn)企，很多體制弊端尚未革除。因此出版單位要盡力摒棄以前體制的痼疾，勿過(guò)分注重資歷，合理控制待遇差，保持內(nèi)部和個(gè)人公平，避免挫傷年輕編輯的積極性。

政府應(yīng)從外部輔助開(kāi)展薪酬改革，其中加大對(duì)出版行業(yè)的投入是重點(diǎn)。我國(guó)出版業(yè)屬于社會(huì)主義思想文化陣地，雖按市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)，但仍堅(jiān)持社會(huì)效益第一。這也在一定程度上使得出版行業(yè)的整體薪酬水平不高。為此，政府應(yīng)建立和完善國(guó)家及地方出版基金資助體系，對(duì)社會(huì)效益高但市場(chǎng)效益不好的出版物編輯給予獎(jiǎng)助。同時(shí)多開(kāi)展先進(jìn)出版人物評(píng)選活動(dòng)，增加獲獎(jiǎng)名額和獎(jiǎng)勵(lì)金額，適當(dāng)向上述重點(diǎn)編輯群體傾斜。

2．調(diào)整隱性報(bào)酬，間接提升編輯薪酬滿意度

隱性報(bào)酬主要指以非貨幣或非實(shí)支付的報(bào)酬體系（如成就感、歸屬感和滿足感），它們能在一定程度上抵消編輯對(duì)薪酬的不滿意感，間接提升編輯薪酬滿意度。職位和職稱晉升、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、合適的工作內(nèi)容、和諧的內(nèi)部交流屬隱性報(bào)酬，本文經(jīng)多元回歸分析也證實(shí)這一點(diǎn)。因此，為抵消編輯對(duì)薪酬的不滿意感，出版單位一是要改革晉升機(jī)制，如實(shí)行職稱分類晉升和細(xì)化職級(jí)晉升。二是領(lǐng)導(dǎo)需關(guān)心、理解、支持和幫助下屬，及時(shí)認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)編輯的進(jìn)步、價(jià)值或貢獻(xiàn)。三是出版單位應(yīng)盡量安排目標(biāo)具體、難度適中、富有挑戰(zhàn)且能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的工作。四是出版單位應(yīng)鼓勵(lì)信任、互助、忠誠(chéng)及有愛(ài)的企業(yè)文化，鼓勵(lì)橫向和縱向交流。

（徐志武，武漢大學(xué)信息管理學(xué)院博士研究生；章萌，武漢大學(xué)信息管理學(xué)院碩士研究生）

注釋：

① Locke E A. The nature and causes of job sat?sfaction[J]. Handbook of Industrial and Organizational Psychology,1976(45): 1297-1349.

② Spector P E. Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences[M]. 1997.

③④⑩? 徐志武. 我國(guó)青年編輯工作滿意度研究[J]. 出版科學(xué), 2016(5):22-29.

⑤ 葛玉輝. 薪酬管理[M]. 北京：清華大學(xué)出版社, 2014.

⑥ 徐志武. 我國(guó)女性青年編輯工作滿意度研究[J]. 中國(guó)出版,2017(07):56-59.

⑦ 卿濤, 郭志剛. 薪酬管理 : Compensation Management[M]. 大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社, 2014：11-14.

⑧ 劉昕. 薪酬管理（第3版）[M]. 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2011：23-24.

⑨ 理查德?I.亨德森, 亨德森, 劉洪等. 薪酬管理[M]. 北京：北京師范大學(xué)出版社, 2013：27-32.