熊淑萍+白書華

摘 要：高等職業(yè)教育是我國高等教育的重要組成部分，為社會培養(yǎng)了大批實用性人才。但由于教育體制和觀念的影響，高等職業(yè)教育在我國教育領(lǐng)域一直處于不平等的地位，這一現(xiàn)象直到近年來才有所改善。從宏觀角度說，高等職業(yè)教育是將我國人口負擔(dān)轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢的重要途徑，而要實現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須彌補我國高等職業(yè)教育體系的不足，改善高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)環(huán)境。結(jié)合人力資源開發(fā)創(chuàng)新模式展開研究，在發(fā)現(xiàn)問題和提出創(chuàng)新策略的同時，以電子信息專業(yè)為例進行實證探索。

關(guān)鍵詞：高職教育；人力資源；創(chuàng)新模式；電子信息

中圖分類號：G717 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）11-0058-05

上世紀(jì)90年代，世界主要發(fā)達國家的制造業(yè)紛紛進入中國，我國在世界上的形象也被定義為“世界工廠”。這一局面的形成，除了改革開放以后不斷成熟的市場機制作用之外，還包括優(yōu)惠招商引資政策、需求強勁的市場、豐富的物質(zhì)資源支持和充足的勞動力。其中，勞動力成本較低是吸引國外制造業(yè)的最主要原因。在21世紀(jì)初，我國人力資源總量占世界勞動力人口的26%，且多數(shù)沒有專業(yè)技能或接受過高等教育，人力資本附加值較低，只能選擇低技術(shù)含量的簡單勞動，這是導(dǎo)致勞動力成本低的重要原因。

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才在市場供需方面的矛盾逐漸尖銳。簡單地說，勞動力資源豐富并不意味著人才資源豐富，長期以來，由于缺乏對人力資源的有效培育和開發(fā)，龐大的勞動力資源優(yōu)勢并沒有轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢——“人力資本”是典型的非物質(zhì)資本，包括勞動力的教育、知識、技能等方面的投資積累，它以人力資源作為載體，通過人力資源開發(fā)可以有效地提高人力資本的水平。

我國人力資源開發(fā)不足的原因與教育體制、觀念、模式等有直接關(guān)系，從“十一五”時期開始，中國逐漸從“世界工廠”轉(zhuǎn)型為“世界市場”，現(xiàn)代化工業(yè)自主性不斷提高，急需大量應(yīng)用型人才，但由于職業(yè)教育程度角度、人才培養(yǎng)機制落后等原因，短時間內(nèi)很難滿足社會需求。盡管在1996年我國就出臺了《職業(yè)教育法》，從法律層面明確了高等職業(yè)教育的教育合法地位，但傳統(tǒng)的教育機制導(dǎo)致的人才偏見，導(dǎo)致高等職業(yè)教育在社會層面缺乏認同[1]。很多學(xué)生和家長都認為，本科院校才是高等教育的“正規(guī)場所”，而高職教育是培養(yǎng)“低等工人”的場所。此外，教育主管部門對高等教育的不同層面支持存在明顯的不平衡現(xiàn)象，加上用人單位更傾向于高學(xué)歷人才，客觀上導(dǎo)致高等職業(yè)教育發(fā)展產(chǎn)生阻力。

要實現(xiàn)我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、自主創(chuàng)新能力提升，就必須建設(shè)適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的人才培養(yǎng)機制。社會所需要的不僅僅是豐富的勞動力資源，同時也要讓勞動力資源轉(zhuǎn)化為社會需求的人力資本，而這正是發(fā)展高等職業(yè)教育的意義所在；相對應(yīng)地，隨著近年來我國人力資源市場的變化，中小型企業(yè)數(shù)量不斷增加，擴寬了應(yīng)用型人才的就業(yè)出口，極大地刺激了高等職業(yè)教育的發(fā)展?！笆濉逼陂g，我國高等教育中職業(yè)教育和精英教育之間的差距不斷縮小，入學(xué)率逐年提高，但同時高等職業(yè)教育中存在的問題也引起更多關(guān)注，其中，缺乏人力資源開發(fā)創(chuàng)新是主要結(jié)癥[2]。

一、高等職業(yè)教育在人力資源開發(fā)中的作用

（一）有利于人才職業(yè)道德培養(yǎng)

高等職業(yè)教育與普通高等教育相比，要求學(xué)生對職業(yè)有更清晰的認識和更強烈的認同感，尤其是在一些“訂單型”人才培養(yǎng)機制中，職業(yè)道德培養(yǎng)是一項重要內(nèi)容。從職業(yè)教育內(nèi)涵角度分析，如果忽略了職業(yè)道德，也就在一定程度上否認了職業(yè)技能——即便一個人所掌握的職業(yè)技術(shù)和知識十分豐富，在沒有職業(yè)道德發(fā)揮正面作用的前提下，必然在為國家、社會、企業(yè)提供服務(wù)的過程中存在職責(zé)缺失，甚至掉以輕心、缺乏責(zé)任感，無法滿足忠于職守、愛崗敬業(yè)、刻骨鉆研、勇于創(chuàng)新的人才需求。

此外，學(xué)生時代是最容易塑造職業(yè)道德的階段，通過高等職業(yè)教育塑造職業(yè)道德是一種有效的途徑[3]，其效果遠比人才進入實際工作環(huán)境中慢慢塑造更有價值。對比可知，綜合職業(yè)教育所培養(yǎng)的人才，其所具備的技能和知識是具有一定針對性的，在從事的行業(yè)中，更需要踏實肯干、團結(jié)合作、服從管理等優(yōu)秀的品德，才能將自身的價值發(fā)揮到最大，同時，實用人才的價值與精英人才不同，需要連續(xù)不斷地維持自身價值輸出，這也需要良好的職業(yè)道德才能維持。

（二）有利于人才職業(yè)素質(zhì)提升

簡單地說，職業(yè)素質(zhì)就是一個人從事職業(yè)工作的能力，包括了人力資源體力和腦力活動的總和。從企業(yè)角度出發(fā)，在評價一個員工的職業(yè)素質(zhì)過程中，通常會把專業(yè)技能和創(chuàng)新精神作為評價標(biāo)準(zhǔn)，前者是實現(xiàn)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，后者是專業(yè)技能發(fā)揮更大價值的途徑，這也意味著，企業(yè)不僅需要一些高水平、高學(xué)歷、高智商的研發(fā)人員，同時也需要將研發(fā)技術(shù)轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力的工作人員。

高等職業(yè)教育并沒有脫離理論教學(xué)的范疇，只是與普通高等教育相比，它更側(cè)重于理論和實踐的結(jié)合[4]，在應(yīng)用領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)更好的創(chuàng)新。我國市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)的競爭壓力越來越大，將發(fā)明制造轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，將理論中的專利內(nèi)容轉(zhuǎn)化為市場實際產(chǎn)品，是提升企業(yè)經(jīng)濟效益的重要手段。高等職業(yè)教育中，人才的“實用性”本身就是一種包括創(chuàng)新理念在內(nèi)的實踐性教育。

（三）有利于人力資源優(yōu)化配置

“十三五”是我國經(jīng)濟的重要轉(zhuǎn)型期，黨和政府不斷推出經(jīng)濟新常態(tài)、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革等戰(zhàn)略，其根本目的是促使社會人力資源的優(yōu)化配置，以改變我國以資源型產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)的經(jīng)濟發(fā)展模式。但是，人力資源開發(fā)的好壞，不能僅僅從勞動者的知識、技能甚至職業(yè)道德方面去判斷，還要從整體市場角度對人才的需求結(jié)構(gòu)來分析，如某一方面的人才需求較多，則優(yōu)先培養(yǎng)補充，某一方面人才需求較少，則適當(dāng)放緩培養(yǎng)速度。當(dāng)然，社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是決定人力資源配置的依據(jù)，面對種種復(fù)雜的市場局面，我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟高速發(fā)展與產(chǎn)業(yè)機構(gòu)失調(diào)問題，進一步導(dǎo)致人力資源優(yōu)化配置的難度提高。

從教育體系入手，不難發(fā)現(xiàn)高等職業(yè)教育在實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置層面存在先天性的優(yōu)勢，它本身就是社會勞動力資源的準(zhǔn)備教育，以就業(yè)為前提展開教育工作，與社會企業(yè)聯(lián)系十分緊密。近年來，大量高等職業(yè)教育開展了“訂單式”人才培訓(xùn)計劃，與企業(yè)相互配合，按照人才需求的水平、程度、數(shù)量有計劃有目的地展開教育工作，這更有利于學(xué)生自主性地發(fā)揮，可以根據(jù)自己的愛好、興趣等進入不同的行業(yè)，實現(xiàn)更好的職業(yè)結(jié)合，充分發(fā)揮自主能動性和創(chuàng)造性，這既是一種人才補充機制，也是一種人力資源優(yōu)化配置模式。

（四）有利于人力資源更新流動

事實上，從我國實行高等教育擴招計劃以來，高等教育逐漸向大眾教育發(fā)展，這在某種程度上造成了人才質(zhì)量的下降，尤其是對于一些普通高等院校的二本、三本、?？圃盒６?，所培養(yǎng)的人才不僅不具備高層次的研發(fā)能力，同時也缺乏高素質(zhì)的實用人才能力，造成大量的教育資源浪費和成本損失。究其原因，這與我國教育體制中“一次性教育”的模式有密切關(guān)系[5]。特別是21世紀(jì)以來，科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展，社會知識技能不斷更新，傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理模式正在瓦解，人力資本必須得到二次補充才能滿足社會對人力資源開發(fā)的需求。

同時，隨著我國城市化建設(shè)的發(fā)展，農(nóng)村大量勞動力轉(zhuǎn)移到城市，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模日益萎縮，這又提高了社會就業(yè)壓力。但同時，企業(yè)現(xiàn)代化管理體制的改造及生產(chǎn)模式的升級，又需要大量具有專業(yè)勞動能力的人才，這種矛盾的出現(xiàn)，成為困擾我國經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展的障礙。

高等職業(yè)教育可以發(fā)揮知識更新、技能更新和崗位在培訓(xùn)的功能，它的教育限制遠遠小于普通高等教育，以應(yīng)用技能教育為主，對于一些基礎(chǔ)較弱、知識陳舊、技能落后的勞動力而言，能夠進行及時的提高，進一步加強全社會人力資源的流動，促進形成合理的人才市場機制。

二、高等職業(yè)教育人力資源開發(fā)中存在的問題

（一）高等職業(yè)教育投入不足

市場經(jīng)濟體制下，高等教育所表現(xiàn)出的功利性日益明顯，對高等院校劃分等級并采取不同的資金支持是常見做法，例如，我國“211”“985”高校占據(jù)了大量的優(yōu)質(zhì)生源、社會資源和教育投資，相應(yīng)地，在教育體制影響下市場的用人制度也向其傾斜，產(chǎn)生嚴(yán)重的教育過度問題。從社會對人才的需求知識水平來說，一本畢業(yè)生以及碩士、博士等人才需求量并不旺盛，且我國目前主要以中小型企業(yè)為主體，高等精英人才和高等職業(yè)教育人才在同一平臺上，所發(fā)揮的作用相差無幾，相應(yīng)地，職業(yè)教育所提供的優(yōu)秀職業(yè)品質(zhì)，往往顯得更加優(yōu)秀。

高等職業(yè)教育投入不足不僅僅是資金、硬件等方面的，同時也包括知識體系、技能內(nèi)容的支持[6]。本世紀(jì)初開始，中國就進入了經(jīng)濟發(fā)展的快車道，科學(xué)技術(shù)日新月異，崗位所需要的知識技能不斷更新，高等職業(yè)教育由于缺乏必要的教育投入，在自主更新方面明顯不足，最終導(dǎo)致與社會產(chǎn)業(yè)的脫節(jié)，人才培養(yǎng)的水平呈現(xiàn)落后局面，長此以往陷入低級循環(huán)，對勞動力資源綜合素質(zhì)改善十分不利。

（二）高職教育師資力量薄弱

師資力量薄弱是當(dāng)前我國高等職業(yè)教育所面臨的最大問題。數(shù)據(jù)顯示，我國高職院校的增長速度明顯落后于學(xué)生增長速度，但師資流失速度卻明顯高于普通高等院校。以2014年和2015年為例，我國高職教師與學(xué)生的比例分別是1∶36和1∶41.5，這與我國教育部規(guī)定的師生比例（1∶14）存在很大的差距。

同時，高等職業(yè)教育師資力量薄弱還體現(xiàn)在師資水平上，結(jié)合“十二五”期間統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，我國有超過80%的高職院校教師是原本中職中專院校教師，他們或者通過進修、培訓(xùn)、考試進入高職院校，或者是原來學(xué)校升級為高職院校，使其獲得了相應(yīng)的地位和教學(xué)資格。但從本質(zhì)上說，其教學(xué)理念、教學(xué)方法、教學(xué)模式并沒有發(fā)生本質(zhì)的改變，尤其是一些教師從上世紀(jì)80年代至今一直擔(dān)任一線教學(xué)工作，且職業(yè)院校也大多存在本地產(chǎn)業(yè)合作的關(guān)系，知識更新速度較慢、技能缺乏有效提高，加上生源質(zhì)量較低等原因，很難實現(xiàn)高素質(zhì)的實用型人才培養(yǎng)目的。

（三）高職教育政策支持乏力

教育事業(yè)關(guān)系到一個國家和民族的未來，在任何時期都不能對其忽視。但結(jié)合現(xiàn)狀來說，我國雖然從法律層面肯定了高等職業(yè)教育的身份，但卻從政策角度缺乏有效地支持，大量已經(jīng)出臺的對高等職業(yè)教育具有支持性質(zhì)的政策、文件、法規(guī)并沒有得到有效落實。其中，最嚴(yán)重的問題是教師合理配置和教師編制問題。

由于歷史原因，我國歷來重視應(yīng)試教育和理論知識人才培養(yǎng)，以將學(xué)生培養(yǎng)成“腦力勞動者”作為基本目標(biāo)，這導(dǎo)致很多學(xué)校側(cè)重于語數(shù)外等學(xué)科的理論教學(xué)，而忽視了教學(xué)實踐工作。同時，針對許多在職教師的評定方面，也側(cè)重于理論層面，一些高學(xué)歷、高職稱的教師能夠得到更好的提升機會，而一些致力于理論向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的教師（特別是年輕教師），在職業(yè)規(guī)劃中遇到的阻力較大，最終不得不選擇深造或離職，以獲得教育領(lǐng)域的認可。

這樣一來，與高等職業(yè)教育人力資源開發(fā)的目標(biāo)是相違背的，大量實踐性師資力量的流失，必然會影響職業(yè)教育的水平。長此以往，“職業(yè)教育”就失去了原本的功能，高職院校培養(yǎng)的學(xué)生社會不接受，而企業(yè)所需要的應(yīng)用型人才高職院校又培養(yǎng)不出來，偏向普通高等教育模式最終會導(dǎo)致嚴(yán)重的人力資源開發(fā)陷阱。

三、高等職業(yè)教育人力資源開發(fā)的創(chuàng)新策略

結(jié)合經(jīng)濟學(xué)的觀點來說，人既可以形成資源，同時也可以表現(xiàn)為一種資本，高等職業(yè)教育對人力資源的開發(fā)，本質(zhì)上也是對人力資本的豐富，包括知識、技能、智商、能力、創(chuàng)新能力等。以市場對人力資源的需要為前提，有目的進行人力資本投入，才能培養(yǎng)出專業(yè)水平高、綜合能力強的人才。

基于創(chuàng)新角度展開對高等職業(yè)教育人力資源的開發(fā)，可以從以下幾個方面入手：

（一）創(chuàng)新師資隊伍培養(yǎng)模式

目前，我國高等職業(yè)教育的師資力量來源于兩個渠道，其一是引進，其二是培養(yǎng)。一方面，師資力量引進的渠道是多樣化的，主要指的是一些專家型師資，具有豐富經(jīng)驗和生產(chǎn)實踐，能夠滿足理論知識和現(xiàn)實應(yīng)用的結(jié)合，對學(xué)生指導(dǎo)、訓(xùn)練具有顯著的促進效果。另一方面，師資力量培養(yǎng)的模式，是招聘具有一定學(xué)歷的高校畢業(yè)生，通過實習(xí)、培訓(xùn)、傳幫帶等方法，使其具備教育職業(yè)教育院校新生的能力。這兩種師資力量來源各具優(yōu)勢，前者效果明顯、影響力大，但消耗成本較高，同時對于一些專家級師資，由于沒有良好的配置標(biāo)準(zhǔn)、評級機制等，也很難直接獲得。后者成本較低、便于管理，但培養(yǎng)周期較長，對高等職業(yè)教育工作的開展作用較慢。

通過創(chuàng)新師資隊伍培養(yǎng)模式解決師資力量不足的問題，是一個很好的根本性解決思路，但問題的關(guān)鍵是如何創(chuàng)新。結(jié)合職業(yè)教育的本質(zhì)而言，學(xué)生的專業(yè)能力、綜合能力和創(chuàng)新能力決定一切，在確?；纠碚摻虒W(xué)得到滿足的情況下，應(yīng)該最大限度地將人力資源開發(fā)創(chuàng)新推向行業(yè)和市場，尋求非常規(guī)教育人才，并促使其轉(zhuǎn)化。例如，與合作企業(yè)協(xié)商，引進熟練的操作工人并針對其進行基本教學(xué)能力培訓(xùn)，或者將年輕教師下放到企業(yè)當(dāng)中進行實際訓(xùn)練，提高自身的實踐能力，而這正是我國對“雙師型”教師的基本要求——既是教師，又是技師[7]；通過這樣的人力資源開發(fā)模式，可以獲得大量“雙師型”人才。

（二）建構(gòu)職業(yè)教育特色機制

新時代對教育功能提出了全新的要求，尤其是高等職業(yè)教育體系中，由于它的人才培養(yǎng)與市場需求更接近，因此需要和市場脈搏保持一致性。近年來，我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)深化改革，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展，對人才的需求偏向“一專多能”[8]，而現(xiàn)實中高等職業(yè)教育規(guī)劃分布趨同性日益明顯，一旦市場某一人才缺口增大，立即會開設(shè)相關(guān)的職業(yè)教育專業(yè)，很顯然，人才教育和人才需求之間是存在一定滯后性的，當(dāng)大量職業(yè)人才同時供給時，市場很快就會飽和，缺乏暢銷發(fā)展效應(yīng)。

基于此，高等職業(yè)教育應(yīng)該實現(xiàn)自我優(yōu)化特色機制。一方面，加強教育專業(yè)化建設(shè)。盡管在高等職業(yè)教育中存在大量的兼職人員和外聘人員，但主要人員構(gòu)成（約60%）必須具備專業(yè)的教育能力，掌握教與學(xué)、心理學(xué)、課堂教學(xué)技能以及科研能力。另一方面，堅持打造特色專業(yè)，做到“高、精、專”的水平，從而得到教育部門和社會公眾的認可。

（三）構(gòu)建內(nèi)部激勵績效機制

為了有效地克服國家政策層面對高等職業(yè)教育的支持不足，可以引進企業(yè)管理形式，在內(nèi)部建立激勵機制和績效機制，為實現(xiàn)教師職業(yè)規(guī)劃奠定基礎(chǔ)[9]。激勵機制的建立，包括外在激勵和內(nèi)在激勵，需要制定公平合理的獎罰、晉升、進退機制，以實現(xiàn)長期的師資隊伍穩(wěn)定為目標(biāo)，外在激勵促使教師不斷地提升自我能力，內(nèi)在激勵滿足自我價值的實現(xiàn)。

績效機制的建立是科學(xué)化管理的需求，它可以很好地表現(xiàn)出對教師能力的肯定，不單純地考慮學(xué)歷、學(xué)位，在人才選擇上不拘一格。能力突出優(yōu)秀者，可以晉升為管理人員甚至學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，能力平庸落后者，無論學(xué)歷如何、資質(zhì)如何，都將被降級或清退。通過這種有效地管理模式，可以促使高職院校內(nèi)部的人力資源創(chuàng)新改革，形成一種積極進取、與時俱進的發(fā)展態(tài)勢。

四、高等職業(yè)教育人力資源開發(fā)創(chuàng)新模式實施途徑

本文以電子信息專業(yè)為例進行分析，通過這一專業(yè)展開高等職業(yè)教育人力資源開發(fā)創(chuàng)新模式的實證，筆者認為最關(guān)鍵的就是師資力量技能與教學(xué)模式優(yōu)化方面。

第一，基于“雙師型”能力展開人力資源開發(fā)。電子信息專業(yè)是一門應(yīng)用性很強的學(xué)科，它需要具備很高的綜合能力，如電氣線路知識、英語能力、編程能力、數(shù)學(xué)能力等，否則教師很難深入淺出地為學(xué)生講解原理，學(xué)生也只能單純地模仿操作，知其然不知其所以然?！半p師型”人才培養(yǎng)模式應(yīng)用，要求從事電子信息專業(yè)的老師在相關(guān)企業(yè)從事1-2年的崗位實踐，并取得相應(yīng)的工程師資格，使其同時具備電子信息專業(yè)的教學(xué)資格和實踐資格，將教學(xué)能力和業(yè)務(wù)能力結(jié)合起來，從而實現(xiàn)學(xué)生的理論和應(yīng)用能力結(jié)合。

第二，基于“實戰(zhàn)型”平臺展開人力資源考評。通過搭建現(xiàn)實需要的電子信息專業(yè)人才崗位環(huán)境，以實戰(zhàn)的方式展開教學(xué)工作，并以此進行教學(xué)能力評價[10]。在構(gòu)建考評機制過程中，不僅包括教育層面的領(lǐng)導(dǎo)、專家和同行，也可以引入企業(yè)管理人員、熟練技工、工程師等，考評結(jié)果更接近市場人才需求標(biāo)準(zhǔn)，對人力資源開發(fā)的創(chuàng)新也更具有意義。

中國已經(jīng)進入信息化時代，而電子信息專業(yè)具有寬口徑、好就業(yè)的特點，在普通高等院校和職業(yè)教育院校均有開設(shè)。相對而言，職業(yè)院校的電子信息專業(yè)教育更具有優(yōu)勢，這是因為該專業(yè)本身就是重點發(fā)揮應(yīng)用能力的學(xué)科，強調(diào)高等信息工程人才的培養(yǎng)，以實現(xiàn)對相關(guān)生產(chǎn)的設(shè)計、開發(fā)、應(yīng)用等操作能力。

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責(zé)任編輯 王國光