曹亞瑋+孔令杰

【摘要】薪酬管理問題是企業(yè)上級至下級乃至普通操作工人最為關(guān)注的問題之一。中小企業(yè)管理者應(yīng)該通過對目前企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研研究，提出改進方法，制定出符合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，利于促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的薪酬管理體系。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；薪酬管理；公開公平；競爭激勵

薪酬管理可以說是在人力資源管理活動中，人們最為關(guān)切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分。但是，人們對薪酬的認(rèn)識存在著不少混亂和誤區(qū)，實踐中也存在不少問題。

一、中小企業(yè)薪酬管理概況

中小企業(yè)為社會貢獻出眾多的勞動崗位，是緩解就業(yè)壓力的中堅力量，是中國經(jīng)濟發(fā)展的生力軍。但是，由于大多數(shù)的中小企業(yè)從成立之初到發(fā)展壯大的時間并不長，結(jié)合中國國情，歷史短、家族式是我國中小企業(yè)的主要特點，這些主要特點最終導(dǎo)致了中小企業(yè)的管理模式通常比較落后，沒有形成科學(xué)的、系統(tǒng)的管理模式，在管理中，靠主觀意識來進行管理的方法盛行，而其中的薪酬管理尤為突出。

薪酬是所有人在選擇崗位時，必須要考慮的一個重要因素。在對曾有過從中小企業(yè)離職經(jīng)歷的人員的調(diào)研中了解到，大部分人員的離職原因都與薪酬有關(guān)。工資水平難以與日益增長的物質(zhì)文化生活相匹配；認(rèn)為公司中的薪酬分配方式不公平，感覺自己受到了不公正待遇；工作沒有激情，職業(yè)前景渺茫。對企業(yè)薪酬的滿意度直接影響著員工對企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)薪酬不滿意，直接導(dǎo)致中小企業(yè)的員工離職率居高不下。

二、中小企業(yè)薪酬管理中普遍存在的問題

（一）我國的中小企業(yè)多以職位作為確定薪酬的基本依據(jù)，這決定了員工的薪酬水平是隨著其職級的上升而提高。但是在實際中，企業(yè)在確定員工的薪酬水平時，并不是單純考慮員工擔(dān)負(fù)職責(zé)的大小、工作內(nèi)容的難易復(fù)雜程度等因素，往往更重點考慮員工的年齡、資歷、學(xué)歷等與職位價值不直接相關(guān)的因素。最終導(dǎo)致，學(xué)歷高、工資高，工齡高、工資高。

（二）中小企業(yè)規(guī)模小，由于受到資金限制，不少企業(yè)還是將薪酬視為企業(yè)的純支出，管理者對廠房、設(shè)備方面的投資樂此不疲，把重點放在了產(chǎn)品研發(fā)和開拓市場上。把很少的資金放到了薪酬上，對員工薪酬的合理設(shè)計往往忽視，使得薪酬水平與大企業(yè)相比不具有競爭力。很多中小企業(yè)的管理者仍然將員工定義為經(jīng)濟人，不能設(shè)身處地地為員工的生活福利著想，在制定薪酬福利制度時，忽視員工的主觀感受，站在這樣的立場制定出來的薪酬管理體系，自然是不夠人性化的。

（三）在對薪酬的分配上，不重視分配的公平性。工資等級、薪酬區(qū)間不合理，或者“貧富差距”過大。有很多中小企業(yè)在發(fā)放薪酬時，企業(yè)管理者打著保護員工隱私的幌子，實則是掩蓋分配不公平的實質(zhì)，仿效外國，對員工薪酬的發(fā)放以保密的方式進行。但是員工在獲得報酬后，往往會私底下進行橫向比較，其保密的目的并沒有達到，反而激起員工對他人報酬的好奇心，同時也會暗自揣測領(lǐng)導(dǎo)的意圖，如果自己的工資比同級別或者同資歷的人少，就會認(rèn)為自己受到了不公正待遇，憤怒、消極怠工、甚至搞破壞。員工對薪酬分配是否公平的感受，將直接影響到他們的工作積極性，而且這種不良情緒在員工之間的傳播是非常迅速的，其后果是難以想象的。

（四）對薪酬的獎勵功能認(rèn)識不足，只是單純地認(rèn)為薪酬就是工資，是起到保健功能的，對其激勵功能開發(fā)利用不足。在目前大多數(shù)的中小企業(yè)中，績效考核模式問題頻現(xiàn)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果失真，造成績效薪酬的不公平分配，缺乏激勵性，使得內(nèi)部員工不滿。

（五）管理者對薪酬內(nèi)容的認(rèn)識還過于狹隘，只看到了工資、獎金的重要作用，而對其他形式的福利，特別是非物質(zhì)形式的，比如職業(yè)前景、上升空間、知識培訓(xùn)等的激勵作用較少關(guān)注。對于企業(yè)來說，福利雖說沒有工資、獎金那樣明顯而直接的激勵力，但它的積極作用是間接而又潛移默化的。福利一方面能夠吸引人才，另一方面能夠保住人才，增加了員工對企業(yè)的滿意度。

三、如何解決中小企業(yè)薪酬管理問題

（一）中小型企業(yè)的經(jīng)營管理者必須轉(zhuǎn)變薪酬理念，認(rèn)識到薪酬不單單是企業(yè)的成本，它還是企業(yè)吸引高素質(zhì)人才、保持企業(yè)內(nèi)部人員穩(wěn)定性以及激勵員工的重要手段。甚至，通過合理的薪酬定位，企業(yè)可以提高其組織效率，進而收到降低成本的效果。

（二）在對人力成本考察時，不能僅看薪酬水平的高低，而且要看員工績效的質(zhì)量水平。在制定本企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，參考相同地區(qū)、不同地區(qū)，同行業(yè)、相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬情況，在符合黨和國家的政策與法律的基礎(chǔ)上，要體現(xiàn)出競爭性和激勵性。在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開距離，真正體現(xiàn)按貢獻分配、按勞分配的原則，應(yīng)以戰(zhàn)略的眼光來看待薪酬管理的長遠的、根本性的激勵功能。

（三）讓員工明白公司薪酬體系制定的依據(jù)是什么，有科學(xué)的制度的支撐，這樣的薪酬體系才能易于被員工接受。

（四）在制定薪酬體系的過程中，多聽取員工的意見。福利項目不是多多益善，而應(yīng)以是否能達到激勵效果、產(chǎn)生更多的績效為標(biāo)準(zhǔn)。人的需求是隨著滿足程度逐漸升級的，福利的特點是一旦設(shè)置，便難取消或削減，將持續(xù)發(fā)生成本，所以必須慎重，不可輕率地亂開綠燈。

四、總結(jié)

企業(yè)的薪酬分配結(jié)果最終影響著企業(yè)的發(fā)展是否長遠穩(wěn)定。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。中小企業(yè)應(yīng)以科學(xué)的薪酬理論為依據(jù)，結(jié)合自身的實際狀況，設(shè)計出一套符合本企業(yè)特色的、科學(xué)有成效的薪酬體系，以最大限度地調(diào)動廣大員工的積極性，實現(xiàn)我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

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作者簡介：

曹亞瑋（1989-），女，山東德州人，中國海洋大學(xué)管理學(xué)院，研究方向：采購與供應(yīng)鏈管理；

孔令杰（1992-）男，山東威海人，中國海洋大學(xué)管理學(xué)院，研究方向：采購與供應(yīng)鏈管理。