淺談YB公司薪酬管理改良

覃建　姚文燕

摘 要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理管理體系最重要的組成部分之一。企業(yè)薪酬管理的主要目的是希望在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，建立對外具有吸引力、對內(nèi)具有公平性的薪酬以吸引優(yōu)秀的人才、激發(fā)員工的活力，從而為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤并促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營，人才是關(guān)鍵。構(gòu)建一套適合企業(yè)的薪酬管理制度，對于提高企業(yè)的核心競爭力具有非常深遠(yuǎn)的意義。本文在對YB公司進(jìn)行深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，分析其薪酬管理存在的問題，并結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際，提出薪酬設(shè)計(jì)的總體思路和框架，以期為其薪酬改革提供參考，也希望能為同類企業(yè)的薪酬管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：YB公司；薪酬管理；薪酬設(shè)計(jì)

一、引言

企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭，人力資源是眾多資源中的核心資源，薪酬管理是人力資源開發(fā)和管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。同時(shí)，薪酬管理也是公司員工最為關(guān)注的內(nèi)容。它不僅僅是對員工的付出給予認(rèn)可和肯定，更是戰(zhàn)略規(guī)劃有效實(shí)施的有力保障和企業(yè)價(jià)值體系得以完善的強(qiáng)有力支持。企業(yè)管理過程中的首要問題是加強(qiáng)對人力資源的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。解決這個(gè)問題的核心就是要建立長效的激勵(lì)機(jī)制，而核心中的核心就是要建立一套科學(xué)合理的薪酬體系。本文以YB公司為例，對公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，分析其存在的問題并結(jié)合公司實(shí)際，提出薪酬設(shè)計(jì)的總體思路和框架。

二、薪酬管理及其原則、目標(biāo)

1.薪酬管理的概念。所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對員工所付出的勞動(dòng)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)對薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平做出決策。作為一種持續(xù)的過程，企業(yè)要就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，還要結(jié)合自身戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)進(jìn)行不斷完善。

2.薪酬管理的基本目標(biāo)。薪酬管理的基本目標(biāo)是為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工，鼓勵(lì)員工提高工作所需的技能，使得員工高效率的工作，創(chuàng)造企業(yè)良好的文化氛圍。薪酬要發(fā)揮基本的激勵(lì)作用，薪酬管理就必須要達(dá)到三個(gè)基本目標(biāo)，即為公平、效率、合法。

第一，保證在區(qū)域、行業(yè)市場上的競爭力，以便引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值；第二，對員工態(tài)度、業(yè)績和工作能力的認(rèn)可，讓員工在付出勞動(dòng)的同時(shí)得到企業(yè)相應(yīng)的回報(bào)；第三，通過薪酬激勵(lì)，將企業(yè)與員工利益捆綁，眾志成城，謀求員工與企業(yè)共成長。

3.薪酬設(shè)計(jì)的原則。一般來說，制定合理的薪酬制度應(yīng)遵循以下原則：（1）公平性原則：公平性原則是企業(yè)制定合理的薪酬制度的首要原則，也是設(shè)計(jì)薪酬方案和實(shí)施薪酬管理的首要原則。薪酬制度的公平性即薪酬制度開始實(shí)施后，所體現(xiàn)的薪酬水平與工作性質(zhì)、工作質(zhì)量和員工所付出的努力的客觀公平性；（2）競爭性原則：競爭性是指在人才市場上和社會(huì)上，企業(yè)的薪酬水平對于勞動(dòng)力市場的其他人員來講具有強(qiáng)大的吸引力；（3）激勵(lì)性原則：激勵(lì)性是指在企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)崗位職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，秉承多勞多得的原則。激勵(lì)性主要強(qiáng)調(diào)將員工的報(bào)酬與個(gè)人業(yè)績掛鉤，根據(jù)績效水平的高低來對薪酬進(jìn)行調(diào)整；（4）經(jīng)濟(jì)性原則：企業(yè)在提高薪酬水平的同時(shí)還應(yīng)考慮企業(yè)自身承受能力的大小，要遵循經(jīng)濟(jì)性原則，把人力成本控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)；（5）戰(zhàn)略性原則：這一原則要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度過程中要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過薪酬制度體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略；另一方面把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，進(jìn)行員工的薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)對員工的期望和要求。

三、YB公司薪酬管理現(xiàn)狀

YB公司是一家經(jīng)營化學(xué)藥制劑、醫(yī)療器械、中成藥、疫苗、計(jì)生用品、生物制品等各大門類醫(yī)藥類產(chǎn)品的醫(yī)藥批發(fā)公司，經(jīng)營涵蓋了全部常用劑型，品種規(guī)格達(dá)6000多個(gè)。公司現(xiàn)有倉儲(chǔ)面積16000多平方米，及用于儲(chǔ)存疫苗等生物制品的冷庫100多立方米，辦公面積約為2000平方米。公司擁有員工300多人，其中藥學(xué)及藥學(xué)相關(guān)專業(yè)的人員168人，占公司全體員工總數(shù)80%以上；執(zhí)業(yè)藥師5名，主管藥師3名，藥師16名，是一支非常專業(yè)化的員工團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，公司按GSP規(guī)范要求建立了完善的藥品檢驗(yàn)體系與質(zhì)量控制，深得客戶和監(jiān)督管理部門的好評。

1.薪酬設(shè)計(jì)思路。為激發(fā)員工活力，促使員工共同分享YB公司發(fā)展所帶來的收益，把員工每月的薪資與公司經(jīng)營效益掛鉤，即員工薪資根據(jù)每月銷售毛率、銷售回款等總額乘以一定的比例計(jì)發(fā)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)按照公司崗位類型劃分為兩類：行政崗和業(yè)務(wù)崗。

行政崗每月工資=崗位工資+效益工資+工齡工資+其他福利津貼

業(yè)務(wù)崗每月工資=崗位工資+提成+工齡工資+其他福利津貼

崗位工資：根據(jù)崗位工作的要求，完成基本工作的最低收入，不同的崗位基本工資不同。同時(shí)，崗位工資根據(jù)績效考核劃分為三級(jí)：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)，每一個(gè)等級(jí)所對應(yīng)的崗位工資不一樣，以每月績效考核結(jié)果進(jìn)行評判。

效益金：將年度總?cè)蝿?wù)劃分到各非業(yè)務(wù)部門的各崗位，按實(shí)現(xiàn)金額的大小乘以一定的比率進(jìn)行計(jì)發(fā)。各個(gè)部門各個(gè)崗位的任務(wù)和計(jì)發(fā)比率在年初已經(jīng)制定。

提成：業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，在總?cè)蝿?wù)目標(biāo)的指導(dǎo)下，各業(yè)務(wù)崗位的銷售額和回款額考核。銷售額和回款額目標(biāo)都劃分為不同的區(qū)間等級(jí)，達(dá)到相應(yīng)等級(jí)則提取相應(yīng)比例的提成。

工齡工資：為增強(qiáng)員工忠誠度而設(shè)的工資組成部分。工齡工資統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)為50元/年。

其他福利津貼：企業(yè)為員工繳納的住房公積金、辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、餐費(fèi)補(bǔ)貼等。

3.工資調(diào)整。（1）整體調(diào)整：是否對薪酬進(jìn)行整體調(diào)整，需要結(jié)合企業(yè)年度實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益及外部行業(yè)市場工資水平變化而定，每年最多只可調(diào)整一次；（2）崗位變動(dòng)調(diào)整：若因工作需要進(jìn)行部門間借調(diào)，則會(huì)設(shè)計(jì)工資調(diào)整，借調(diào)確認(rèn)后，以員工借調(diào)崗位工資為準(zhǔn)；若因工作表現(xiàn)差而調(diào)整崗位，則以人力資源部和部門經(jīng)理商量討論后的工資為準(zhǔn)；（3）非崗位變動(dòng)調(diào)整：原則上崗位不發(fā)生變化或工作性質(zhì)上沒發(fā)生變化的，工資是不予以調(diào)整的。如有特殊原因需調(diào)整的，以人力資源部發(fā)布的為準(zhǔn)。

四、YB公司薪酬管理中存在的主要問題

1.薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略管理脫節(jié)。YB公司薪酬體系自2009年變動(dòng)后，一直未做調(diào)整。2012年年底在有幾個(gè)骨干員工連續(xù)離職的情況下才對整個(gè)薪酬體系進(jìn)行了局部調(diào)整，也僅僅只是滿足部分崗位人員的需要，沒有從企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略實(shí)施的角度去規(guī)劃薪酬工作。只是對薪酬管理表面上的修復(fù)，起不到根本性的作用，更不用說能夠與戰(zhàn)略管理契合。公司員工也逐步認(rèn)識(shí)到公司薪酬管理存在的不足，致使他們都在觀望和等待外部出現(xiàn)更好的發(fā)展平臺(tái)和機(jī)會(huì)，一旦有合適的機(jī)會(huì)就會(huì)主動(dòng)離職，公司的弊端也越積越深。即便如此，但鑒于家族企業(yè)的特殊性，公司行政總監(jiān)和幾任人力資源經(jīng)理都不敢打破現(xiàn)有的管理體系。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不完善、獎(jiǎng)懲不明確。公司非業(yè)務(wù)部門，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)基本是以崗位工資和效益金兩個(gè)構(gòu)成部分進(jìn)行均分。公司經(jīng)營以業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)為主導(dǎo)，各個(gè)部門都應(yīng)該以支持業(yè)務(wù)流程為主而開展工作，但是，對于行政、人力、財(cái)務(wù)、質(zhì)管等非業(yè)務(wù)部門，他們不直接參與業(yè)務(wù)工作，在業(yè)務(wù)推進(jìn)中無法發(fā)揮能動(dòng)性，將其工資與公司業(yè)績進(jìn)行深度關(guān)聯(lián)，對這些部門而言相對不公平。同時(shí)，根據(jù)查看2016年10月、11月的工資表，幾乎每個(gè)崗位每個(gè)員工的效益金都不一樣。問及當(dāng)事崗位人員，他們自己也算不清楚。另外公司制定了大量的獎(jiǎng)懲制度但沒有一定的規(guī)范性，因此獎(jiǎng)懲問題有很大的人為因素，隨意性很強(qiáng)。這體現(xiàn)在對獎(jiǎng)勵(lì)方面顯得態(tài)度消極，而對于違反公司相關(guān)制度的懲罰卻異常積極。

3.缺乏員工需求分析，績效考核對薪酬的關(guān)聯(lián)錯(cuò)位。公司在激勵(lì)管理中沒有深入了解到員工的實(shí)際需求。公司對銷售人員、管理人員和內(nèi)勤人員采用的是統(tǒng)一的崗位工資核算方式，從根本上就忽略了崗位的差異和員工實(shí)際的需求。無論是業(yè)務(wù)類崗位還是非業(yè)務(wù)類崗位，崗位工資都采用三級(jí)制，對于崗位工作所進(jìn)行的績效考核得分決定崗位工資的等級(jí)。非業(yè)務(wù)類崗位的效益金則由公司月度經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度決定，業(yè)務(wù)類崗位的提成則由個(gè)人業(yè)績決定。簡言之，績效考核決定的是員工的崗位工資而并非績效工資。這對于非業(yè)務(wù)類崗位不公平，但是對于銷售崗位員工而言，他們幾乎就不將崗位工資放在眼里邊，加上一些老業(yè)務(wù)員的固定客戶群定期下單，這一制度不僅沒有起到激勵(lì)的作用，還由于績效考核的其他問題給許多員工帶來不滿情緒。

五、YB公司薪酬管理改良

1.薪酬體系調(diào)整的總體思路。（1）完善管理機(jī)構(gòu)、職責(zé)以及權(quán)限。①建立薪酬管理委員會(huì)，作為薪資管理集體決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪資政策的組織擬訂和修訂；職位評價(jià)的組織管理、員工晉升；薪酬整體水平方案的制定、審批；其他需要公司整體協(xié)商決策的相關(guān)事項(xiàng)；人員組成：總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工代表若干名；②建立專業(yè)技能評定工作小組，負(fù)責(zé)對不同職位等級(jí)評定；人員組成：部門經(jīng)理、技術(shù)骨干和HR部門，或者根據(jù)需要組成。

（2）確定薪酬管理的目標(biāo)。建立基于員工職業(yè)多向發(fā)展的寬帶薪酬體系：人事結(jié)合是薪酬決定的依據(jù)，以崗位為基礎(chǔ)，以個(gè)人能力為導(dǎo)向，把崗位劃分為不同等級(jí)水平，按照員工實(shí)際職務(wù)、崗位能力確定薪酬，結(jié)合績效量化考核，實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵(lì)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)。在職務(wù)等級(jí)的基礎(chǔ)上，設(shè)定基于寬帶薪酬的基本工資。即一個(gè)職務(wù)等級(jí)有多個(gè)崗位工資水平，即等級(jí)區(qū)間。（1）確定公司的職務(wù)等級(jí)。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)。員工的月工資由基本工資、工齡工資、績效工資和附加工資構(gòu)成。

薪酬計(jì)算公式為：

每月工資=基本工資+工齡工資+績效工資+附加工資

①基本工資：每個(gè)月固定給員工發(fā)放，與企業(yè)經(jīng)營狀況無掛鉤?；竟べY主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和內(nèi)容。

②工齡工資：工齡工資統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)為50元/年/月，上不封頂。

③績效工資：同步實(shí)行寬帶績效。即一個(gè)崗位有多個(gè)績效等級(jí)。具體根據(jù)員工的年度表現(xiàn)來確定其績效等級(jí)。

對于具體的月度績效工資，則分為業(yè)務(wù)類和非業(yè)務(wù)類。

對于業(yè)務(wù)類崗位，實(shí)行績效量化工資。例如：業(yè)務(wù)員的銷售提成和回款提成，揀貨員的搬運(yùn)、揀貨件數(shù)提成等。

對于非業(yè)務(wù)類崗位：設(shè)定崗位的績效工資總額，根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，如某崗位績效工資為2000元，績效得分為95分，則其當(dāng)月實(shí)際績效工資為2000×0.95=1900元。

④附加工資：包括津貼補(bǔ)貼、一般福利等。

本文通過實(shí)地深度訪談獲取數(shù)據(jù)，指出的問題僅是實(shí)地調(diào)查期間發(fā)現(xiàn)的部分問題，由于各種條件的限制，發(fā)現(xiàn)的問題和提出的方案還不夠細(xì)致和具體，還有待實(shí)踐和加強(qiáng)。企業(yè)是不斷發(fā)展變化的，不同的發(fā)展階段采用不同的發(fā)展戰(zhàn)略，這也要求企業(yè)的薪酬管理制度進(jìn)行不斷完善更新。注重內(nèi)在薪酬元素的增加，加強(qiáng)對員工軟性指標(biāo)的重視，并注重激勵(lì)措施的有效結(jié)合，以使其符合員工的不同需求，使薪酬管理真正融入到公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略中去，讓薪酬管理與公司的產(chǎn)業(yè)特性結(jié)合起來，促使公司健康發(fā)展。

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作者簡介：覃建，南寧學(xué)院2013級(jí)工商管理專業(yè)；姚文燕，南寧學(xué)院，講師，研究方向：人力資源管理