張韞，李澤瑩

（1．梧州學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣西梧州543002；2．韓山師范學(xué)院計(jì)算機(jī)與信息工程學(xué)院，廣東潮州 521041）

新生代員工參與對(duì)離職傾向影響的實(shí)證研究

張韞1，李澤瑩2

（1．梧州學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣西梧州543002；2．韓山師范學(xué)院計(jì)算機(jī)與信息工程學(xué)院，廣東潮州 521041）

新生代員工離職問(wèn)題受到越來(lái)越多的學(xué)者和管理者的重視。通過(guò)對(duì)374名1980年后出生的在職員工進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，通過(guò)相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程分析可以看出：新生代員工參與負(fù)向影響離職傾向和心理契約破裂；新生代員工心理契約破裂導(dǎo)致其離職傾向增加；心理契約破裂在員工參與和離職傾向之間起部分中介作用。

新生代員工；員工參與；離職傾向；心理契約破裂

一、引言

隨著80后、90后逐漸進(jìn)入職場(chǎng)并成為職場(chǎng)中的主力軍，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始關(guān)注這部分群體，也即是學(xué)術(shù)界稱之為“新生代”的群體。新生代員工與以前的員工相比，他們的價(jià)值觀和行為方式有著顯著的特點(diǎn)，他們大部分是獨(dú)生子女，大多受過(guò)良好的教育，家庭條件較為富裕[1]。對(duì)于工作，他們更關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)、組織氛圍和員工關(guān)系，對(duì)頻繁跳槽覺(jué)得不以為意，因此新生代員工的離職率較高。新生代員工離職傾向直接導(dǎo)致其離職行為，而新生代員工的離職傾向會(huì)受到企業(yè)內(nèi)部因素如企業(yè)文化、組織承諾、公平的薪酬、適當(dāng)?shù)臋?quán)力給予等影響，也會(huì)受到企業(yè)外部因素如外部就業(yè)機(jī)會(huì)等影響，還會(huì)受到自身因素如員工忠誠(chéng)度、認(rèn)知和情緒等因素影響。對(duì)于企業(yè)外部因素，管理者難以改變，員工自身因素也難以捉摸，但企業(yè)內(nèi)部因素是可以去改進(jìn)以留住優(yōu)秀的新生代員工的。其中公平薪酬、適當(dāng)?shù)臋?quán)力給予等屬于員工參與的范疇[2]，這些是企業(yè)可以根據(jù)自身?xiàng)l件給予改變的。因此研究新生代員工參與對(duì)離職傾向的影響[3]，可以為現(xiàn)代企業(yè)管理者提供理論和實(shí)踐支持。本研究通過(guò)實(shí)證分析，試圖解決以下兩個(gè)問(wèn)題：（1）新生代員工參與對(duì)離職傾向的影響機(jī)理；（2）心理契約破裂在新生代員工參與和離職傾向之間的關(guān)系。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

（一）新生代員工參與和離職傾向

員工參與最早出現(xiàn)在1898年Esatman寫的《員工建議系統(tǒng)》一文中。早期員工參與指組織中的成員為群體的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出謀劃策并主動(dòng)積極承擔(dān)群體義務(wù)的過(guò)程[4]。Cotton對(duì)員工參與的具體定義進(jìn)行了闡述：?jiǎn)T工參與主要是為提高員工生產(chǎn)率以及工作滿意度所進(jìn)行的一系列決策制定[5]。中國(guó)學(xué)者黃堅(jiān)學(xué)結(jié)合中國(guó)國(guó)情提出了基于本土樣本員工參與的25個(gè)題項(xiàng)[6]。謝玉華劃分員工參與為合理化建議、工會(huì)、員工持股等12類具體形式[7]。國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)其作用機(jī)制進(jìn)行了研究。Lawler等發(fā)現(xiàn)員工參與可以提高組織效能，表現(xiàn)為員工參與能提升員工的士氣、工作滿意度、降低缺勤率和離職意愿[8]。Zopiatis等通過(guò)對(duì)482份有效問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析后得到以下結(jié)論：?jiǎn)T工參與度越高，其組織承諾越強(qiáng)，離職傾向越低[9]。謝玉華通過(guò)對(duì)706名汽車企業(yè)新生代員工進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)新生代員工參與顯著正向影響員工滿意度、員工參與意向正向調(diào)節(jié)新生代員工參與和員工滿意度的關(guān)系[7]。周勇、肖田等通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工參與對(duì)離職傾向有負(fù)向作用[10]。新生代員工的性格特點(diǎn)就是希望得到企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，希望能夠參與到企業(yè)管理當(dāng)中，因此新生代員工具備較高的參與意愿，如果企業(yè)能提供更高的員工參與平臺(tái)，或許能夠降低他們的離職傾向，進(jìn)而降低離職率。基于此，本文提出假設(shè)1：

H1：新生代員工參與負(fù)向影響其離職傾向。

（二）新生代員工參與和心理契約破裂

心理契約破裂是指員工對(duì)組織未能履行它的承諾或責(zé)任程度的感知[11]。員工的心理契約破裂主要有三種感知：組織未能履行的責(zé)任/承諾；組織延時(shí)履行的責(zé)任/承諾；組織過(guò)多地履行他們的責(zé)任/承諾。未履行的責(zé)任/承諾是在心理契約破裂的研究中關(guān)注較多的一種。通過(guò)研究促成心理契約破裂的因素[12]，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)心理契約的四個(gè)交易維度中，心理契約破裂過(guò)程是其中之一，與晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、薪酬水平等有關(guān)[13]。新生代員工對(duì)組織的期望更高，他們希望能夠更多地參與到組織發(fā)展建設(shè)中[14]，對(duì)于新生代員工來(lái)說(shuō)，員工參與也是薪酬福利的一部分。在剛進(jìn)入組織的時(shí)候，他們認(rèn)為組織有給予他們更多地參與決策的責(zé)任，而組織為了能夠留住這些員工，也會(huì)承諾員工有更多的參與機(jī)會(huì)。但是一旦組織不能很好地提供這些參與的機(jī)會(huì)時(shí)，員工就會(huì)感知到組織的責(zé)任/承諾沒(méi)有履行，從而引起心理契約的破裂[15]。因此，本文提出假設(shè)2：

H2：新生代員工參與負(fù)向影響其心理契約破裂。

（三）心理契約破裂與離職傾向

國(guó)內(nèi)外有較多的研究表明，心理契約破裂會(huì)對(duì)諸如離職傾向、組織承諾、信任、工作滿意度等員工態(tài)度和角色內(nèi)績(jī)效、組織公民行為等員工行為產(chǎn)生消極影響。Zhao等通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn)心理契約破裂與組織公民行為、工作滿意度、組織承諾負(fù)相關(guān)，與離職傾向正相關(guān)[16]。沈伊默和袁登華通過(guò)實(shí)證研究（樣本為398名企業(yè)員工），發(fā)現(xiàn)心理契約破裂對(duì)留職意愿有顯著負(fù)影響[17]。錢士茹等以247名新生代員工為研究樣本，通過(guò)層級(jí)回歸等分析方法，發(fā)現(xiàn)心理契約破裂顯著影響離職傾向的產(chǎn)生[18]。因此，本文提出假設(shè)3:

H3：新生代員工心理契約破裂正向影響其離職傾向。

（四）心理契約破裂的中介作用

已有研究表明，員工參與在一定程度上與離職傾向有顯著關(guān)系，但員工參與和離職傾向之間的作用機(jī)理，則尚未有定論。Lawler等從心理和認(rèn)知視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)員工參與通過(guò)分享信息、溝通、共享價(jià)值觀以及授權(quán)決策等方式讓員工心理得到滿足，讓員工感覺(jué)到組織履行了對(duì)其的承諾，降低其心理契約破裂幾率，在某種意義上會(huì)減少員工的離職傾向[8]。周勇、肖田等通過(guò)實(shí)證研究表明，員工參與能降低員工離職傾向的產(chǎn)生，組織承諾對(duì)員工參與和離職傾向起著顯著的中介效應(yīng)[10]。心理契約是員工和組織之間的一種心理交換，加強(qiáng)新生代員工的參與感，能使他們更加認(rèn)同組織，從而減少心理契約的破裂，降低離職傾向。由此，本文提出假設(shè)4：

H4：新生代員工心理契約破裂在員工參與和離職傾向之間起部分中介作用。

三、研究方法

（一）樣本選擇

本研究主要收集廣西企業(yè)的調(diào)查樣本，調(diào)查對(duì)象選擇1980年以后出生的在職員工，主要采用紙質(zhì)問(wèn)卷和網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷結(jié)合的方式。在回收各個(gè)企業(yè)問(wèn)卷后，有未填答題項(xiàng)、筆跡相同或模糊、答案單一的問(wèn)卷視為無(wú)效，予以剔除。本次研究共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷374份，問(wèn)卷的有效回收率為74.8%。樣本中男性為188人（50.3%），女性186人（49.7%）；年齡分布方面，1980-1989年出生的有211人（56.4%），1990年及以后出生的有163人（43.6%）；教育程度分布方面，高中及以下45人（12.0%），大專66人（17.6%），本科225人（60.2%），碩士及以上38人（10.2%）；工作年限分布方面，10年以上的71人（19.0%），10年以內(nèi)的303人（81.0%）；職位層級(jí)分布方面，基層員工231人（61.8%），基層管理者91人（24.3%），中層管理者49人（13.1%），高層管理者3人（0.8%）。

（二）變量測(cè)量

本研究采用具有較高信度和效度的被廣泛使用的國(guó)內(nèi)外成熟量表。所有量表均采用李科特5點(diǎn)計(jì)分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

1．新生代員工參與量表

員工參與量表包括15個(gè)題項(xiàng)，來(lái)源于由Pare等學(xué)者編制、黃堅(jiān)學(xué)翻譯和修改的量表[6]。

表1 員工參與量表

2．心理契約破裂量表

新生代員工心理契約破裂問(wèn)卷主要采用Tekleab等所使用的問(wèn)卷[19]。

表2 心理契約破裂量表

3．離職傾向量表

新生代員工離職傾向問(wèn)卷主要參考錢士茹等使用過(guò)的Cammann等構(gòu)建的離職意愿問(wèn)卷進(jìn)行修改得出，包括4個(gè)題項(xiàng)[18]。

表3 離職傾向量表

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗(yàn)證

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的描述統(tǒng)計(jì)分析表明，各項(xiàng)信度Cronbach’sα系數(shù)均高于0.8說(shuō)明量表具有較好的信度。員工參與和離職傾向之間負(fù)相關(guān)（r=-0.323，p＜0.01），員工參與與心理契約破裂負(fù)相關(guān)（r=-0.277，p＜0.01），心理契約破裂與離職傾向呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（r=0.387，p＜0.01）。分析結(jié)果如表4所示，假設(shè)H1、H2、H3得到初步驗(yàn)證。

表4 各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和皮爾遜相關(guān)系數(shù)（N=374）

（二）結(jié)構(gòu)方程分析

運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析新生代員工參與對(duì)心理契約破裂和離職傾向的影響，路徑系數(shù)如圖1所示：?jiǎn)T工參與對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)影響（β=-0.43，P＜0.001），假設(shè)H1得到驗(yàn)證；員工參與對(duì)心理契約破裂有顯著的負(fù)向影響（β＝-0.27，P＜0.01），假設(shè)H2得到驗(yàn)證。模型的擬合指標(biāo)值分別是χ2／d?＝2,75，RMSEA＝0.07,NNFI＝0.89，CFI＝0.93，SRMR＝0.063，均達(dá)到或接近要求的標(biāo)準(zhǔn)值，模型如圖1所示。

圖1 員工參與對(duì)心理契約破裂及離職傾向的影響

檢驗(yàn)心理契約破裂的中介效應(yīng)使用Baron和Kenny的方法[20]。分析結(jié)果表明，心理契約破裂作為中介變量時(shí)，員工參與和心理契約破裂、心理契約破裂與離職傾向之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)均達(dá)到顯著性水平。心理契約破裂對(duì)離職傾向有顯著正影響（β＝0.37，P＜0.01），假設(shè)H3得到驗(yàn)證。員工參與和離職傾向之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)-0.21，小于沒(méi)有心理契約破裂在此之間起中介作用時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)-0.43。而且，員工參與通過(guò)心理契約破裂影響離職傾向的中介效應(yīng)為-0.24×0.37/ 0.2588=-0.3431[總效應(yīng)=-0.24×0.37+（-0.17）=-0.2588]，這表明心理契約破裂在員工參與和離職傾向之間起到部分中介作用，假設(shè)H4得到支持。模型的擬合指標(biāo)值分別是χ2／d ?＝3,67，RMSEA＝0.08，NNFI＝0.76，CFI＝0.85，SRMR＝0.056。各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到或接近可接受水平，模型如圖2所示。

圖2 心理契約破裂的中介作用

五、結(jié)論與展望

本文采用實(shí)證研究的方法，討論了新生代員工參與對(duì)其離職傾向的影響，并且驗(yàn)證了心理契約破裂在員工參與和離職傾向中的中介作用。圖1和圖2的結(jié)果顯示，新生代員工參與對(duì)心理契約破裂和離職傾向有顯著負(fù)向影響，心理契約破裂對(duì)離職傾向有顯著正向影響。新生代員工在企業(yè)參與越多，付出越多，基于社會(huì)交換和社會(huì)認(rèn)同理論，其存在感和企業(yè)認(rèn)同感越高，越不容易產(chǎn)生心理契約破裂和離職傾向。在企業(yè)管理中，管理者應(yīng)該適當(dāng)放權(quán)，實(shí)行員工股權(quán)制度，激勵(lì)新生代員工更多地參與到企業(yè)的管理中，讓新生代員工感受到自己是企業(yè)的主人，增強(qiáng)其參與感，降低其離職傾向，從而留住優(yōu)秀人才，降低企業(yè)成本。

本研究的局限及未來(lái)展望：（1）本研究使用的量表除了員工參與量表是經(jīng)過(guò)本土化修改外，其他兩個(gè)量表都是采用西方的量表，因此在量表的適用性方面尚待驗(yàn)證。（2）本研究的數(shù)據(jù)來(lái)源比較單一，難免會(huì)存在同源性偏差問(wèn)題，以后的研究可以采取多來(lái)源。（3）本文采用的是同一時(shí)期的橫截面數(shù)據(jù)，以后的研究可以采取縱向數(shù)據(jù)。（4）本研究的樣本只選取了廣西的企業(yè)，因此難免存在地域性特征，而且抽樣方法是采用方便取樣，因此本研究的結(jié)果是否能在全國(guó)范圍內(nèi)適用，還需進(jìn)一步驗(yàn)證。（5）員工參與對(duì)離職傾向的影響還有其他的路徑，以后的研究可以從其他變量入手，考證員工參與對(duì)離職傾向的作用機(jī)理。

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An Em pirical Study of the Relationship Between the New Generation Emp loyees’Participation and Turnover Intention

ZHANG Yun1,LI Ze-ying2

（1.School of Economic and Management,Wuzhou University,WuZhou,GuangXi,543002；
2.College of Computerand Information Engineering,Hanshan NormalUniversity,ChaoZhou,GuangDong,521041）

More and more scholars and managers pay attention to the new generation employees’turn?over.This study explores the relationship between employee participation and the new generation employees’turnover intention,and discusses themediating role ofpsychological contractbreach based on the data collect?ed from 374 new generation employees.The results show that employee participation has negative impact on the new generation employees’turnover intention；employee participation has negative impacton the psycho?logical contractbreach.In addition,psychological contractbreach plays a partialmediating role in the impact ofemployee participation on thenew generation employees’turnover intention.

new generation employees；employee participation；turnover intention；psychological contractbreach

C 936

A

1007-6883（2017）02-0089-05

責(zé)任編輯 溫優(yōu)華

2016-09-13

廣西高?？茖W(xué)技術(shù)研究項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：KY2015LX 456）；梧州學(xué)院科研項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2015C005）；潮州市科技引導(dǎo)計(jì)劃（項(xiàng)目編號(hào)：2013S03）；廣東省教育廳青年創(chuàng)新人才項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2014KQNCX 192）。

張韞（1982-），女，廣西梧州人，梧州學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，廣東工業(yè)大學(xué)在讀博士生。通訊作者：李澤瑩。