李志峰，江 俐

（1．武漢理工大學(xué) 教育科學(xué)研究院，武漢 430070；2．中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 檔案館校史館，武漢 430070）

■高教管理

高校長(zhǎng)聘教職制度：教師支持與政策構(gòu)建
——基于不同層次高校教師的實(shí)證研究

李志峰1，江 俐2

（1．武漢理工大學(xué) 教育科學(xué)研究院，武漢 430070；2．中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 檔案館校史館，武漢 430070）

近年來(lái)，我國(guó)一些研究型大學(xué)開(kāi)始嘗試進(jìn)行長(zhǎng)聘教職制度改革，并取得了一些初步成效。作為利益核心相關(guān)者的教師對(duì)該制度的態(tài)度如何直接決定著制度推進(jìn)的效果。本文在分析不同層次類(lèi)型高校教師對(duì)長(zhǎng)聘教職制度的支持度的基礎(chǔ)上，分析長(zhǎng)聘教職制度在我國(guó)的可行性。基于問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)以及Logistic回歸分析，結(jié)果顯示：不同層次類(lèi)型高校教師總體支持長(zhǎng)聘教職制度，其中院校層次、職稱(chēng)和學(xué)歷等變量對(duì)支持長(zhǎng)聘教職制度有顯著性影響。根據(jù)調(diào)查結(jié)論，對(duì)全面推行長(zhǎng)聘教職制度提出政策建議。

長(zhǎng)聘教職制度；支持度；影響程度；政策構(gòu)建；實(shí)證研究

一、研究緣起

何謂“長(zhǎng)聘教職”（Tenure）？根據(jù)哈佛大學(xué)研究生院對(duì)190所形成有關(guān)長(zhǎng)聘教職明確規(guī)定的4年

長(zhǎng)聘教職制度（tenure system）在國(guó)內(nèi)長(zhǎng)期被譯為終身教職制度，也有一些文獻(xiàn)翻譯成常任教職制度。其實(shí)，根據(jù)《牛津高階英漢雙解詞典》（2004：1821）的解釋?zhuān)簍enure有兩個(gè)主要相關(guān)詞義：一是指在一段時(shí)間內(nèi)擁有重要工作，有任期、任職的語(yǔ)義；二是長(zhǎng)期擁有某項(xiàng)工作的權(quán)利，有長(zhǎng)期聘用、固定職位等含義。為了和短期合同聘任制進(jìn)行區(qū)分，同時(shí)為了避免和中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成的高校全員終身聘任制產(chǎn)生理解上的歧義，本文認(rèn)為將tenure system翻譯為長(zhǎng)聘教職制度更為準(zhǔn)確。制院校的一項(xiàng)調(diào)查，絕大多數(shù)高校傾向于將“長(zhǎng)聘教職”界定為“永久或連續(xù)聘用到退休，除非因故解聘”，部分院校將其界定為“一種對(duì)直至退休的年度合同的預(yù)期”，極少數(shù)高校將其界定為“一種對(duì)連續(xù)聘用的合同權(quán)”［1］。而作為美國(guó)大學(xué)教師聘任制度重要組成部分的“長(zhǎng)聘教職制度”（Tenure－sys tem），具體包含了前期“終身軌”（Tenure Track）的試用期和與此相聯(lián)系的“非升即走”（up－or－out）”規(guī)則，即教師一旦選擇進(jìn)入“終身軌”后，就將為獲得長(zhǎng)聘教職而奮斗若干年，在這段試用期結(jié)束后，他們要么晉升獲得長(zhǎng)聘教職資格，要么就將被淘汰走人［2］。由此看來(lái)，“長(zhǎng)聘教職制度”（Tenure－system）具有如下特點(diǎn)：一是“長(zhǎng)聘教職制度”是為大學(xué)選拔優(yōu)秀教師的激勵(lì)制度；二是為大學(xué)優(yōu)秀教師的學(xué)術(shù)自由提供制度保障；三是為大學(xué)教師職業(yè)安全及優(yōu)秀教師隊(duì)伍建設(shè)提供制度保障。在長(zhǎng)期實(shí)踐中，逐步形成的在試用期（通常為6～7年）基礎(chǔ)上的“長(zhǎng)聘教職制度”是選拔和激勵(lì)大學(xué)教授的最為有效的制度安排［3］。

“美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)”（AAUP）1915年發(fā)表《原則宣言》（General Declaration of Principles）指出：“為確保大學(xué)使命的實(shí)現(xiàn)及保障教師享受學(xué)術(shù)自由權(quán)力，大學(xué)管理層須就大學(xué)教師的長(zhǎng)聘任職條件做出明確規(guī)定，在經(jīng)過(guò)10年的見(jiàn)習(xí)期后，大學(xué)教授、副教授以及擁有講師以上職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員均應(yīng)終身聘用?！保?］1940年“美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)”與“美國(guó)學(xué)院協(xié)會(huì)”（AAC）聯(lián)合發(fā)表《學(xué)術(shù)自由與長(zhǎng)聘教職的原則申明》（Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure）進(jìn)一步指出：“長(zhǎng)聘教職是保證大學(xué)教師教學(xué)、研究以及校外活動(dòng)自由的手段；大學(xué)長(zhǎng)聘教職所提供的充分的經(jīng)濟(jì)安全感，使學(xué)術(shù)職業(yè)對(duì)具有學(xué)術(shù)才能的人士產(chǎn)生吸引力?！保?］該申明就大學(xué)教師聘任規(guī)則作了詳細(xì)說(shuō)明，對(duì)長(zhǎng)聘教職制度做了進(jìn)一步的補(bǔ)充完善。此后，美國(guó)大學(xué)開(kāi)始全面推進(jìn)長(zhǎng)聘教職制度，長(zhǎng)聘教職制度與大學(xué)自治、學(xué)術(shù)自由理念并列成為美國(guó)高等教育發(fā)展的三大基石，對(duì)美國(guó)高等教育的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

隨著我國(guó)高校教師聘任制改革的推進(jìn)，少數(shù)研究型大學(xué)在全面推行教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)上，引入了美國(guó)“長(zhǎng)聘教職制度”，設(shè)立了類(lèi)似于“長(zhǎng)聘教授”的長(zhǎng)期聘任崗位，破除教師職務(wù)終身制，實(shí)行長(zhǎng)聘制和任期制相結(jié)合的教師聘任制度改革試點(diǎn)。這一系列的人事制度改革對(duì)我國(guó)高校長(zhǎng)期以來(lái)存在的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制產(chǎn)物“全員終身聘任制”產(chǎn)生了巨大的沖擊，對(duì)打破“鐵飯碗”、激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性具有正向作用。但由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下統(tǒng)分統(tǒng)配、包辦就業(yè)等觀念的束縛，人們?cè)谒枷肷虾茈y接受聘任制改革，特別是已經(jīng)習(xí)慣了幾十年安于現(xiàn)狀、吃“大鍋飯”的工作方式，對(duì)新方案抵制或敷衍了事，使方案很難起作用，進(jìn)而導(dǎo)致改革方案在執(zhí)行時(shí)困難重重［6］。由此，充分了解不同性別、年齡、院校層次、職稱(chēng)、學(xué)歷、學(xué)科的高校教師對(duì)“長(zhǎng)聘教職制度”的支持度，是我國(guó)進(jìn)一步推行“長(zhǎng)聘教職制度”的前提，通過(guò)不同高校教師對(duì)“長(zhǎng)聘教職制度”的支持度分析，可以明晰長(zhǎng)聘教職制度到底適合于哪些院校、哪種教師群體，進(jìn)一步探討我國(guó)實(shí)行“長(zhǎng)聘教職制度”的可行性，對(duì)我國(guó)推行“長(zhǎng)聘教職制度”提供政策建議。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文研究數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目《高校學(xué)術(shù)職業(yè)分層與教師崗位設(shè)置管理制度研究調(diào)查問(wèn)卷》。該調(diào)查于2010年進(jìn)行，以全國(guó)高校教師為調(diào)查對(duì)象，采用高校分層隨機(jī)抽樣方式，在我國(guó)東、中、西部共發(fā)放問(wèn)卷3 600份，回收3 547份，回收率為98．5%，剔除無(wú)效數(shù)據(jù)后，有效數(shù)據(jù)為2 878份。該問(wèn)卷包括兩個(gè)部分：第一部分為調(diào)查對(duì)象的基本情況；第二部分為專(zhuān)題調(diào)查，其中包括長(zhǎng)聘教職支持度等方面的內(nèi)容。

（二）方法選擇

本文對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)采用SPSS 19．0進(jìn)行分析，將問(wèn)卷中“您是否支持對(duì)學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)較大的教學(xué)科研人員實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度？”作為長(zhǎng)聘教職制度支持度的可操作性變量，自變量為“性別、年齡、院校層次、職稱(chēng)、學(xué)歷和學(xué)科”。具體的統(tǒng)計(jì)方法為描述性統(tǒng)計(jì)分析和Logistic回歸分析：第一部分描述統(tǒng)計(jì)主要揭示不同性別、年齡、院校層次、職稱(chēng)、學(xué)歷和學(xué)科的高校教師對(duì)長(zhǎng)聘教職制度的支持度及其差異是否顯著；第二部分采用Logistic回歸分析方法，探討和預(yù)測(cè)不同性別、年齡、院校層次、職稱(chēng)、學(xué)歷和學(xué)科的高校教師對(duì)長(zhǎng)聘教職制度的支持度。

（三）問(wèn)題與假設(shè)

本文試圖通過(guò)實(shí)證研究探討如下問(wèn)題：

第一，我國(guó)高校教師對(duì)長(zhǎng)聘教職制度的支持度如何？

第二，不同性別、年齡、院校層次、職稱(chēng)、學(xué)歷和學(xué)科的教師對(duì)長(zhǎng)聘教職制度支持度是否有差異？

第三，不同性別、年齡、院校層次、職稱(chēng)、學(xué)歷和學(xué)科的高校教師對(duì)長(zhǎng)聘教職制度支持度的影響程度如何？

本文的假設(shè)為：

假設(shè)1：不同高校的教師支持長(zhǎng)聘教職制度；

假設(shè)2：不同性別、年齡、院校層次、職稱(chēng)、學(xué)歷和學(xué)科的高校教師對(duì)長(zhǎng)聘教職制度的支持度差異顯著；

假設(shè)3：不同性別、年齡、院校層次、職稱(chēng)、學(xué)歷和學(xué)科的高校教師對(duì)長(zhǎng)聘教職制度支持度的影響程度不同。

圖1 高校教師對(duì)長(zhǎng)聘教職制度支持度的整體情況

三、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）高校教師對(duì)長(zhǎng)聘教職制度支持度的描述性分析

1．高校教師現(xiàn)行聘任形式以固定期限合同為主

總體來(lái)看，高校教師現(xiàn)行聘任形式以固定期限合同為主，僅在合同期限上有所差異，只有很小部分沒(méi)有簽訂固定期限的合同。具體來(lái)看，其中大部分的高校教師簽訂的是固定期限聘用合同（3年以上），占調(diào)研高校教師人數(shù)的39．6%；其次為長(zhǎng)期合同，比例為29．6%；固定期限聘用合同（3年及以內(nèi)）的比例為24．6%。從調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，高校教師現(xiàn)行的聘任形式仍然以固定期限聘用合同（3年以上）和長(zhǎng)期合同為主，說(shuō)明我國(guó)現(xiàn)行高校教師的聘任制仍然體現(xiàn)出人事聘任制度“鐵飯碗”的特色（如圖1）。

2．高校教師總體上支持長(zhǎng)聘教職制度

對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理后可以看出，支持實(shí)行“長(zhǎng)聘教職制度”的比例最高，為56．3%，加上非常支持的14．3%，總體支持（包括支持和非常支持）的比例高達(dá)70．6%，只有20．7%的高校教師基本不支持（包括不支持和非常不支持的比例）實(shí)行“長(zhǎng)聘教職制度”，而不清楚的比例為6．5%。因此，高校教師總體上支持“長(zhǎng)聘教職制度”，部分教師不支持，極少部分教師非常不支持。

3．不同高校教師長(zhǎng)聘教職制度支持度差異顯著

對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步整理，將支持和非常支持合并為總體支持，將不支持和非常不支持合并為總體不支持，進(jìn)一步對(duì)不同性別、院校層次、職稱(chēng)、年齡、學(xué)歷、學(xué)科的高校教師“長(zhǎng)聘教職制度”支持度進(jìn)行分析（如圖2）。

圖2 不同性別、院校層次、職稱(chēng)、年齡、學(xué)歷、學(xué)科的高校教師對(duì)長(zhǎng)聘教職制度支持度

總體來(lái)看，不同性別、院校層次、職稱(chēng)、年齡和學(xué)科的高校教師總體支持長(zhǎng)聘教職制度，其比例在70%左右。

上式通過(guò)將低值變異概率動(dòng)態(tài)賦予低適應(yīng)度個(gè)體，促使其發(fā)生變異，有效保護(hù)了優(yōu)異個(gè)體。在與變異概率比較后，再揀選n對(duì)個(gè)體，利用配對(duì)算子遺傳形成子代新個(gè)體。當(dāng)前配對(duì)算子中，擴(kuò)展算術(shù)配對(duì)算子通用性較好[19]，計(jì)算公式為：

具體來(lái)看，就性別而言，男教師中總體支持的比例比女教師高。進(jìn)一步通過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性分析顯示，不同性別的高校教師對(duì)長(zhǎng)聘教職制度的支持度有顯著性差異（卡方值為30．222，Sig．值為0．000，P＜0．05）。

就年齡而言，55歲以上的高校教師支持比例最高，依次為46～55歲、36～45歲、35歲以下，但是統(tǒng)計(jì)差異不顯著（卡方值為9．596，Sig．值為0．000，P＞0．05）。

就院校層次而言，值得注意的是高職高專(zhuān)院校與前“985工程”高校教師中的總體支持比例不相上下，而地方本科院校的總體支持度最低。前“985工程”高校為研究型大學(xué)，教師普遍傾向于學(xué)術(shù)研究，而長(zhǎng)聘教職制度可以充分保障教師們的學(xué)術(shù)自由以及職業(yè)安全，同時(shí)非升即走的晉升制度也為年輕的優(yōu)秀教師提供了進(jìn)入前“985工程”高校的機(jī)會(huì)，因而支持度較高。但主要培養(yǎng)應(yīng)用型人才的高職高專(zhuān)院校對(duì)長(zhǎng)聘教職制度的支持度與前“985工程”高校差不多，反映了高職高專(zhuān)院校教師的職業(yè)不安全感較強(qiáng)，希望通過(guò)長(zhǎng)聘教職制度保障職業(yè)安全。而地方本科院校多為教學(xué)型大學(xué)，教師較為傾向于教學(xué)，而帶有非升即走意涵的長(zhǎng)聘教職制度一定程度上加大了地方本科院校教師的學(xué)術(shù)研究壓力，降低了職業(yè)安全感，因而支持的比例最低。通過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性分析顯示，不同院校層次的教師對(duì)實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度的支持度存在顯著差異（卡方值為71．804，Sig．值為0．000，P＜0．05）。

就職稱(chēng)而言，總體支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度情況為：教授＞副教授＞助教＞講師，比例依次為82．4%、70．8%、68．2%、66．9%。教授群體之所以支持長(zhǎng)聘教職的比例高，是因?yàn)榻淌谌后w是高校教師隊(duì)伍的核心，擔(dān)負(fù)著創(chuàng)造知識(shí)的重任，而長(zhǎng)聘教職制度可以充分保障教授群體的學(xué)術(shù)自由以及職業(yè)安全；而助教和講師中支持比例較低，可能是因?yàn)橹毯椭v師群體考慮到長(zhǎng)聘教職制度同時(shí)附帶的非升即走的競(jìng)爭(zhēng)壓力，這對(duì)于年輕的教師群體而言削減了職業(yè)安全感，而學(xué)術(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)也一定程度上限制了年輕教師群體的學(xué)術(shù)自由。進(jìn)一步通過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性分析顯示，不同層級(jí)教師對(duì)實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度的支持度有顯著性差異（卡方值為72．702，Sig．值為0．000，P＜0．05）。

就學(xué)歷而言，博士群體的比例最高，為70．6%，其余依次為碩士、本科、大專(zhuān)或以下，其中大專(zhuān)或以下學(xué)歷支持的比例最低，為51．1%。這進(jìn)一步說(shuō)明長(zhǎng)聘教職制度意在選拔和激勵(lì)優(yōu)秀教授的目的，大專(zhuān)或以下學(xué)歷的高校教師在面對(duì)長(zhǎng)聘教職制度的選拔機(jī)制時(shí)，處于弱勢(shì)地位，在非升即走的壓力下支持長(zhǎng)聘教職制度的比例較低。通過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性分析，不同學(xué)歷的高校教師對(duì)實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度的支持度有顯著性差異（卡方值為45．897，Sig．值為0．000，P＜0．05）。

就學(xué)科而言，理工科與人文社會(huì)科學(xué)類(lèi)高校教師支持長(zhǎng)聘教職制度的比例較高，分別為70．7%與70．5%，但是差異不顯著（卡方值為3．276，Sig．值為0．531）。

通過(guò)對(duì)不同性別、院校層次、職稱(chēng)、年齡、學(xué)歷和學(xué)科的高校教師對(duì)長(zhǎng)聘教職制度支持度的分析，可以得出初步結(jié)論：前“985工程”高校和高職高專(zhuān)院校，年齡在55歲以上男性教授，理工科的博士或碩士比較支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度。

（二）Logistic回歸分析

下面采用Logistic回歸分析，對(duì)長(zhǎng)聘教職制度的支持度進(jìn)行系統(tǒng)的檢驗(yàn)和預(yù)測(cè)。在回歸分析中，將因變量設(shè)置為“是否支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度”，用虛擬變量表示。這里將非常支持和支持合并為總體支持（設(shè)置為1），將非常不支持、不支持和不清楚合并為總體不支持（設(shè)置為0），并以此作為參照類(lèi)。自變量為“教師的性別、院校層次、職稱(chēng)、年齡、學(xué)歷和學(xué)科”，表1為自變量的基本統(tǒng)計(jì)信息（均值和方差），并注明其中虛擬變量的參照類(lèi)。如表2所示，用教師的院校層次和職稱(chēng)來(lái)預(yù)測(cè)教師是否支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度，其擬合度為70．6%，因此預(yù)測(cè)是有效的。

與女教師為相比，男教師較為支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度，該發(fā)生比是女教師的1．111倍；就年齡來(lái)說(shuō)，35歲以下、36～45歲之間的高校教師支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度，該發(fā)生比分別是55歲以上教師的1．112倍和1．024倍，而46～55歲之間的高校教師的發(fā)生比低于55歲以上的高校教師。

院校層次對(duì)長(zhǎng)聘教職制度支持度影響顯著，以高職高專(zhuān)院校為參照，前“985工程”高校、前“211工程”高校以及一般本科院校高校教師中支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度的發(fā)生比低于高職高專(zhuān)院校教師。

以助教職稱(chēng)的教師群體為參照，教授群體支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度的發(fā)生比是助教群體的2．374倍，并且在0．001水平顯著；副教授群體支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度的發(fā)生比是教授群體的1．135倍，講師群體支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度的發(fā)生比低于助教群體。

學(xué)歷對(duì)長(zhǎng)聘教職制度支持度的影響十分顯著，具有博士研究生學(xué)歷的高校教師支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度的發(fā)生比是大專(zhuān)或以下學(xué)歷教師的2．506倍，具有碩士研究生學(xué)歷的高校教師支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度的發(fā)生比是大專(zhuān)或以下學(xué)歷教師的2．388倍，具有本科學(xué)歷的高校教師支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度的發(fā)生比是大專(zhuān)或以下學(xué)歷教師的2．099倍。

以人文社會(huì)科學(xué)學(xué)科為參照，理工科類(lèi)的高校教師支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度的發(fā)生比稍低于人文社會(huì)科學(xué)類(lèi)，學(xué)科對(duì)長(zhǎng)聘教職制度支持度的影響不顯著。

綜合Logistic回歸分析結(jié)果，院校層次、職稱(chēng)和最高學(xué)歷對(duì)于是否支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度的影響顯著。

表1 自變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和虛擬變量參照類(lèi)

表2 高校教師是否支持“長(zhǎng)聘教職制度”的Logistic回歸分析

續(xù)表

四、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

第一，高校教師現(xiàn)行聘任形式以固定期限合同為主，并且聘期為3年以上和一經(jīng)聘用直至退休的比例較高，只有很小部分沒(méi)有簽訂固定期限的合同。因此，我國(guó)高校教師聘任制仍然有“鐵飯碗”特色。

第二，通過(guò)對(duì)不同的高校教師群體是否支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，總體支持（包括支持和非常支持）的比例高達(dá)70．6%，即高校教師總體上支持對(duì)學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)較大的教學(xué)科研人員實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度。

第三，就性別而言，支持情況為：男教師＞女教師；就年齡而言，55歲以上＞46～55歲＞36～45歲＞35歲以下，支持情況隨年齡增加呈遞增趨勢(shì)；就院校層次而言，前“985工程”高校＞高職高專(zhuān)院校＞前“211工程”高校＞地方本科院校，其中高職高專(zhuān)院校與前“985工程”高校教師的總體支持比例不相上下；就職稱(chēng)而言，教授＞副教授＞助教＞講師；就學(xué)歷而言，博士＞碩士＞學(xué)士＞大專(zhuān)或以下；就學(xué)科而言，理工類(lèi)與人文社會(huì)科學(xué)類(lèi)的高校教師支持比例相當(dāng)。可見(jiàn)，不同性別、院校層次、職稱(chēng)和學(xué)歷的高校教師在是否支持長(zhǎng)聘教職制度上差異顯著。

第四，進(jìn)一步通過(guò)Logistic回歸分析發(fā)現(xiàn)，院校層次、職稱(chēng)、學(xué)歷這3個(gè)因素對(duì)高校教師是否支持實(shí)行長(zhǎng)聘教職制度影響顯著。

（二）討論

通過(guò)對(duì)高校教師是否支持長(zhǎng)聘教職制度的實(shí)證研究，我們認(rèn)為在推進(jìn)我國(guó)長(zhǎng)聘教職制度改革，可以從以下幾點(diǎn)著手：

1．完善社會(huì)保障體系，建立開(kāi)放的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)

由于我國(guó)尚未形成完善的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)和多層次的社會(huì)保障體系，因而高校教師自由流動(dòng)比較困難。作為國(guó)家事業(yè)單位的組織屬性使高校成了教師職業(yè)的庇護(hù)所，在保障教師職業(yè)安全的同時(shí)也阻礙了教師的流動(dòng)。而長(zhǎng)聘教職制度的推行需要一個(gè)開(kāi)放的市場(chǎng)來(lái)配置學(xué)術(shù)勞動(dòng)力資源，并在良性競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。建立開(kāi)放的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)需要以完善的社會(huì)保障體系為前提。缺乏完善的社會(huì)保障體系的支持，高校教師的自由流動(dòng)機(jī)制就難以形成。因此，在我國(guó)推行長(zhǎng)聘教職制度改革過(guò)程中，必須健全社會(huì)保障體系，通過(guò)建立符合教師職業(yè)特點(diǎn)的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等社會(huì)保障制度，才能建立和完善學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)在高校教師資源配置中的作用，解除高校背負(fù)的社會(huì)保障責(zé)任，促進(jìn)教師由“單位人”變成“社會(huì)人”，將教師與學(xué)校的“依附”關(guān)系改變?yōu)椤捌赣谩标P(guān)系。

2．?dāng)U大高校人事聘任自主權(quán)，建構(gòu)長(zhǎng)聘教職后評(píng)估制度

作為國(guó)家事業(yè)單位，我國(guó)高校長(zhǎng)期以來(lái)在教師聘任、崗位設(shè)置和職稱(chēng)評(píng)定方面缺乏完全的自主權(quán)，導(dǎo)致高校無(wú)法依據(jù)自己的發(fā)展需求來(lái)選聘合適的教師。在大學(xué)治理理念下，完善和發(fā)展我國(guó)特色高等教育治理體系，推進(jìn)高等教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化，轉(zhuǎn)變政府對(duì)高等教育管理模式的重點(diǎn)在于擴(kuò)大高校人事聘任自主權(quán)，包括推進(jìn)長(zhǎng)聘教職制度改革的自主權(quán)。只有高校擁有充分的人事聘任自主權(quán)，才能夠有條件推進(jìn)長(zhǎng)聘教職制度。在推進(jìn)長(zhǎng)聘教職制度改革過(guò)程中，還需要建構(gòu)長(zhǎng)聘教職后評(píng)估制度，激勵(lì)教師保持旺盛的學(xué)術(shù)創(chuàng)造力。

3．建立科學(xué)合理的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建多元化的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

目前，我國(guó)高校學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系尚不完善，存在著評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、評(píng)價(jià)程序不公正、評(píng)價(jià)結(jié)果爭(zhēng)議性較大的問(wèn)題，而建立在試用期（通常為6～7年）基礎(chǔ)上的長(zhǎng)聘教職制度，其學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)將成為教師能否獲得長(zhǎng)聘教職的重要依據(jù)。因此，在推行長(zhǎng)聘教職制度改革時(shí)，建立多元化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、公正的考核程序并以教師發(fā)展為根本導(dǎo)向的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系，是推進(jìn)長(zhǎng)聘教職制度改革的關(guān)鍵。

4．基于不同層次類(lèi)型高校的特點(diǎn)，形成多樣化的長(zhǎng)聘教職制度

由于不同層次類(lèi)型的高校在功能定位、發(fā)展目標(biāo)和方向上的不同，在推行長(zhǎng)聘教職制度改革過(guò)程中，必須考慮不同層次類(lèi)型高校教師的特點(diǎn)，形成多樣化的長(zhǎng)聘教職制度。對(duì)研究型大學(xué)而言，長(zhǎng)聘教職制度應(yīng)在充分保障教師學(xué)術(shù)自由和職業(yè)安全的前提下，重點(diǎn)考核教師的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，將有潛力的優(yōu)秀教師納入“終身軌”來(lái)培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)高校和優(yōu)秀教師隊(duì)伍的良性循環(huán)和可持續(xù)發(fā)展；對(duì)教學(xué)型大學(xué)而言，則需要重點(diǎn)考察教師在人才培養(yǎng)活動(dòng)中的貢獻(xiàn)。因此，在推行長(zhǎng)聘教職制度改革過(guò)程中，依據(jù)不同層次類(lèi)型高校的特點(diǎn)，形成多樣化的長(zhǎng)聘教職制度是必要的。

［1］ 顧建民．自由與責(zé)任：西方大學(xué)終身教職制度研究［M］．杭州：浙江教育出版社，2007：146－147．

［2］ 宋京．終身教職：一項(xiàng)有效激勵(lì)研究型大學(xué)教師發(fā)展的制度安排——基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析［J］．復(fù)旦教育論壇，2007（3）：57－61．

［3］ 張維迎．大學(xué)的邏輯［M］．北京：北京大學(xué)出版社，2006：1，26－31．

［4］ JOHNS B，WILLIS R．Higher education in transition：a history of American colleges and universities［M］．New Bruns wick，New Jersey：Transaction Publishers，1997：312－318．

［5］ JOUGHIN L．Academic freedom and tenure：a handbook of the American association ofuniversity professors［M］．Mad ison Milwaukee：the University of Wisconsin Press，1967：36－37．

［6］ 陳慧仙．中美高校教師聘用制比較研究［D］．秦皇島：燕山大學(xué)，2006：18－19．

（責(zé)任編輯 蔡宗模 敖顯濤）

The Tenure System in the Colleges and Universities：Support of Teachers and Policy Construction——Based on the Empirical Research of Teachers of All Levels in the Universities

LI Zhifeng1，JIANG Li2
（1．Institute of Education and Science，Wuhan University of Technology，Wuhan 430070，China；2．The Archives of History Museum，Zhongnan University of Econom ics and Law，Wuhan 430070，China）

In recent years，some of the research universities began to try the reform on the tenure sys tem and some preliminary achievements have been obtained．As the core of the stakeholders，the teachers’attitude on tenure system directly determines the effect of implementation of system．In the paper，based on the analysis of the degree of support from the university teachers of different levels on the tenure system，the feasibility of tenure system in China was analyzed．Based on the questionnaire survey，through Descriptive Statistics and Logistic Regression analysis，the results show that most of different levels university teachers support the tenure system in general，and the level of institutions，title and degree have great effects on the degrees of agreement of tenure system．Based on the findings，some polices and countermeasures were put forward to carry out the tenure system reform comprehensively in the paper．

tenure system；degree of supporting；degree of influence；construction of policy；empiri cal study

G451．1；G645

A

1673－8012（2017）04－0078－07

10．15998／j．cnki．issn1673－8012．2017．04．010

2016－09－08

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金教育學(xué)一般項(xiàng)目“漂移的學(xué)術(shù)：高校教師流動(dòng)的影響因素與政策調(diào)整研究”（BIA150089）

李志峰（1967—），男，湖北省武漢人，武漢理工大學(xué)教育科學(xué)研究院副院長(zhǎng)，教授，教育學(xué)博士，主要從事學(xué)術(shù)職業(yè)與人力資源研究；

江俐（1991—），女，苗族，湖南麻陽(yáng)人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)高等教育研究中心研究人員，主要從事學(xué)術(shù)職業(yè)與人力資源研究。

李志峰，江俐．高校長(zhǎng)聘教職制度：教師支持與政策構(gòu)建——基于不同層次高校教師的實(shí)證研究［J］．重慶高教研究，2017，5（4）：78－84．

format：LI Zhifeng，JIANG Li．The tenure system in the colleges and universities：support of teachers and policy construc tion——based on the empirical research of teachers of all levels in the universities［J］．Chongqing higher education research，2017，5（4）：78－84．