袁凌，李博濤，李健

（湖南大學(xué)工商管理學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙410082）

倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義的影響
——基本心理需要和集體主義傾向的作用

袁凌，李博濤，李健

（湖南大學(xué)工商管理學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙410082）

盡管已有研究開始探討員工犬儒主義的影響因素,但缺乏在中國文化情境下從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格角度探究如何抑制員工犬儒主義。文章基于情感事件理論和自我決定理論，通過對(duì)580名企業(yè)員工的問卷調(diào)查，探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過滿足員工基本心理需要對(duì)員工犬儒主義的影響，同時(shí)分析了員工集體主義傾向在這一過程中的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證結(jié)果表明：倫理型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工犬儒主義，員工的自主需要、歸屬需要在這一負(fù)向關(guān)系中起中介作用，集體主義傾向強(qiáng)化了員工基本心理需要與員工犬儒主義之間的負(fù)向關(guān)系。文章揭示了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義的作用機(jī)制和邊界條件,豐富了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的本土有效性研究，同時(shí)為企業(yè)管理員工負(fù)向情緒提供了實(shí)踐指導(dǎo)。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)；員工犬儒主義；基本心理需要；集體主義傾向

一、引言

置身于快節(jié)奏變化且浮躁功利的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)中的懷疑、自利、鉤心斗角等現(xiàn)象極易使員工產(chǎn)生對(duì)組織的負(fù)向情緒，員工負(fù)向情緒會(huì)降低員工的組織承諾和工作績(jī)效，影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織變革［1］。組織如何管理員工負(fù)向情緒，提升員工對(duì)組織的奉獻(xiàn)度和歸屬感，已成為當(dāng)前組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)問題，而犬儒主義作為一種特定的負(fù)向情緒格外受到關(guān)注。員工犬儒主義是員工拒絕相信組織和領(lǐng)導(dǎo)管理實(shí)踐（如組織變革、新政策的實(shí)施等）的一種負(fù)向情緒［2］。高犬儒主義的員工認(rèn)為組織缺乏誠信、具有懷疑領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)，害怕組織變革而產(chǎn)生無助、沮喪的情緒，對(duì)組織失去信心而玩世不恭、碌碌無為［3］。在當(dāng)前組織外部競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈、互聯(lián)網(wǎng)及信息技術(shù)日益普及的組織大變革時(shí)代，員工犬儒主義嚴(yán)重阻礙了組織變革過程，降低員工犬儒主義是提升組織管理效率、推進(jìn)組織變革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)［2］。以往研究大多在西方文化情境下從組織政治知覺、心理契約違背、組織公正等視角解釋員工犬儒主義的被動(dòng)觸發(fā)機(jī)制［4-6］，而缺乏從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格視角探索如何主動(dòng)預(yù)防和抑制員工犬儒主義。

上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種重要的組織情境變量，在組織中深刻影響到員工的心理經(jīng)歷和情感狀況，是員工積極或消極情緒形成的主要來源［7］。已有學(xué)者認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工犬儒主義的影響［8-9］。如劉得格和時(shí)勘（2015）研究表明領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理這一消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)提高員工犬儒主義水平［8］。近年來隨著領(lǐng)導(dǎo)者道德失范事件增多，道德水平日益成為領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)鍵考核指標(biāo)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格受到廣泛關(guān)注。犬儒主義是懷疑和沮喪等負(fù)向情緒的結(jié)合體；而倫理型領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范自我、以己示人、正直誠信，作為一種積極正向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能讓員工相信組織實(shí)踐、產(chǎn)生樂觀的積極情緒，可以推斷倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工犬儒主義起到一定的抑制作用［10］。

在倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義的影響過程中，除了直接影響之外應(yīng)該還存在更為復(fù)雜化的傳導(dǎo)機(jī)制。為打開倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工犬儒主義兩者之間的“黑箱”，本研究進(jìn)一步探索它們之間的作用機(jī)理。情感事件理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要通過員工情感反應(yīng)進(jìn)行傳導(dǎo)來影響員工的工作態(tài)度和行為［11］?；拘睦硇枰獫M足作為一種員工情感反應(yīng)，其在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作態(tài)度和行為之間的中介作用近幾年已經(jīng)得到驗(yàn)證［12-13］。倫理型領(lǐng)導(dǎo)為人正直、誠信、利他、關(guān)心員工，能滿足員工的基本心理需要，進(jìn)而降低員工犬儒主義。因此，本研究將探索基本心理需要在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工犬儒主義之間的中介作用。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響效果在很大程度上會(huì)受到員工個(gè)體的影響，這意味著研究者在討論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工情感反應(yīng)和員工工作態(tài)度的關(guān)系時(shí)要關(guān)注員工的作用。而目前對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的研究多集中在直接效應(yīng)上，忽視了員工個(gè)體特征的差異化對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)作用發(fā)揮方向和程度的影響?？紤]到中國文化的獨(dú)特性，本研究引入集體主義傾向這一既能反映文化特征又具有個(gè)體差異特征的變量［14-15］，從員工個(gè)體價(jià)值觀傾向的角度探討其在倫理型領(lǐng)導(dǎo)、基本心理需要和員工犬儒主義之間關(guān)系的權(quán)變影響，以考察在中國文化情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度影響的作用邊界。本研究將個(gè)體特征因素（集體主義傾向）與組織情境因素（倫理型領(lǐng)導(dǎo)）交互整合研究中國文化情境下員工犬儒主義的內(nèi)部動(dòng)因機(jī)制，為員工工作態(tài)度及行為的研究提供新的研究視角。

綜上所述，本研究以中國企業(yè)員工為對(duì)象，研究中國文化情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義的抑制作用，并探討基本心理需要的中介作用和集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用，深化倫理型領(lǐng)導(dǎo)和犬儒主義領(lǐng)域的理論與實(shí)踐研究。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)

（一）倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工犬儒主義

倫理型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中通過個(gè)人行為、人際交流，向員工展現(xiàn)高標(biāo)準(zhǔn)、恰當(dāng)?shù)膫惱硇袨?，并通過雙向溝通、強(qiáng)制和獎(jiǎng)懲制度等方式來規(guī)范員工行為的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［16］。Kalshoven等（2011）提出倫理型領(lǐng)導(dǎo)包含公平、正直、權(quán)力分享、角色規(guī)范、以人為本、倫理導(dǎo)向和關(guān)注可持續(xù)發(fā)展7個(gè)維度［10］。以往研究表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為、建言行為、創(chuàng)新行為等積極工作結(jié)果變量正相關(guān)［17-18］，與員工非倫理行為、關(guān)系沖突、情緒耗竭等消極工作結(jié)果變量負(fù)相關(guān)［19］。

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體希望擁有更多的工作資源，當(dāng)工作資源不能得到滿足或者不具有可持續(xù)性或者無法達(dá)到預(yù)期時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生消極情緒［20］。倫理型領(lǐng)導(dǎo)是員工工作資源的重要來源，獲得這種資源能降低員工犬儒主義。首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的倫理導(dǎo)向促進(jìn)員工表現(xiàn)出標(biāo)準(zhǔn)、恰當(dāng)?shù)男袨?，避免員工牽連進(jìn)非倫理狀況，降低了員工的工作壓力及不安全感，而減少員工的工作不安全感能顯著降低員工犬儒主義［19］。其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)為人正直，在決策時(shí)總考慮該決策是否公平公正，能讓員工感知到被道德地對(duì)待。根據(jù)Chiaburu等（2013）的元分析結(jié)果，員工感知到的組織公正感負(fù)向影響員工犬儒主義［1］。再者，倫理型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的倫理行為，形成良好的組織倫理氛圍，從而降低組織成員在工作和團(tuán)隊(duì)協(xié)作時(shí)的不確定感。最后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注可持續(xù)發(fā)展，行事風(fēng)格與其倫理價(jià)值觀一致，員工信賴領(lǐng)導(dǎo)并且認(rèn)為能夠長(zhǎng)期獲取這種資源，擁有可持續(xù)的工作資源能顯著降低員工的焦慮不安和懷疑等犬儒主義情緒。

缺乏溝通和不公正的人際對(duì)待會(huì)引發(fā)員工犬儒主義，信任和組織支持在降低員工犬儒主義上起十分重要的作用［1］。倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通關(guān)心員工的需求、傾聽員工的不滿，公平公正地對(duì)待員工，根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則，當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者的善意關(guān)心和公平對(duì)待時(shí)，員工認(rèn)為應(yīng)該有義務(wù)回饋領(lǐng)導(dǎo)，因此員工會(huì)減少懷疑情緒，增進(jìn)與領(lǐng)導(dǎo)者的感情，提升對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信賴程度以及組織支持感，因而降低員工犬儒主義［10］。據(jù)此，本文提出假設(shè)1。

H1：倫理型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工犬儒主義。

（二）基本心理需要的中介作用

自我決定理論認(rèn)為人類的自主動(dòng)機(jī)受到自主需要、能力需要和歸屬需要這三種普遍的、固有的心理需要的影響，員工根據(jù)這三種基本心理需要的滿足程度，形成自我決定感來決定自己的工作態(tài)度和行為［21］。自主需要是個(gè)體能按照自我意愿獨(dú)立選擇和行事的需要；能力需要是個(gè)體相信自己能夠掌握環(huán)境，有能力完成目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需要；歸屬需要是個(gè)體希望與團(tuán)隊(duì)、組織內(nèi)他人建立親密的聯(lián)系并被關(guān)心和照顧，實(shí)現(xiàn)交流和歸屬的需要。當(dāng)組織環(huán)境能滿足員工在工作中的上述需要時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的自我決定感，產(chǎn)生較高的員工幸福感等積極情緒，并自主表現(xiàn)出對(duì)他人或組織有利的行為；反之，則出現(xiàn)情緒耗竭、工作倦怠等負(fù)向情緒，并自主表現(xiàn)出不利于他人或組織的行為。Hetland等（2011）的研究表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工基本心理需要滿足程度的關(guān)鍵因素［7］。根據(jù)情感事件理論，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等組織情境因素需要引發(fā)員工情感反應(yīng)和認(rèn)知評(píng)價(jià)來影響員工工作態(tài)度和行為［22］。因此，基本心理需要滿足作為一種員工的情感反應(yīng)，在倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義的影響過程中充當(dāng)橋梁作用?？紤]這三種心理需要可能對(duì)員工犬儒主義存在不同的影響和解釋力度，本研究分別探討三種心理需要的中介作用。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有利于提高員工的基本心理需要滿足程度。首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)注重權(quán)力分享，允許下屬參與管理和更多的自我控制以減少對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的依賴，鼓勵(lì)下屬在決策制定時(shí)發(fā)表意見和看法［10］，因此倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以滿足員工自主需要，Chen和Hou（2016）證實(shí)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)員工自主表現(xiàn)出建言行為和創(chuàng)新行為［18］。其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工形成積極的心理狀態(tài)，員工感知到對(duì)安全工作環(huán)境的可支配感，員工有更多的精力和能量投入到工作中，同時(shí)倍受鼓舞，相信自己能實(shí)現(xiàn)任務(wù)和目標(biāo)，因而滿足了員工能力需要［16］。最后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)以人為本，以集體利益為上，關(guān)心、尊重和支持員工，滿足了員工歸屬需要［10］。

基本心理需要的滿足能提高員工對(duì)工作環(huán)境的積極感知（如組織支持感、工作滿意度、工作幸福感等）［12-13］，而員工對(duì)工作環(huán)境的積極感知能顯著降低員工犬儒主義［10］。因此，基本心理需要對(duì)員工犬儒主義具有負(fù)向影響。首先，員工自主需要滿足意味著員工可以更多地參與組織管理和提高對(duì)工作的支配權(quán)，員工可以自主建言參與組織建設(shè)，員工的自主參與管理能顯著減少員工對(duì)組織管理政策和實(shí)踐的抱怨、懷疑等犬儒主義情緒。其次，能力需要滿足意味著員工在工作中變得熱情和積極，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與任務(wù)時(shí)充滿能量，始終保持愉悅的積極情緒，而員工在工作中充滿活力和能量能顯著降低員工犬儒主義［1］。最后，歸屬需要得到滿足的員工在工作中能感受到他人的關(guān)懷和尊重，組織支持感較高，同時(shí)組織內(nèi)人際關(guān)系和諧，自利行為較少，因而組織政治知覺較低［23］，當(dāng)員工感知到較低的組織政治知覺時(shí)，其員工犬儒主義水平亦較低?；谏鲜龇治觯疚恼J(rèn)為基本心理需要在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工犬儒主義之間發(fā)揮重要中介作用。據(jù)此，提出假設(shè)2。

H2a：自主需要在倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工犬儒主義的關(guān)系中起中介作用；

H2b：能力需要在倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工犬儒主義的關(guān)系中起中介作用；

H2c：歸屬需要在倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工犬儒主義的關(guān)系中起中介作用。

（三）集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用

Hofstede（1980）將個(gè)體主義／集體主義視為國家層面文化價(jià)值觀的一個(gè)維度［24］。個(gè)體主義指“人們處于較為寬松的社會(huì)框架之內(nèi)，個(gè)人與集體間的關(guān)系微弱松散；個(gè)人主義者行為的動(dòng)力來自于其自身的偏好和需要，相對(duì)于集體利益而言，他們只關(guān)注個(gè)人及其直系家庭的利益。”與個(gè)體主義相對(duì)應(yīng)，集體主義指“人們處于較為緊密的社會(huì)框架之內(nèi)，個(gè)人與集體間的關(guān)系強(qiáng)烈緊密，人們會(huì)區(qū)分內(nèi)集體和外集體，強(qiáng)調(diào)自己是內(nèi)集體中的一分子并對(duì)內(nèi)集體忠誠，重視內(nèi)集體個(gè)人間的良性互動(dòng)關(guān)系，重視內(nèi)集體中和諧的氣氛以及個(gè)人對(duì)內(nèi)集體正面的貢獻(xiàn)。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)互相沖突時(shí)，個(gè)人會(huì)以集體利益為優(yōu)先，甘愿犧牲個(gè)人利益”［25］。跨文化研究者指出，東西方社會(huì)文化最大的差異在于集體主義與個(gè)人主義的區(qū)分，華人社會(huì)普遍被歸類為集體主義，集體主義是中國文化價(jià)值觀的重要特征之一。

以往研究多在跨文化研究中將個(gè)人主義／集體主義看成是一個(gè)構(gòu)念的兩極，即認(rèn)為一個(gè)文化不是個(gè)人主義就是集體主義。但越來越多的學(xué)者認(rèn)識(shí)到即使在同一國家或文化內(nèi)，不同個(gè)體間的集體主義傾向也存在差異。Zhong等（2016）在一項(xiàng)跨層次研究中指出，中國企業(yè)員工的集體主義傾向程度不同，員工集體主義傾向在高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐和員工組織支持感的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工集體主義傾向越高時(shí)，高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工組織支持感的影響更強(qiáng)烈［15］。因?yàn)楸狙芯康牧⒆泓c(diǎn)在員工個(gè)體層次，所以將員工的集體主義傾向作為一種反映中國文化價(jià)值觀的個(gè)體特征變量進(jìn)行探討，研究員工集體主義傾向?qū)拘睦硇枰獫M足與員工犬儒主義之間關(guān)系的權(quán)變影響。

高集體主義傾向的員工在團(tuán)隊(duì)和組織中會(huì)表現(xiàn)出更多順從的行為，因?yàn)樗麄兌萌绾味ㄎ蛔约涸诮M織中的層級(jí)，恰到好處地表達(dá)自己的態(tài)度和行為。此外，高集體主義傾向的員工強(qiáng)調(diào)保持組織內(nèi)和諧的人際關(guān)系，即使這種和諧狀態(tài)是建立在壓抑個(gè)人意愿和犧牲個(gè)人利益的基礎(chǔ)上［26］。因此，高集體主義傾向員工的行為和處事風(fēng)格會(huì)更加克制、謹(jǐn)慎和有耐心，相對(duì)于低集體主義傾向的員工，即使遭遇不利于自身的對(duì)待后也不易沖動(dòng)、產(chǎn)生憤怒和悲觀等負(fù)向情緒。Liu等（2013）研究表明，員工集體主義傾向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換與組織認(rèn)同之間的關(guān)系，相對(duì)于低集體主義傾向的員工，高集體主義傾向的員工在低領(lǐng)導(dǎo)成員交換狀態(tài)下組織認(rèn)同仍然較高，進(jìn)而有更低的離職傾向［26］。當(dāng)員工的基本心理需要未得到充分滿足，即沒有實(shí)現(xiàn)自主需要、能力需要和歸屬需要，高集體主義傾向的員工為了保持組織內(nèi)人際和諧和維護(hù)集體利益，甘愿犧牲自我意愿，不會(huì)有較高的動(dòng)機(jī)去產(chǎn)生悲觀的拒絕相信組織實(shí)踐的情緒，即其員工犬儒主義水平更低。而低集體主義傾向的員工更專注于維護(hù)自身利益，當(dāng)不能滿足其基本心理需要時(shí)，更可能出現(xiàn)悲觀、抱怨等員工犬儒主義情緒?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)3。

H3a：集體主義傾向在自主需要和員工犬儒主義之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。相對(duì)于低集體主義傾向員工而言，高集體主義傾向員工的自主需要對(duì)員工犬儒主義的影響更明顯。

H3b：集體主義傾向在能力需要和員工犬儒主義之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。相對(duì)于低集體主義傾向員工而言，高集體主義傾向員工的能力需要對(duì)員工犬儒主義的影響更明顯。

H3c：集體主義傾向在歸屬需要和員工犬儒主義之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。相對(duì)于低集體主義傾向員工而言，高集體主義傾向員工的關(guān)系需要對(duì)員工犬儒主義的影響更明顯。

本研究的具體理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究對(duì)來自長(zhǎng)沙、株洲、濟(jì)南、深圳等地涉及制造業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查。為符合本土情境，問卷內(nèi)容經(jīng)過專家翻譯及回譯，預(yù)測(cè)試調(diào)整問項(xiàng)后再次發(fā)放正式問卷。本次調(diào)查共發(fā)放750份問卷，回收638份，經(jīng)篩選后得到580份有效問卷，有效回收率為77.3%。有效樣本的基本特征如下：女性45.3%，男性54.7%；已婚53.3%；年齡主要集中在25歲及以下和26～30歲，分別占30.3%和27.4%；學(xué)歷主要集中在專科及大學(xué)本科，分別占21.4%和65.7%；職務(wù)主要集中在普通員工和基層管理人員，分別占52.8%和26.0%。

（二）測(cè)量工具

倫理型領(lǐng)導(dǎo)。采用Resick等（2006）編制的倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表［27］，包含15個(gè)題項(xiàng)，問卷采用Likert-7點(diǎn)評(píng)分。舉例題項(xiàng)如“我的主管待人友好”和“我的主管待人公平、公正”，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.940。

基本心理需要。采用Broeck等（2010）編制的基本心理需要量表［28］，包含16個(gè)題項(xiàng)，其中自主需要6個(gè)題項(xiàng)，能力需要4個(gè)題項(xiàng)，歸屬需要6個(gè)題項(xiàng)，問卷采用Likert-7點(diǎn)評(píng)分。舉例題項(xiàng)如“我能自主地處理工作中的事務(wù)”和“我有能力處理工作中的事務(wù)”。自主需要的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.752，能力需要的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.839，歸屬需要的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.872。

員工犬儒主義。結(jié)合Jihnson等（2003）［3］和黃怡禎編制的員工犬儒主義量表，包含10個(gè)題項(xiàng)，問卷采用Likert-7點(diǎn)評(píng)分。舉例題項(xiàng)如“我認(rèn)為公司說一套做一套，言行不一”和“我經(jīng)常懷疑主管對(duì)我的真誠”，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.936。

集體主義傾向。采用Doney等（1998）編制的集體主義傾向量表［29］，包含6個(gè)題項(xiàng)，問卷采用Likert-7點(diǎn)評(píng)分。舉例題項(xiàng)如“我重視集體利益”和“我認(rèn)為每個(gè)人應(yīng)當(dāng)有牢固的社會(huì)人際關(guān)系”，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.775。

控制變量。以往文獻(xiàn)表明部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和企業(yè)變量可能會(huì)影響員工犬儒主義。故本文控制了員工性別、年齡、婚姻、教育程度、企業(yè)性質(zhì)等8個(gè)變量。

（三）統(tǒng)計(jì)方法

本研究采用SPSS 19.0和AMOS 21.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，分析步驟如下：①對(duì)各量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，考察量表效度；②采用單因子檢驗(yàn)方法和Person相關(guān)系數(shù)法考察共同方法偏差；③采用層次回歸分析方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)及調(diào)節(jié)效應(yīng)，并采用Bootstrap方法效驗(yàn)中介效應(yīng)。

四、研究結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

將問卷數(shù)據(jù)代入各量表測(cè)量模型，通過AMOS檢驗(yàn)各量表的結(jié)構(gòu)效度，表1為各量表的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果，對(duì)比參考值可知，各量表的主要模型擬合指數(shù)均達(dá)到可接受的水平。

表1 量表的驗(yàn)證性因子分析擬合指數(shù)檢驗(yàn)

（二）共同方法偏差

由于本研究采用自報(bào)告形式收集問卷數(shù)據(jù)，因此可能存在一定的同源誤差。熊紅星等（2012）提出，同源誤差的控制方法分為過程控制和統(tǒng)計(jì)控制兩種，而過程控制是控制同源誤差最為有效的方法，即做好事先預(yù)防［30］。在過程控制方面，本研究精心設(shè)計(jì)問卷內(nèi)容和各量表先后順序，選擇在多個(gè)不同工作日，采用網(wǎng)絡(luò)問卷以及紙質(zhì)問卷等多方式對(duì)不同地區(qū)的員工進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，同時(shí)在發(fā)放問卷前詳細(xì)闡述研究目的，并保證問卷結(jié)果的匿名性和保密性，降低員工的猜忌和心理負(fù)擔(dān)。在統(tǒng)計(jì)控制方面，本研究采用兩種方式檢驗(yàn)同源誤差。首先，采用Har?man單因子分析法，對(duì)所有問項(xiàng)的探索性因子分析顯示，未旋轉(zhuǎn)時(shí)析出7個(gè)因子，其中第一個(gè)因子僅解釋了33.209%的變異量，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于50%，未占整體解釋變異量的多數(shù)，說明同源誤差在可接受范圍之內(nèi)。其次是檢驗(yàn)各變量間的相關(guān)系數(shù)，表2為使用SPSS軟件統(tǒng)計(jì)分析后得到的各變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差、各變量間的相關(guān)系數(shù)值，由表2可知各變量間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，且相關(guān)系數(shù)值介于-0.056～0.712之間，絕對(duì)值均小于0.9，表明同源方差在可接受范圍之內(nèi)。由以上分析可知，本研究同源誤差處于較低水平，故研究結(jié)論是有效的［31］。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)（N=580）

（三）檢驗(yàn)結(jié)果

1.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，采用層次回歸分析方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)及相關(guān)研究假設(shè)。

對(duì)所有變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，具體層次回歸結(jié)果見表3所列。

表3 層次回歸分析結(jié)果

模型2顯示，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義有顯著的負(fù)向影響（β=-0.404，p＜0.001）。H1得以驗(yàn)證。模型3a顯示，倫理型領(lǐng)導(dǎo)和自主需要同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義的影響顯著性降低（β=-0.321，p＜0.001），自主需要對(duì)員工犬儒主義有顯著的負(fù)向影響（β=-0.144，p＜0.001）。模型3c顯示，倫理型領(lǐng)導(dǎo)和歸屬需要同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義的影響顯著性降低（β=-0.325，p＜0.001），歸屬需要對(duì)員工犬儒主義有顯著的負(fù)向影響（β=-0.124，p＜0.01）。模型3b顯示，倫理型領(lǐng)導(dǎo)和能力需要同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義的影響顯著性上升（β=-0.440，p＜0.001），能力需要對(duì)員工犬儒主義的影響在統(tǒng)計(jì)上不顯著（β=0.072，n.s.）。綜上所述，自主需要、歸屬需要在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工犬儒主義間起部分中介作用，而能力需要未起中介作用。H2a、H2c得以驗(yàn)證，H2b未得以驗(yàn)證。

然后，依照溫忠麟等（2014）［32］、Preacher和Hayes（2008）［33］的建議，采用Bootstrap方法進(jìn)一步效驗(yàn)中介效應(yīng)，在0.05置信水平下設(shè)置抽樣為5 000次，運(yùn)行結(jié)果見表4所列。Bootstrap方法被認(rèn)為在檢驗(yàn)多個(gè)并列中介變量時(shí)具有結(jié)果精確、直觀等優(yōu)點(diǎn)。結(jié)果顯示，控制背景變量和中介變量后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義有顯著負(fù)向的直接效應(yīng)（c'=-0.297，p＜0.05，CI=［-0.386，-0.267］不包括零點(diǎn)）；倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過自主需要、能力需要、歸屬需要對(duì)員工犬儒主義的間接效應(yīng)亦顯著（ab=-0.105，p＜0.05，CI=［-0.175，-0.045］不包括零點(diǎn)；ab=0.121，p＜0.05，CI=［0.070，0.016］不包括零點(diǎn)；ab=-0.124，p＜0.05，CI=［-0.203，-0.047］不包括零點(diǎn)）。自主需要、歸屬需要的間接效應(yīng)ab與直接效應(yīng)c'同號(hào)，所以自我需要、歸屬需要在倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工犬儒主義之間起部分中介作用；而能力需要的間接效應(yīng)ab與直接效應(yīng)c'異號(hào)，能力需要不起中介作用［32］。H2a、H2c得到進(jìn)一步驗(yàn)證，H2b未得到驗(yàn)證。

表4 基于Bootstrap方法的中介效應(yīng)效驗(yàn)結(jié)果

2.調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

最后，采用三步驟層次回歸方法檢驗(yàn)集體主義傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，檢驗(yàn)前對(duì)所有變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后分別構(gòu)建集體主義傾向與自主需要、能力需要、關(guān)系需要的乘積項(xiàng)，具體層次回歸結(jié)果見表3所列。與模型4a相比，模型4b顯示自主需要與集體主義傾向的交互項(xiàng)變量系數(shù)顯著（β=-0.124，p＜0.001）。與模型5a相比，模型5b顯示能力需要與集體主義傾向的交互項(xiàng)變量系數(shù)顯著（β=-0.102，p＜0.01）。與模型6a相比，模型6b顯示歸屬需要與集體主義傾向的交互項(xiàng)變量系數(shù)顯著（β=-0.107，p＜0.01）。這說明集體主義傾向在自主需要、能力需要和歸屬需要與員工犬儒主義間具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。H3a、H3b、H3c得以驗(yàn)證。

為更清晰直觀地觀察調(diào)節(jié)效果，繪制集體主義傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示，相對(duì)于低集體主義傾向的員工，自主需要、能力需要、關(guān)系需要對(duì)員工犬儒主義的抑制作用在高集體主義傾向的員工表現(xiàn)得更加明顯，進(jìn)一步驗(yàn)證了H3a、H3b、H3c。

圖2 集體主義傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)論與討論

本研究結(jié)合情感事件理論、自我決定理論、資源基礎(chǔ)理論等相關(guān)理論，在以往邏輯推理及研究成果的基礎(chǔ)上，從員工基本心理需要滿足的視角探究了中國文化情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工犬儒主義之間的關(guān)系以及兩者間的聯(lián)系，主要得到以下結(jié)論：①倫理型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工犬儒主義；②倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過滿足員工的自主需要、歸屬需要間接對(duì)員工犬儒主義產(chǎn)生負(fù)向影響；③集體主義傾向強(qiáng)化了員工基本心理需要與員工犬儒主義之間的負(fù)向關(guān)系。

（一）理論貢獻(xiàn)

（1）驗(yàn)證了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義的抑制作用，為員工犬儒主義提供了新的解釋途徑。以往研究大多從組織政治知覺、心理契約違背、組織壓力、個(gè)人特質(zhì)等方面研究員工犬儒主義的發(fā)生機(jī)制，雖然有學(xué)者提出員工在組織中受到領(lǐng)導(dǎo)真正的尊重和支持有助于降低員工犬儒主義，但是缺乏直接探討領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格對(duì)員工犬儒主義影響的研究。本研究從倫理型領(lǐng)導(dǎo)這種既是道德個(gè)體又是道德管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格出發(fā)，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)能顯著降低員工犬儒主義，在一定程度上豐富了資源保存理論和社會(huì)交換理論。同時(shí)，豐富了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的本土有效性研究和員工犬儒主義的前因研究，深化了犬儒主義領(lǐng)域研究。

（2）創(chuàng)造性地將基本心理需要引入，構(gòu)建了“倫理型領(lǐng)導(dǎo)→基本心理需要→員工犬儒主義”的影響機(jī)理模型，提出并且驗(yàn)證了基本心理需要是倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義影響中介變量的理論假設(shè)。從基本心理需要滿足的視角出發(fā)，考察員工犬儒主義的心理機(jī)制，有助于推動(dòng)員工犬儒主義研究范式從“消極”到“積極”，從“被動(dòng)防御”到“主動(dòng)預(yù)防”。以往組織行為研究領(lǐng)域較少的使用自我決定理論解釋員工的工作態(tài)度和行為，本研究擴(kuò)展了自我決定理論的研究范圍和領(lǐng)域。本研究證明了自主需要、歸屬需要在倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義影響的中介作用，但未證明能力需要在其間起中介作用，原因可能是當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)處于較高水平時(shí)，員工能力需要得到充分滿足，員工會(huì)驕傲自大而不滿足當(dāng)前職位和組織現(xiàn)狀，反而產(chǎn)生拒絕相信組織實(shí)踐等犬儒主義情緒，這與Stouten等（2013）的研究結(jié)論類似［34］。

（3）檢驗(yàn)員工集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用，探索集體主義傾向在基本心理需要與員工犬儒主義之間的互動(dòng)關(guān)系。以往文獻(xiàn)很少從文化和價(jià)值觀的角度探討員工犬儒主義，而學(xué)者逐漸認(rèn)識(shí)到文化應(yīng)更多地在個(gè)體層面進(jìn)行考察［35］。本研究實(shí)證證明了員工集體主義傾向在基本心理需要與員工犬儒主義關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，表明基本心理需要雖然作為個(gè)體普遍的、固有的心理需要和成長(zhǎng)傾向，但在對(duì)員工犬儒主義的影響上具有一定的文化權(quán)變性，即基本心理需要具體作用的大小會(huì)因員工集體主義傾向的不同而有所差異。另外，以往研究多是以單一組織情境因素或單一個(gè)體特征因素考察員工犬儒主義的前因，本研究將倫理型領(lǐng)導(dǎo)、基本心理需要和集體主義傾向共同納入到研究模型中，有助于全面理解員工犬儒主義的深層動(dòng)力機(jī)制問題。

（二）管理啟示

（1）倫理型領(lǐng)導(dǎo)正直誠信、處事公正，員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持，信賴領(lǐng)導(dǎo)，因而降低對(duì)組織管理實(shí)踐的不信任感，減少懷疑和憤恨等犬儒主義情緒。在管理實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)重視倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義的抑制作用，從以下幾個(gè)方面培養(yǎng)倫理型的領(lǐng)導(dǎo)者：①選拔任用領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，將倫理特征納入到選任標(biāo)準(zhǔn)，通過問卷調(diào)查、360°訪談、背景調(diào)查等方法甄別領(lǐng)導(dǎo)者的倫理特征；②進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，使領(lǐng)導(dǎo)者具備倫理型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有的能力和素質(zhì)，通過培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估等一系列行動(dòng)，確保將倫理價(jià)值觀深深嵌入到領(lǐng)導(dǎo)者的決策和行動(dòng)中；③發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，將領(lǐng)導(dǎo)者的倫理表現(xiàn)納入考核范圍，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出更多的倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為。

（2）倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過基本心理需要滿足來對(duì)員工犬儒主義產(chǎn)生影響的。只有滿足了員工的內(nèi)在需求，員工才會(huì)有積極的工作態(tài)度和行為。在管理實(shí)踐中，應(yīng)滿足員工的內(nèi)在需求，就滿足自主需要而言，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)減少控制，給予員工更大的自主權(quán)，鼓勵(lì)員工以自己的方式工作，允許員工獨(dú)立思考并提出自己的見解等；就滿足能力需要而言，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予員工具有一定挑戰(zhàn)性的工作，鼓勵(lì)員工培養(yǎng)核心能力，設(shè)定發(fā)展型職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工認(rèn)識(shí)到自身的能力和價(jià)值；就滿足歸屬需要而言，領(lǐng)導(dǎo)、同事應(yīng)關(guān)心和支持員工，及時(shí)提供幫助和指導(dǎo)，幫助員工建立良好的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系。值得注意的是，本研究發(fā)現(xiàn)員工基本心理需要的滿足應(yīng)處于適度水平，以防止過猶不及現(xiàn)象。

（3）對(duì)于集體主義傾向水平不同的員工，基本心理需要滿足對(duì)員工犬儒主義的降低作用不同。高水平集體主義傾向的員工重視組織人際和諧和集體利益，即使沒有滿足基本心理需要，其員工犬儒主義水平也不會(huì)太高；當(dāng)員工的基本心理需要得到充分滿足時(shí)，其員工犬儒主義水平則會(huì)降到最低。在管理實(shí)踐中，要認(rèn)識(shí)到個(gè)體文化價(jià)值觀對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響，在招聘、提拔和考核員工時(shí)將集體主義傾向作為一個(gè)重要指標(biāo)；同時(shí)管理者要意識(shí)到員工的個(gè)人特征存在差異，有針對(duì)性地對(duì)低水平集體主義傾向的員工進(jìn)行培訓(xùn)以強(qiáng)化員工的組織認(rèn)同和集體意識(shí)，更好地發(fā)揮倫理型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用，有效降低員工犬儒主義。

（三）研究局限與未來展望

本研究也存在一定的局限性。首先，受研究成本、時(shí)間等限制，采用橫斷面數(shù)據(jù)導(dǎo)致無法嚴(yán)格地解釋變量之間的因果關(guān)系，未來研究可考慮多時(shí)點(diǎn)縱向研究方式和實(shí)驗(yàn)法考察倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工犬儒主義的動(dòng)態(tài)關(guān)系。其次，所有的研究變量（倫理型領(lǐng)導(dǎo)、基本心理需要、集體主義傾向、員工犬儒主義）都來自員工的自我報(bào)告，可能存在共同方法偏差，雖然通過過程控制及統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，證明同源誤差處于較低水平，未來研究可采用多源方式收集數(shù)據(jù)，避免共同方法偏差可能的影響。最后，只驗(yàn)證了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義的影響，未來研究可考慮家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、差序式領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等其他類型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響效果及對(duì)比研究。

［1］Chiaburu D S，Peng A C，Oh I S，et al.Antecedents and con?sequences of employee organizational cynicism：A metaanalysis［J］.Journal of Vocational Behavior，2013，83（2）：181-197.

［2］袁凌，韓進(jìn)，涂艷紅.發(fā)展型職業(yè)生涯管理對(duì)員工犬儒主義的影響機(jī)制研究［J］.軟科學(xué)，2015，29（8）：101-106.

［3］Johnson J L，O'leary K A.The Effects of psychological con?tract breach and organizational cynicism：Not all social ex?change violations are created equal［J］.Journal of Organiza?tional Behavior，2003，24（5）：627-647.

［4］Davis W D，Gardner W L.Perceptions of politics and organi?zational cynicism：An attributional and leader-member ex?change perspective［J］.The Leadership Quarterly，2004，15（4）：439-465.

［5］Bashir S，Nasir M.Breach of psychological contract，organi?zational cynicism and union commitment：A study of hospi?tality industry in Pakistan［J］.International Journal of Hos?pitality Management，2013，34：61-65.

［6］王麗平，張琦.組織不公正與犬儒主義行為的關(guān)系研究——基于關(guān)系補(bǔ)救的調(diào)節(jié)作用［J］.預(yù)測(cè)，2015，34（1）：22-28.

［7］Hetland H，Hetland J，Schou A C，et al.Leadership and ful?fillment of the three basic psychological needs at work［J］. Career Development International，2011，16（5）：507-523.

［8］劉得格，時(shí)勘.辱虐管理，犬儒主義和組織情感承諾的關(guān)系——領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)中介作用［J］.廣州大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2015，14（9）：35-44.

［9］Verdorfer A P，Steinheider B，Burkus D.Exploring the so?cio-moral Climate in Organizations：An empirical examina?tion of determinants，consequences，and mediating mecha?nisms［J］.Journal of Business Ethics，2015，132（1）：233-248.

［10］Kalshoven K，Den H D，De H A.Ethical leadership at work questionnaire（ELW）：Development and validation of a multidimensional measure［J］.The Leadership Quarterly，2011，22（1）：51-69.

［11］段錦云，傅強(qiáng)，田曉明，等.情感事件理論的內(nèi)容，應(yīng)用及研究展望［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2011，19（4）：599-607.

［12］Chiniara M，Bentein K.Linking servant leadership to indi?vidual performance：Differentiating the mediating role of au?tonomy，competence and relatedness need satisfaction［J］. The Leadership Quarterly，2016，27（1）：124-141.

［13］Hetland J，Hetland H，Bakker A B，et al.Psychological need fulfillment as a mediator of the relationship between transformational leadership and positive job attitudes［J］. Career Development International，2015，20（5）：464-481.

［14］De L M，F(xiàn)inkelstein M A.Individualism/collectivism and organizational citizenship behavior［J］.Psicothema，2011，23（3）：401-406.

［15］Zhong L，Wayne S J，Liden R C.Job engagement，per?ceived organizational support，high-performance human re?source practices，and cultural value orientations：A crosslevel investigation［J］.Journal of Organizational Behavior，2016，37（6）：823-844.

［16］Brown M E，Trevi?o L K，Harrison D A.Ethical leader?ship：A social learning perspective for construct develop?ment and testing［J］.Organizational Behavior and Human Decision Processes，2005，97（2）：117-134.

［17］Kacmar K M，Bachrach D G，Harris K J，et al.Fostering good citizenship through ethical leadership：Exploring the moderating role of gender and organizational politics［J］. Journal of Applied Psychology，2011，96（3）：633-642.

［18］Chen A S，Hou Y H.The effects of ethical leadership，voice behavior and climates for innovation on creativity：A moder?ated mediation examination［J］.The Leadership Quarterly，2016，27（1）：1-13.

［19］Mayer D M，Aquino K，Greenbaum R L，et al.Who dis?plays ethical leadership，and why does it matter？An ex?amination of antecedents and consequences of ethical lead?ership［J］.Academy of Management Journal，2012，55（1）：151-171.

［20］Salanova M，Agut S，Peiró J M.Linking organizational re?sources and work engagement to employee performance and customer loyalty：The mediation of service climate［J］. Journal of Applied Psychology，2005，90（6）：1217-1227.

［21］Deci E L，Ryan R M.The“what”and“why”of goal pur?suits：Human needs and the self-determination of behavior［J］.Psychological Inquiry，2000，11（4）：227-268.

［22］Weiss H M，Cropanzano R.Affective events theory：A theo?retical discussion of the structure，causes and consequenc?es of affective experiences at work［J］.Research in Organi?zational Behavior，1996，18（3）：1-74.

［23］Rosen C C，F(xiàn)erris D L，Brown D J，et al.Perceptions of or?ganizational politics：A need satisfaction paradigm［J］.Or?ganization Science，2014，25（4）：1026-1055.

［24］Hofstede G.Motivation，leadership，and organization：do American theories apply abroad？［J］.Organizational Dy?namics，1980，9（1）：42-63.

［25］Triandis H C.Individualism&collectivism［M］.Colorado：Westview Press，1995：1-280.

［26］Liu Z，Cai Z，Li J，et al.Leadership style and employee turnover intentions：a social identity perspective［J］.Career Development International，2013，18（3）：305-324.

［27］Resick C J，Hanges P J，Dickson M W，et al.A cross-cul?tural examination of the endorsement of ethical leadership［J］.Journal of Business Ethics，2006，63（4）：345-359.

［28］Broeck A，Vansteenkiste M，Witte H，et al.Capturing au?tonomy，competence，and relatedness at work：Construction and initial validation of the work-related basic need satis?faction scale［J］.Journal of Occupational and Organization?al Psychology，2010，83（4）：981-1002.

［29］Doney P M，Cannon J P，Mullen M R.Understanding the in?fluence of national culture on the development of trust［J］. Academy of Management Review，1998，23（3）：601-620.

［30］熊紅星，張璟，葉寶娟，等.共同方法變異的影響及其統(tǒng)計(jì)控制途徑的模型分析［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2012，20（5）：757-769.

［31］高鍵，盛光華.趨近動(dòng)機(jī)對(duì)綠色產(chǎn)品購買意向的影響機(jī)制研究［J］.華東經(jīng)濟(jì)管理，2017，31（1）：99-107.

［32］溫忠麟，葉寶娟.中介效應(yīng)分析：方法和模型發(fā)展［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2014，22（5）：731-745.

［33］Preacher K J，Hayes A F.Asymptotic and resampling strate?gies for assessing and comparing indirect effects in multi?ple mediator models［J］.Behavior Research Methods，2008，40（3）：879-891.

［34］Stouten J，Van D M，Mayer D M，et al.Can a leader be seen as too ethical？The curvilinear effects of ethical leadership［J］.The Leadership Quarterly，2013，24（5）：680-695.

［35］Erdogan B，Liden R C.Collectivism as a moderator of re?sponses to organizational justice：Implications for leadermember exchange and ingratiation［J］.Journal of Organiza?tional Behavior，2006，27（1）：1-17.

The Influence of Ethical Leadership on Employee Cynicism—The Effects of Basic Psychological Needs and Collectivistic Orientation

YUAN Ling,LI Bo-tao,LI Jian
(Business School,Hunan University,Changsha 410082,China)

Although the antecedents of employee cynicism are well discussed in the literature,we know little about how the contextual fac?tors in the work environment in Chinese cultural context,such as leadership style,shape employee cynicism.Drawing from affective events theory and self-determination theory，with 580 employees as the samples,this paper examined the influence of ethical leadership on cyni?cism via basic psychological needs.The moderating effect of collectivistic orientation was investigated as well.The empirical results indi?cated a negative correlation between ethical leadership and cynicism,which was mediated by autonomy and relatedness needs;and the ef?fects of basic psychological needs on employee cynicism were moderated by collectivistic orientation.This study revealed the influence of ethical leadership on employee cynicism,and its underlying moderating and mediating mechanisms.The results not only enrich the re?search of ethical leadership in Chinese cultural context,but also provide a practical guidance for enterprises to manage employees’nega?tive emotions.

ethical leadership;employee cynicism;basic psychological needs;collectivistic orientation

F272.9

A

1007-5097（2017）07-0005-09

［責(zé)任編輯：余志虎］

10.3969/j.issn.1007-5097.2017.07.001

2016-12-28

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71673082；71502056）；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目（16YJA630071）；湖南省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（14JL03）

袁凌（1962-），男，湖南慈利人，教授，博士生導(dǎo)師，博士，研究方向：組織行為與人力資源管理，知識(shí)管理；

李博濤（1993-），男，湖南新寧人，碩士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理；

李?。?986-），男，湖南株洲人，助理教授，碩士生導(dǎo)師，博士，研究方向：組織行為與人力資源管理。