建筑企業(yè)的人力資源管理對策研究

張慧娜

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國在建筑行業(yè)也取得了不朽的業(yè)績。在面臨新的社會環(huán)境時，建筑行業(yè)必須順應(yīng)時代發(fā)展潮流，擁有與時俱進(jìn)的理念，革新自身人力資源管理觀念，并優(yōu)化其管理進(jìn)程。這對于進(jìn)一步推進(jìn)整個建筑行業(yè)的發(fā)展極為有利。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；應(yīng)對策略

一、建筑企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

（一）項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制

目前國內(nèi)項目基本都在實(shí)行“項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制”，項目經(jīng)理必須了解項目組內(nèi)的每位成員，包括他們的專業(yè)特長、技術(shù)水平、工作能力、性格愛好等等，根據(jù)項目任務(wù)特點(diǎn)安排合適的崗位和工作，用其所長避其所短，充分發(fā)揮每個成員的工作積極性。

（二）人員流動性大

建筑業(yè)是以工程項目為依托的特殊行業(yè)，其特點(diǎn)就是沒有固定的工作場所，人員隨工程項目而變動。建筑企業(yè)根據(jù)中標(biāo)工程的多少、每個工程項目的具體情況相應(yīng)的對工程項目的人員進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)下一個項目開始的時候，又要進(jìn)行新的調(diào)整。這就決定了建筑企業(yè)人力資源的流動性大的特點(diǎn)。

（三）人力資源部門開展工作受限

由于建筑行業(yè)本身的特點(diǎn)，許多工程項目所在地比較偏遠(yuǎn)且相對分散，人力資源部門獲得信息相對滯后，對員工的測評工作相對困難。另外，員工培訓(xùn)的組織、時間、形式等也受到很大的限制。

二、目前建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念相對落后，管理水平有限

目前，現(xiàn)代人力資源管理的觀念在國有建筑施工企業(yè)中的普及率還不高，傳統(tǒng)的勞動人事管理工作層仍然集中了大量的人力資源管理人員，其日常工作量不僅繁重，且趨于基礎(chǔ)性、事務(wù)性和程式化。如此，就出現(xiàn)了人才引進(jìn)來卻留不住的情況，原有人才大量流失的情況也普遍存在。

（二）企業(yè)技術(shù)人員隊伍薄弱

隨著社會的快速發(fā)展，現(xiàn)代化、風(fēng)格化的建筑已經(jīng)成為時代的主旋律，但就目前的實(shí)際情況而言，部分建筑施工企業(yè)不僅缺乏充足專業(yè)技術(shù)人員，且現(xiàn)有人員的知識水平也不高，諸如知識陳舊老化、知識更新困難等問題較為普遍，而這些問題也在無形中制約著建筑施工企業(yè)的發(fā)展，使其參與競爭的能力受到影響。

（三）缺乏員工培訓(xùn)機(jī)制，員工培訓(xùn)形式單一

由于建筑施工企業(yè)項目分布廣、人員流動性大，集中培訓(xùn)難，通常由項目部自行組織培訓(xùn)，員工培訓(xùn)容易流于形式；日常的崗位取證培訓(xùn)多，針對性地培訓(xùn)較少；由于缺乏系統(tǒng)的員工培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)老師的授課水平難以評估等，導(dǎo)致員工培訓(xùn)效果的評估及運(yùn)用效果不佳。

（四）人力資源管理體系不健全

在企業(yè)眾多資源中，人力資源無疑是最為重要的一項，對其的管理就應(yīng)貫穿于企業(yè)整體管理中，而不是僅局限于人力資源管理部門。大多數(shù)建筑施工企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略時，未對人力資源在企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要位置有一正確認(rèn)識，將人力資源的規(guī)劃忽略，致使人才隊伍素質(zhì)降低，人力資源優(yōu)化配置不合理。部分建筑施工企業(yè)未制定匹配發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系。

三、提升建筑行業(yè)人力資源管理效率的應(yīng)對策略

（一）確立人力資源管理創(chuàng)新的目標(biāo)

就人力資源管理而言，首先，進(jìn)行人力資源管理活動開展時，必須擁有全體人員的參與和支持。同時，還需要常常開展一些有意義的創(chuàng)新活動，激發(fā)員工的工作熱情。其次，企業(yè)管理層必須針對人力資源管理引起充分重視，提倡全員參與，進(jìn)而為取得實(shí)效奠定基礎(chǔ)。最后，在進(jìn)行人力資源管理時，企業(yè)還必須改善以往的創(chuàng)新方法及理念，提升企業(yè)的人力資源管理水平。

（二）強(qiáng)化人力資源管理創(chuàng)新所需要遵循的原則

第一，系統(tǒng)化管理。只有當(dāng)企業(yè)做好了人力資源管理工作，建立健全制度創(chuàng)新理念，并規(guī)劃出人力資源管理的相關(guān)機(jī)制，充分落實(shí)人力資源管理創(chuàng)新活動，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第二，堅持以人為本。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時，必須充分認(rèn)識到人的重要性，堅持以人為本的理念，充分尊重每個員工的人格，并給予充分的信任與理解，這是企業(yè)發(fā)展的重要基石。第三，重視實(shí)際效果。在進(jìn)行人力資源管理時，必須充分重視其管理工作的創(chuàng)新，這樣能夠?yàn)槠髽I(yè)管理和激發(fā)員工工作熱情帶來更多益處。另外，企業(yè)管理者還必須充分意識到人力資源管理的創(chuàng)新并不是一個單一的步驟，它需要企業(yè)整體擁有創(chuàng)新意識，充分關(guān)注內(nèi)部人員管理機(jī)制的創(chuàng)新，這對于提升創(chuàng)新效益極為有利。

（三）推動人力資源管理創(chuàng)新的實(shí)施步驟

在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理時，管理者必須意識到，它是一個全方位、多層次、多樣式的管理體制，能夠充分體現(xiàn)企業(yè)的競爭能力。只有科學(xué)合理的制定出了相關(guān)的人力資源管理舉措，才能順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，提升自身競爭力。

（四）完善激勵機(jī)制

企業(yè)要想建立完善的激勵機(jī)制，首先，在薪酬激勵上一定要公平公正，建筑企業(yè)的人工成本較2008年以前已經(jīng)大幅上升，從原來的成本占比的5%-6%提升到占比15%-18%，甚至更高，為此不能簡單看單純的成本三倍的升幅攤銷了企業(yè)原有的利潤空間，而是要看提升的薪資激勵所引入的真正的技術(shù)高端人才所帶來的智慧價值；同時，利用調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配制度來選拔和留住專業(yè)人才和高級技能人才，吸引外界優(yōu)秀人才，可以選擇為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、員工之間和諧的氛圍，特別是注重員工家庭生活、創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)育兒學(xué)業(yè)金等，這些都是對員工的一種無形激勵，能夠在不同程度上激發(fā)員工的工作積極性。

（五）營造良好的企業(yè)文化

一直以來，施工企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的重要性沒有得重視，施工企業(yè)強(qiáng)調(diào)重效益輕誠信。企業(yè)文化是先進(jìn)文化的反映，是企業(yè)組織中各種文化要素的主導(dǎo)因素、表現(xiàn)和特征的總和。其中，先進(jìn)文化必須能夠反映最先進(jìn)的生產(chǎn)力，體現(xiàn)利益相關(guān)者的共同利益，體現(xiàn)國家文化和民族文化的精華。

四、總結(jié)

我國的人力資源管理起步較晚，但現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的重視程度也越來越高，吸收了許多國外先進(jìn)的人力資源管理理念。可是由于我國企業(yè)生存發(fā)展的獨(dú)特文化背景和社會環(huán)境，許多國外先進(jìn)的人力資源管理模式在國內(nèi)運(yùn)用的過程中并沒有很好的收效。人力資源的開發(fā)與管理并沒有固定的模式，任何企業(yè)要想獲得成功，都必須選擇適合自己的生存環(huán)境和特定歷史條件的管理模式。

參考文獻(xiàn)：

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