摘 要 人才是企業(yè)生存和發(fā)展的重要組成部分，而校園招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，校園招聘越來越受到企業(yè)的重視，其中比較常見的方式有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、筆試、電話面試等等。如何做好優(yōu)秀人才的選拔工作，使大學(xué)生與職位達(dá)到真正匹配并且適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求？ 運用素質(zhì)冰山模型是一個日益發(fā)展的趨勢。本文將介紹素質(zhì)冰山模型在校園招聘中的應(yīng)用。通過分析素質(zhì)冰山模型的特點，與傳統(tǒng)校園招聘進行比較，并提出優(yōu)化校園招聘形式的建議，讓企業(yè)花最少的成本招聘到最合適的人才。

關(guān)鍵詞 冰山模型；校園招聘；應(yīng)屆畢業(yè)生；勝任特質(zhì)

一、引言

又是一年校園招聘季，檢驗應(yīng)屆畢業(yè)生在大學(xué)校園里學(xué)習(xí)成果的時候來了，各大公司也紛紛開始對應(yīng)屆畢業(yè)生的面試做準(zhǔn)備。在網(wǎng)上各類信息層出不窮，各種面試技巧隨處可見，數(shù)位“面霸”粉墨登場。在校園招聘中，部分應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷內(nèi)容與其實際經(jīng)歷不相符，但他們在面試時有技巧地進行語言包裝之后，面試官也難辨其真?zhèn)巍，F(xiàn)在比較傳統(tǒng)的招聘方式便是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及面試，但仍無法避免新晉員工流失率居高不下的困境，員工的忠誠度也不是很高。怎樣可以招聘到真正與企業(yè)需求相匹配的人才呢？我認(rèn)為將素質(zhì)冰山模型運用到校園招聘當(dāng)中是一個關(guān)鍵的突破口。

二、素質(zhì)冰山模型的介紹

素質(zhì)冰山模型是基于不同工作崗位對素質(zhì)的不同要求，結(jié)合公司戰(zhàn)略和文化建立的一套勝任特征素質(zhì)模型，它著重強調(diào)了內(nèi)在素質(zhì)對人外在行為表現(xiàn)的決定作用。它是由美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973 年提出的，如圖1所示。麥克利蘭對素質(zhì)的概念進行了新的闡釋，他認(rèn)為： “素質(zhì)是指決定一個人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還包括技能和知識。素質(zhì)是一個人知道什么（活動層：知識）、能做什么（理性層：技能）、重視什么（領(lǐng)悟?qū)樱簝r值）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知） 和會怎么做（ 價值觀、品質(zhì)、動機） 的內(nèi)在特質(zhì)的組合?！薄氨喜糠帧比缰R、技能等比較容易被感知； “冰下部分”是潛在的特征，是決定人們行為的關(guān)鍵因素。越向下，被挖掘與感知的難度越大。故更加考驗面試官的實力。

三、當(dāng)前企業(yè)在校園招聘上存在的問題

企業(yè)在校園招聘中，過于注重應(yīng)屆畢業(yè)生的專業(yè)知識、技能水平和經(jīng)驗，不太注重個人素質(zhì)。事實上，擁有扎實的專業(yè)知識、高技能水平以及豐富經(jīng)驗的學(xué)生不一定就能給公司帶來高的績效。有些企業(yè)過于注重知識、技能和經(jīng)驗，就把那些知識、技能或經(jīng)驗稍微遜色一些，但整體素質(zhì)高、能勝任這項工作的應(yīng)屆畢業(yè)生拒之門外，這是企業(yè)校園招聘中最容易出現(xiàn)的問題。有時候也會因為人力資源部門缺少對工作崗位需求更深層面的了解，忽略了工作崗位對個人素質(zhì)的真正需求，使得招聘到的員工對工作崗位適應(yīng)性較差或者不能勝任該項工作。

四、素質(zhì)冰山模型的應(yīng)用

那么該怎么運用素質(zhì)冰山模型呢？首先，企業(yè)需要確定需要招聘的崗位以及招聘人數(shù)，然后便是讓相關(guān)部門經(jīng)理與人力資源部門工作人員進行反復(fù)討論，確定出匹配該崗位的勝任素質(zhì)，這些勝任素質(zhì)一般與該崗位上表現(xiàn)為高績效的員工的素質(zhì)相一致，還可以根據(jù)崗位新的要求更新勝任素質(zhì)。其次便是面試環(huán)節(jié)，其中最為重要的便是行為面試，比如面試官問，“談?wù)勀阍诖髮W(xué)里最有成就感的一件事情”，面試官根據(jù)同學(xué)的回答繼續(xù)發(fā)問，比如說，“你覺得在這個過程中有什么遺憾嗎？假如重新讓你處理一次，你會怎么做？”通過對應(yīng)聘者具體行為進行提問，能夠更加清楚地了解到在具體事件中，該學(xué)生是如何處理的，體現(xiàn)出什么樣的素質(zhì)特征，是否和崗位勝任素質(zhì)相符合，從而選拔出合適的人才。而且通過對一個事件往深處提問，也能減少面試者作假的可能性，假如同學(xué)對于提問回答得支支吾吾，半天接不上話，很有可能不是自己的親身體驗，若是回答的十分流利并邏輯清晰，基本可以判斷是該生親身經(jīng)歷。

除了行為面試，還可以將性格測試、投射測驗、心理測驗與之混合，對應(yīng)聘者進行綜合考量。將行為面試的結(jié)果以及以上陳述的測評工具所測出來的結(jié)果結(jié)合，分析出應(yīng)聘者較為核心的3-5種勝任素質(zhì)，再與崗位勝任素質(zhì)對應(yīng)，匹配度超過80%的應(yīng)聘者都可以列入到候補名單中。

五、基于素質(zhì)冰山模型進行招聘的優(yōu)勢

（一）避免過于注重知識技能水平?；谒刭|(zhì)冰山模型的招聘模式是以勝任特征作為評估指標(biāo)，分析出職位的內(nèi)在需求，明確崗位所需要具備的素質(zhì)特征。而且通過運用素質(zhì)冰山模型進行校園招聘，可以幫助企業(yè)招聘到與崗位勝任特質(zhì)相匹配的高績效人才。

（二）適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求。素質(zhì)冰山模型是建立在公司戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的，以公司整體構(gòu)架為全局，統(tǒng)籌企業(yè)全局發(fā)展和人才戰(zhàn)略，不僅使人才匹配崗位的需求，還使人才適應(yīng)整個企業(yè)的發(fā)展要求，這樣不但有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于員工今后的職務(wù)升遷和職業(yè)發(fā)展。

（三）促進對新晉員工的培訓(xùn)。運用素質(zhì)冰山模型，可以了解招聘人員的素質(zhì)特征，并能更加有針對性地對新晉員工進行崗位培訓(xùn)。讓招聘人員更好地了解企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及企業(yè)業(yè)務(wù)等方面內(nèi)容。這就提高了素質(zhì)測評的效度和信度，使企業(yè)能夠招聘到合適的人才。

六、結(jié)束語

將素質(zhì)冰山模型運用到企業(yè)校園招聘中對于提高新晉員工整體質(zhì)量具有重要意義。素質(zhì)冰山模型可以將人、崗位、組織三者統(tǒng)一起來，將重點放在員工的勝任特質(zhì)上，使人才匹配崗位和組織的需求，為人才的選拔和培訓(xùn)提供了合適的標(biāo)準(zhǔn)，使人力資源能夠得到合理的實踐和發(fā)展，同時對員工來說，也為員工的素質(zhì)培養(yǎng)指明了方向，有助于員工的自我提升和職業(yè)發(fā)展。

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作者簡介：

梁美雅（1994年12月—）女，海南?？谌?，江西財經(jīng)大學(xué)本科在讀，人力資源管理專業(yè)。