全員聘用制改革下的事業(yè)單位人力資源管理探索

姚樂

【摘 要】在當前改革形勢的不斷發(fā)展狀態(tài)下，事業(yè)單位作為國家經(jīng)濟的直接受益者，若想要在更好的狀態(tài)下服務于人民群眾，就必須對現(xiàn)有體制進行改革更新。本文主要通過對現(xiàn)今事業(yè)單位人力資源狀況的初步分析，來完成對全員聘用制改革下的單位人力資源管理方面的探索意見。希望能為對相關問題有疑問者提供一些幫助。

【關鍵詞】全員聘用制；單位改革；人力資源管理

一、事業(yè)單位的發(fā)展特征及事業(yè)單位聘用制形式分析

1.事業(yè)單位的發(fā)展特征分析

事業(yè)單位作為以國家資產(chǎn)為啟動資金的服務型產(chǎn)業(yè)，屬于國家發(fā)展中的后備力量，其在社會中的地位不容小覷。和其他企業(yè)單位不同的是，事業(yè)單位是政府方面進行計劃創(chuàng)辦，多為社會服務性質，受法律保護。例如醫(yī)院、學?；驁D書館等。事業(yè)單位的創(chuàng)辦需要經(jīng)由各個機關單位層層審查，在確定其作用性及合理后才能予以創(chuàng)立。事業(yè)單位的名稱結尾基本都是固定的，這主要是根據(jù)單位的經(jīng)營性質來決定，例如大隊、組織、局等。并由相關事業(yè)人員參與管理。

2.事業(yè)單位聘用制形式分析

在聘用模式這一方面來講，事業(yè)單位與其他企業(yè)單位的聘用目的并沒有什么分別。都是通過具有法律效應的合同所給的范疇為基本原則，結合事業(yè)單位不同崗位的空缺人數(shù)和技能要求為招聘標準，進行招聘。聘任成功后與其他單位職務無異，都是從事固定崗位的基礎及拓展職能工作。

二、事業(yè)單位人力資源管理作用及聘用制改革的重要性

1.事業(yè)單位人力資源管理的主要作用分析

公務職員是事業(yè)單位整體結構中的重要組成部分，職員的穩(wěn)定就代表著事業(yè)單位的發(fā)展。由此可見人力資源管理的重要性。合理的運用人力資源管理手段不但可以將單位中的各部分職能效用發(fā)揮到最大，還可以通過管理按照職員的能力對職員所處崗位進行調配，使單位在微小的變化下穩(wěn)步發(fā)展。除對已有崗位的職員進行管理調整外，人力資源管理最重要的職能就是在單位招兵買馬的過程中用專業(yè)的手段挑選出適合崗位的璞玉。通過對新職員專業(yè)技能的培養(yǎng)來擴張本單位的高素質職工隊伍。

2.事業(yè)單位人力資源聘用制改革重要性

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人員到崗過程中，職工一旦被安排到一個崗位后，終生都會在這個崗位上。久而久之就會造成崗位職工工作積極性不高，做事拖延不認真。而聘任制改革后，競爭該崗位的人員在經(jīng)過國家組織或單位組織的統(tǒng)一考試后，單位采取簽訂聘任合同的手段來確認職員到崗。當聘任合同到期后，該事業(yè)單位會采取階段考核的形式，用職工的階段成績水平來決定是否對職工進行下一輪的聘任簽約，所以對事業(yè)單位來說，改革聘任制能夠有效的提高工作效率，很大程度上增強職工的職能效用。

三、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理的主要問題及成因

1.事業(yè)單位聘用制下人力資源管理主要問題分析

采取聘用制的好處雖然是顯而易見的，但在實際操作過程中，我們還是會遇到一些管理方面的矛盾問題。

首先，雖然人員管理方面有了變化，但是事業(yè)單位職工中大多都還是老職員，他們對于新制度中的規(guī)定和更新并沒有很深層次的了解過，或根本就不想了解。在這種心態(tài)環(huán)境下，使得人事管理聘用制只是改變了名稱，內里依舊是換湯不換藥。

其次，許多老職工因為對新概念不理解、不理會，致使他們并沒有意識到新制度下崗位發(fā)生的變化，依舊認為不論工作情況如何，崗位及待遇都不變。使得新制度改革后，事業(yè)單位的工作效率情況依舊沒有好轉。

最后，即使老職工明確了制度改革的意義，相關人力資源管理部門卻沒有根據(jù)新制度調整工作內容，使得改革對于職工而言只是增添了工作危機感，并沒有得到正面的鼓勵和獎勵需求。依舊無法調動工作積極性。

2.事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題成因分析

聘用制改革中的問題成因其實基本都是存在于表面上。比如說老職工對于新改革制度存在消極態(tài)度這一問題，主要就是因為事業(yè)單位中負責改革的人事部門對于新改革的宣傳不到位，相關的配合工作例如績效獎懲制度沒有做好，從而致使老職工態(tài)度消極。而改革制度貫徹不到位的問題主要是由于一些管理層的領導人員自己都沒有調整好心態(tài)去接受制度改革，對改革的力度和范圍沒有具體的要求，要知道如果領導人員都對改革的結果沒有期望，那么員工對于聘用制的態(tài)度可想而知。除了這些存在于單位內部老職工之間的矛盾，還有最嚴重的一點就是老職工在對待經(jīng)過辛苦考核進入單位的職員報有疑問態(tài)度，區(qū)別對待等問題。這個問題的產(chǎn)生也是因為人事部工作人員對于相關工作不到位導致的。所以，從上述這些問題中我們就可以知道，在新制度改革實施過程中，人力資源管理方面的工作有多重要。

四、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理優(yōu)化策略探究

第一，對事業(yè)單位聘用制下的人力資源管理的策略優(yōu)化要能從多方面進行實施。第二，人力資源管理過程中要能在利益的表達機制上進行積極構建，使利益沖突能夠在協(xié)商的基礎上得到有效解決。第三，要在合同意識上得以積極樹立，并要能夠積極的將內部處理制度得到有效完善。在對聘用制得到具體的落實之后，事業(yè)單位間的合同關系要嚴格的遵循，相關的負責人要帶頭將合同意識進行強化，和員工所簽訂的合同要能在多方面都能夠體現(xiàn)，把雙方的權力義務關系得以明確化。

五、結語

經(jīng)驗可知，在事業(yè)單位的改革進程中，除上述問題外，我們還會面臨許多在新事物接受層面的挑戰(zhàn)。對事業(yè)單位來說，要想提高員工辦事效率，就要加快改革的步伐。除此之外還要時刻牢記聘用制改革的最基本目的，就是通過招攬高素質人才，加快單位的整體發(fā)展速度。

參考文獻：

袁亞剛.基于聘用制視角下事業(yè)單位人力資源管理問題與對策[J].江蘇商論，2015（24）：248-249.