新時期創(chuàng)新高校外籍教師管理機制的思考

祝薇

東莞職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨政辦公室

新時期創(chuàng)新高校外籍教師管理機制的思考

祝薇

東莞職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨政辦公室

外籍教師在我國高等教育國際化進程中占有不可缺少的地位。當前高校還存在著對聘任外籍教師的重要性認識不足、聘任機制不規(guī)范、管理機制不到位等現(xiàn)象。隨著我國高校國際化教育的深入，創(chuàng)新外籍教師管理機制顯得尤為必要和迫切。本文分析了當前高校外籍教師管理機制的現(xiàn)狀和存在的問題，分別從外籍教師的聘用機制、培訓(xùn)機制、督導(dǎo)機制、考評機制和激勵機等方面提出了新的思路，對創(chuàng)新高校外籍教師管理機制、提高高校外籍教師管理科學(xué)化水平、增加外籍教師的聘用效益等具有一定的參考價值。

高等學(xué)校；外籍教師；管理機制；創(chuàng)新

本文結(jié)合本院外事管理工作實際，經(jīng)過對外事管理工作人員、外籍教師及相關(guān)人員的調(diào)查、座談，參閱相關(guān)文獻，分析了當前國內(nèi)部分高等院校在外籍教師管理中的一些現(xiàn)象及管理過程中的一些問題,并對其今后的管理機制、培訓(xùn)機制、督導(dǎo)機制、考評機制和激勵機制等方面提出了外籍教師管理制度的創(chuàng)新思路。

一、高校外籍教師管理機制現(xiàn)狀

（一）對聘任外籍教師重要性認識不足

目前，多數(shù)高校對聘用外籍教師的重要性認識比較模糊，部分高校僅僅是為了提高學(xué)生的外語學(xué)習(xí)興趣，滿足外語教學(xué)基本的工作需要才聘任的外籍教師，主要是進行外語教學(xué)，在教學(xué)理念、課程管理、編撰教材等方面還未能充分挖掘外籍老師的價值，開發(fā)他們的潛能，發(fā)揮所聘外籍教師的作用。在我國推動教育國際化的新形勢下，必須清醒地認識到，高校聘請外籍教師是我國高校學(xué)習(xí)國外先進科學(xué)文化的必要形式，高等學(xué)校聘請外籍教師任教，是我國高校對外開放、尋求國際化的充分體現(xiàn)，反映了高校吸收國外文化、與國際教育接軌的愿望與前景。其次，外籍教師具有語音純正、課堂生動活潑的優(yōu)勢，對提高外語教學(xué)水平具有得天獨厚的優(yōu)勢。再者，高校聘請外籍教師有利于推動高校師資隊伍國際化、加強有關(guān)學(xué)科隊伍建設(shè)、推動創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，為把我國建設(shè)成“人才強國”創(chuàng)造有利條件。

（二）高校外籍教師的聘任機制不規(guī)范

1.外籍教師招聘渠道不足，人才信息不暢

據(jù)有關(guān)部門調(diào)研，多數(shù)高校聘請外教主要通過中介機構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)平臺及前用人單位推薦等形式聘請外教，其中網(wǎng)絡(luò)招聘占了絕大多數(shù)[1]。在網(wǎng)絡(luò)招聘中，由于外籍教師的個人信息均為電子版和圖片形式，僅能通過電話面試或視頻面試選聘人選，很難掌握外教的綜合素質(zhì)。一些地方院校由于人才信息不夠暢通，聘請的外籍教師常常用非所需，部分外籍教師沒有教學(xué)工作經(jīng)歷，缺乏相應(yīng)的教學(xué)工作經(jīng)驗及與師生溝通交流的技巧，從而達不到聘請外籍教師的目的。

2.外籍教師聘用耗時較長，難以準時到位

據(jù)相關(guān)部門了解，高校聘請外籍教師一般要花費1-3個月時間，主要是要為所聘外教辦理相關(guān)來華手續(xù)，有時還會遇到外教手續(xù)已辦理齊備，但外教卻未按期到任[1]。根據(jù)國家外國專家局規(guī)定，國內(nèi)各院校聘請外教申辦手續(xù)分為兩種：一是由國外直接聘請來華的外教，高校需與外教簽訂聘任合同，為其辦理《外國專家來華工作許可證》，外教本人憑此到我國駐外使領(lǐng)館辦理來華工作簽證（Z簽證）。外教到任后，各高校還需為外教辦理外國專家局出具的《外國專家證》、《健康證明》及《居留證》等，并在當?shù)嘏沙鏊鶄浒?。完成以上手續(xù)，學(xué)校一般要花費2-3個月的時間。二是由國內(nèi)其他省份轉(zhuǎn)聘的外教，與國外直聘外教相比，手續(xù)比較簡單，學(xué)校只需向所在省份外國專家局提出轉(zhuǎn)聘申請，為辦教辦理新《外國專家證》及其它相關(guān)手續(xù)等，但一般也需要1-2個月時間完成。鑒于以上政策規(guī)定，各高校應(yīng)提前做好外籍教師需求計劃，及早啟動聘用程序。

3.外籍教師的聘期比較短，人員流動性大

由于高校在聘請外籍教師的經(jīng)費投入和政策支持等方面相對滯后，多數(shù)外籍教師的聘任期比較短，流動性比較大。據(jù)了解，多數(shù)高校在聘請外籍教師時，無法全面了解其教學(xué)及專業(yè)水水準，所以一般與外教所簽訂的合同期多為1年[1]。如果外籍教師教學(xué)情況比較好，得到學(xué)校有關(guān)部門認同，合同期滿后繼續(xù)簽屬聘任合同，就可以連續(xù)留校任教。另外，有些籍教師想通過在中國任教，體驗中國各地文化及生活方式，在合同期滿后，往往會選擇到其他省份或城市就職，從而體驗不同的地方特色。以上因素影響了外籍教師任職的穩(wěn)定性。

4.外籍教師的招聘標準偏低，綜合素質(zhì)不齊

據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，目前多數(shù)高校聘請的外籍教師多以教授外語語言類課程為主，按照外國文教專家身份辦理入境手續(xù)，對來自英國、美國、澳大利亞、加拿大、新西蘭五大母語是英語的國家的外教，僅要求具備大學(xué)學(xué)士以上學(xué)位和兩年以上相關(guān)工作經(jīng)歷。有些高等學(xué)校在聘請外籍教師中，重點關(guān)注增加外籍教師數(shù)量和比例，沒有重視聘請外籍教師的專業(yè)水平和整體素質(zhì)。

（三）高校外籍教師管理機制不到位

1.外籍教師管理、聘用部門工作脫節(jié)

據(jù)了解，多數(shù)高校在一定程度上存在對外籍教師管理、聘用部門工作的脫節(jié)，主要表現(xiàn)為學(xué)校外事部門負責(zé)外籍教師的招聘、生活管理及后勤保障，而外教的教學(xué)事務(wù)則由外籍教師所在的二級學(xué)院、教學(xué)單位等部門負責(zé)，這種雙重管理或多頭管理模式，使外籍教師教學(xué)與生活管理相互脫節(jié)。有的高校外事部門在聘任外教時，未經(jīng)過二級學(xué)院用人部門的專業(yè)面試就被聘用，以至于出現(xiàn)外籍教師聘任與院、系學(xué)科建設(shè)發(fā)展不相適應(yīng)的情況。

2.缺乏有效的外籍教師教學(xué)評估體系

據(jù)調(diào)查，部分外籍教師教學(xué)隨意性強，主要是由于多數(shù)高校目前尚未建立針對外籍教師的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督及評估制度，對外籍教師的教學(xué)評價，僅滿足于能否按時完成教學(xué)任務(wù)，對其教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量及實際教學(xué)效果未給予應(yīng)有的重視。部分外籍教師在講授專業(yè)課程的教學(xué)過程中，教學(xué)內(nèi)容及實施方式隨意性大，忽視學(xué)校有關(guān)要求及教學(xué)管理人員提出的意見，甚至有些外教拒不采納教學(xué)秘書提供的教學(xué)大綱，不按照管理人員要求的時間組織教學(xué)及考試等，從而難以保證教學(xué)質(zhì)量。

3.對外籍教師教學(xué)的崗位培訓(xùn)不到位

首先是有些高校對外籍教師崗位培訓(xùn)的重要性認識不夠，外籍教師自不同的國家，語言、文化背景不同，但對外籍教師的培訓(xùn)內(nèi)容多局限于解決中、西方文化差異，卻忽視了培訓(xùn)外籍教師適應(yīng)高校工作和提升教育、教學(xué)能力。由于對外籍教師的培訓(xùn)不到位，外籍教師無從了解中國高校的教學(xué)體系和學(xué)生的性格特點，以致外籍教師的教學(xué)方法無法適應(yīng)中國學(xué)生，從而影響了教學(xué)活動的正常進行。

4.缺少科學(xué)的外籍教師考評和督導(dǎo)制度

有些高校除缺乏有效的外籍教師教學(xué)評估體系外，在外籍教師考評和督導(dǎo)制度上也不健全。在外籍教師管理中，除了外籍教師是否按時上課、是否完成教學(xué)任務(wù)之外，未對外籍教師進行全面的考評，也沒有形成有效的督導(dǎo)機制。為提高外籍教師的聘用效益，激發(fā)外籍教師的教學(xué)潛能，高校需要根據(jù)外籍教師的教學(xué)特點和本校教學(xué)要求，制定科學(xué)的外籍教師考評方法，并由組織有關(guān)專業(yè)資深教師，定期督導(dǎo)外教的教學(xué)活動。

二、開發(fā)創(chuàng)新高等院校外籍教師的管理機制

（一）提高法制意識加強監(jiān)督管理

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》中提出“吸引更多世界一流的專家學(xué)者來華從事教學(xué)、科研和管理工作”，提高高等學(xué)校聘任外籍教師的比例”，從而為各高校聘請外籍教師工作提供了政策依據(jù)和工作方針。我國對外籍教師管理的相關(guān)政策和法規(guī)包括國家外國專家局、國家教委頒布的《高等學(xué)校聘請外國文教專家和外籍教師的規(guī)定》、《外國文教專家聘用合同爭議仲裁暫行規(guī)定》、《外國文教專家聘用合同管理暫行辦法》、《中華人民共和國外國人出入境管理辦法》等條例，為高校外籍教師的管理奠定了良好的政治環(huán)境和法制依據(jù)。有關(guān)高校應(yīng)根據(jù)以上政策和法規(guī)，建立針對外籍教師管理的相關(guān)機制，高校外事辦及外籍教師管理部門要提高法制意識，認真學(xué)習(xí)相關(guān)的政策和法律法規(guī)，制定出符合本校特色的、切實可行的外籍教師聘用管理辦法，并加強監(jiān)督管理。

（二）提升外籍教師的招聘效率和質(zhì)量

1.招聘外籍教師應(yīng)拓寬聘任渠道

長期以來，中介服務(wù)、網(wǎng)上招聘一直是高校外籍人才的主要招聘方式，在外籍教師招聘工作中發(fā)揮了一定的作用。高校為適應(yīng)新時期自身教學(xué)、科研發(fā)展的需要，急需招聘到專業(yè)層次高、綜合素質(zhì)優(yōu)良的外籍教師，不斷拓寬外籍教師的聘任渠道勢在必行。首先，需要獲得更廣、更新的外籍教師個人資訊，外事管理部門要時刻關(guān)注國外求職網(wǎng)站以及某些專業(yè)學(xué)術(shù)期刊等投放的有關(guān)外籍教師求職、招聘信息。其次，高校要多加強與兄弟高校外事管理部門的聯(lián)系和溝通，分享各自高校對外籍教師聘任與管理的工作體會，互通外籍教師招聘的有關(guān)信息。還要加強與本校外籍教師的溝通和交流，了解外籍教師的社會關(guān)系和潛在的外教聘任資源。再次，高校可通過國際學(xué)術(shù)會議，積極開展國際人才交流會活動，建立海外專家和學(xué)者人才信息庫，從而擴大外籍教師的選擇聘任范圍。

2.招聘外籍教師應(yīng)加強針對性

由于我國高等教育的不斷發(fā)展，高等院校對外籍教師的需求總量也是節(jié)節(jié)攀升，導(dǎo)致一些高等院校在招聘過程中出現(xiàn)蘿卜快了不洗泥的現(xiàn)象。外籍教師也是高校教師隊伍的重要組成部分，外籍教師的學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)以及專業(yè)、文化背景等也影響著高校師資隊伍的整體水平。因此，高校在外籍教師選聘中一定要注重針對性，應(yīng)根據(jù)教學(xué)、科研和專業(yè)世界的實際需要，合理搭配外教人才聘任結(jié)構(gòu)。

（三）優(yōu)化外籍教師管理部門及職責(zé)分工

高校外事部門和相關(guān)部門及用人單位在外籍教師管理工作中應(yīng)加強合作，明確各自職責(zé)分工，協(xié)同做好聘任、使用和管理等工作。

（四）加強外籍教師聘用的契約管理

為充分發(fā)掘外籍教師的教育、教學(xué)潛力，有效調(diào)動其教學(xué)工作積極性，真正全身心投入到教學(xué)工作中，有必要建立與外籍教師心理契約相適應(yīng)的激勵機制。也就是對外籍教師采取“合同式契約聘用”管理，除要求外教完成教學(xué)工作任務(wù)外，還重視他們的心理需求，為他（她）們提供具有挑戰(zhàn)性的工作以及更多的發(fā)揮自身創(chuàng)造性的工作和奉獻機會，使外籍教師在工作中不斷獲得心理上的滿足和自我價值的實現(xiàn)[2]。

（五）強調(diào)外籍教師管理中的人文關(guān)懷

在外籍教師聘任與管理工作中要做到“以人為本”，要換位思考，真正為外教的工作和生活著想。外國人在中國任教，除語言不通，還會面臨許多工作、生活的難題，高校應(yīng)根據(jù)工作需要，設(shè)立專人專崗，協(xié)助外教解決教學(xué)及生活中的問題和難題。另外，跨文化適應(yīng)是外籍教師來我國任教無法回避的問題，有關(guān)管理人員要充分尊重外籍教師的宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣及生活情趣，要努力為外籍教師提供舒適的學(xué)習(xí)、生活與工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍，使外籍教師充分感受到關(guān)心、理解與尊重，提高他們工作的積極性。

（六）不斷提升外籍教師的聘任效益

1.充分發(fā)揮外籍教師的母語特長和專業(yè)優(yōu)勢

在國際化教育的新形勢下，外籍教師的母語特長和專業(yè)能力在國際教育思想的引進、聯(lián)合辦學(xué)、課程開發(fā)、教材建設(shè)等方面，具有無可替代的優(yōu)勢。最大限度地發(fā)揮外籍教師的作用和優(yōu)勢，是高校有關(guān)管理部門及相關(guān)管理人員面臨的重要課題。

2.建立促進外籍教師發(fā)展的培訓(xùn)機制

高效要根據(jù)外籍教師的特點，設(shè)計針對性比較強的的外籍教師培訓(xùn)體系。職培訓(xùn)內(nèi)容不應(yīng)是國內(nèi)教師崗前培訓(xùn)的重復(fù)或簡單補充，一定要以外教的專業(yè)情況、文化背景、實際工作能力等，制定兼顧普遍性和個性化的培訓(xùn)內(nèi)容，還可以通過討論和溝通方式，了解外教的培訓(xùn)需求和期望值，制定符合外籍教師發(fā)展需求的針對性培訓(xùn)方案，逐步形成本校的外籍教師培訓(xùn)機制。

3.建立外籍教師評估體系和考評機制

新聘教師到校后，需要高校和外教之間雙方相互接觸了解，特別是高校更需要了解新聘任的外籍教師各種能力及水平，并建立針對性強的外籍教師評估體系和考評機制，學(xué)校組織教學(xué)督導(dǎo)組定期對每位外籍教師的教學(xué)態(tài)度、方法、內(nèi)容及效果進行評估，逐步形成完善的外籍教師教學(xué)考評和教學(xué)督導(dǎo)工作模式。

4.建立有效的外籍教師督導(dǎo)和激勵機制

高校對外籍教師的教學(xué)工作進行定期督導(dǎo)，對于優(yōu)秀的外籍教師繼續(xù)聘用，反之則不再聘用。這樣將有利于形成有效的外籍教師教學(xué)激勵機制，有利于調(diào)動外籍教師的工作積極性，從而穩(wěn)定優(yōu)秀的外籍師資隊伍，提高高校教學(xué)管理水平，保障高校創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)質(zhì)量。

總之，外籍教師在教育國際化中具有特殊的地位和作用，高校要不斷創(chuàng)新外籍教師聘用和管理機制，強化外籍教師管理中的法制意識，提升外籍教師的招聘效率和質(zhì)量，優(yōu)化外籍教師管理部門及職責(zé)分工，加強外籍教師聘用的契約管理，強調(diào)外籍教師管理中的人文關(guān)懷，通過管理機制的不斷創(chuàng)新提升外籍教師的聘任效益。

[1]宋雪潔.高校外籍教師招聘及管理的思考[J].高教學(xué)刊，2015,17：208-211.

[2]史萬兵,楊慧.高校外籍教師管理機制的心理學(xué)科探索[J].社會科學(xué)家,2014,3（203）：111-115.

祝薇（1989-），女，河南駐馬店人，本科，文學(xué)學(xué)士，東莞職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨政辦公室，研究方向：高等教育教學(xué)與管理研究等。