黃鈺昌

前一陣，一篇網(wǎng)絡(luò)文章《就算老公一毛錢股份都沒拿到，在我心里，他依然是最牛逼的創(chuàng)業(yè)者》在創(chuàng)投圈持續(xù)發(fā)酵，盡管事件不斷反轉(zhuǎn)，“創(chuàng)業(yè)七年沒有任何股份”的劇情，依然引發(fā)了公眾對于高管薪酬的熱議。

相比而言，特斯拉CEO埃隆·馬斯克每年只領(lǐng)取1美元年薪，并且完全自愿。那么，公司高管究竟應(yīng)該領(lǐng)多少薪酬才算合理？薪酬問題牽涉到績效和激勵，績效重要，還是激勵更重要？

回答第一個問題之前，首先要了解有關(guān)高管薪酬的基本概念，如此才能有辦法進(jìn)行設(shè)計(jì)。

再次，就是關(guān)于激勵和績效的問題，這是兩個完全不一樣的概念（圖表1）。打個比方—如果今天有朋友見到你，說你跟三年前比，一點(diǎn)都沒變。聽上去好像不錯，但這不是一個好事，說明和三年前比，你的價值并沒有提升。來自那個朋友的“夸獎”可視為“激勵”，但卻不屬于“績效”。

績效與激勵，孰為重？

何謂激勵和績效？

騰訊、京東、Facebook這些企業(yè)賺錢了沒有？為什么他們的股價漲得那么厲害？是因?yàn)轭A(yù)期的改變。要讓企業(yè)升值，要讓投資者認(rèn)為有希望，有兩個辦法：一個是掙錢；一個是改變市場預(yù)期。到底掙錢重要還是改變市場預(yù)期重要？不同的企業(yè)是不一樣的。

這和設(shè)計(jì)有什么關(guān)系？如果價值變化大部分是從自己實(shí)現(xiàn)利潤來的，應(yīng)該是績效；反之，預(yù)期的改變是激勵。激勵是向前看，績效是向后看，向前看或向后看，決定了職業(yè)經(jīng)理人長短期報酬的權(quán)數(shù)，也就是說：多少的百分比是應(yīng)該用現(xiàn)金、獎金給，多少百分比是應(yīng)該用期權(quán)給（見圖表2）。

馬斯克為何拿1美元？

以特斯拉CEO埃隆·馬斯克拿1美元薪酬為例。

如果為特斯拉設(shè)計(jì)高管薪酬激勵，應(yīng)該看績效還是激勵？是激勵重要。如果為Netflix設(shè)計(jì)，激勵還是績效重要？同樣是激勵重要。

我們看2013年特斯拉股價還在30、40美元之間徘徊，2017年大概到了270多美元。特斯拉在2014年預(yù)期產(chǎn)出3500輛車，可它的估值是300億美元，它的EPS（每股盈余）是賠錢的。

對比一下通用汽車，通用汽車一個月多賣20萬輛車后估值多少？600億美元。換言之，特斯拉今天的估值已經(jīng)是通用汽車的一半了，可它的車產(chǎn)量只占通用汽車非常小的百分比。為什么會這樣？從整個特斯拉的估值模式來講，是把它當(dāng)作汽車公司還是非汽車公司？答案是—非汽車公司。

根據(jù)特斯拉向美國證監(jiān)會的公告，特斯拉的薪酬和激勵計(jì)劃理念是—吸引、保留、激勵有工作才能，以及絕對合格并對企業(yè)理念具有高度責(zé)任感和認(rèn)同感的高管人才。這些高管必須同意且愿意分享經(jīng)營理念和愿望，共同努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

原則上，高管薪酬主要由基本工資和期權(quán)構(gòu)成（圖表3），特斯拉不為高管提供任何遣散費(fèi)，不為任何高管終止雇傭契約時提供任何持續(xù)性的工資或其他福利。根據(jù)美國證監(jiān)會的資料，埃隆·馬斯克自己只拿3.3萬美元年薪，高管大部分拿25？34萬美元左右。2012、2013年，特斯拉的底薪基本沒改變，并且很低，馬斯克目前只接受每年1美元，作為他所提供服務(wù)的報酬。此前他除了在2009年12月取得期權(quán)激勵外，一分錢都沒拿。

2012年公司董事會決定給他5%的股權(quán)，怎么給？十年內(nèi)解鎖，分成10個等級按績效給，績效越好，拿的股票越多。第一個等級，每次市值增加40億美元，給他十分之一；然后完成一項(xiàng)運(yùn)營指標(biāo)，市值再增加40億美元，總共完成兩個指標(biāo)，再給0.5%。

激勵越強(qiáng)，指標(biāo)就越要精確。比如，成功完成工程原型車Alpha和Beta，馬斯克可以拿0.5%；Model X正式生產(chǎn)可以拿另外的0.5%；依此類推，直到連續(xù)四個季度實(shí)現(xiàn)毛利率≥30%，總生產(chǎn)量達(dá)標(biāo)，就全部給他。所以，馬斯克來全球最大的汽車市場—中國市場“走秀”，是做給美國人看，為了改變美國投資者的預(yù)期。

企業(yè)成長的機(jī)會較有限時，績效占總報酬的比重會較高，如傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、重工業(yè)、成長較為穩(wěn)定的企業(yè)、市場較成熟型的產(chǎn)業(yè)。當(dāng)現(xiàn)金獎金≤底薪的15%時，一般效果不大。

員工流動率大的產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)金獎金占比較高；對研發(fā)期限較長的新興企業(yè)，為了吸引人才，可以考慮較高的現(xiàn)金獎金，并且可鼓勵員工自由選擇將現(xiàn)金獎金置換成股權(quán)。

激勵適用于新興市場、新技術(shù)、新產(chǎn)品、新客戶。對于高速成長的創(chuàng)新型企業(yè)，激勵重于績效。

薪酬必須掛鉤考核指標(biāo)

股權(quán)獎勵計(jì)劃是為了提供長期激勵，主要是以期權(quán)授予高管的形式來購買公司的股東股。期權(quán)授予強(qiáng)化了高管和企業(yè)股東利益的一致性。

再來看Netflix公司。這家公司在美國和加拿大提供流媒體播放等業(yè)務(wù)。為什么Netflix在2012年對市場造成大的沖擊？因?yàn)橥顿Y者和華爾街突然發(fā)現(xiàn)這家公司不只有流媒體，它的推薦引擎也有競爭優(yōu)勢，是開放性系統(tǒng)，它推薦的好幾個影片在2013年獲獎，然后它的股價就從30美元、40美元突然跳到300、400美元。

請問，怎么幫Netflix設(shè)計(jì)薪酬？它的薪酬哲學(xué)是什么？是自由和責(zé)任，它認(rèn)為一個有能力的員工，勝過兩至三名普通員工。員工只要能把工作做完，就可以自行決定什么時候放假，放幾天假。跟特斯拉不一樣，它是以高底薪聞名的，員工自己決定底薪和獎金的數(shù)量及結(jié)構(gòu)。

石油業(yè)、鋼鐵業(yè)的獲利能力，在很大程度上受市場影響，應(yīng)該怎么給高管錢？我不反對給高管很多錢，關(guān)鍵看考核他們的指標(biāo)。我們最擔(dān)心的是指標(biāo)算錯，而不是錢給錯，如果錢給對，再多的錢也值得，只要他真的有辦法把業(yè)績做出來，只要我們有辦法把能力跟運(yùn)氣區(qū)分開。

絕對指標(biāo)還是相對指標(biāo)？

簡單介紹一下什么是絕對指標(biāo)：對比今年盈余，如果超過去年多少就拿多少錢，這是絕對的，因?yàn)槲覀兠磕瓿蹙蜎Q定了盈余目標(biāo)。而相對指標(biāo)是：我給你多少，不在于你掙多少，而是你和你的同行相比，排名第幾。

以寶鋼為例。看寶鋼的噸鋼獲利能力，必須將其和世界6大鋼企中排名前3位的競爭對手對標(biāo)。

和國內(nèi)八大鋼企的平均利潤對標(biāo)，高管拿到股權(quán)的解鎖條件是：寶鋼股份的利潤額大于、等于國內(nèi)前八大鋼企平均利潤額的2.5-3.0倍，且倍數(shù)按年遞增。這是非常嚴(yán)厲卻有效的考核機(jī)制的設(shè)計(jì)。

寶鋼要求高管1：1對賭，對1100名核心員工也要求是1：1對賭。

寶鋼具體的設(shè)計(jì)方法是：比如，某員工年度績效考核極優(yōu)，寶鋼決定授予他40萬元作為股權(quán)激勵。這名員工為了要享有該股權(quán)必須相應(yīng)投入40萬元。寶鋼將這80萬元放進(jìn)平安投資信托，平安信托必須將總信托額不小于70%的資金投資寶鋼股份股票，按績效解鎖。這個薪酬計(jì)劃，后來在國資委全部通過。

要把高管薪酬設(shè)計(jì)好，需要考慮很多方面，設(shè)計(jì)必須和企業(yè)的經(jīng)營與戰(zhàn)略一致。最后以弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）的激勵理論作為結(jié)尾，他認(rèn)為：人生中最有力的激勵因素不是金錢，而是那些學(xué)習(xí)的機(jī)會、在責(zé)任中成長的機(jī)會、為他人做貢獻(xiàn)的機(jī)會、以及成就被認(rèn)可的機(jī)會。