【摘要】高管薪酬一直是管理會計領(lǐng)域的熱點話題。本文將圍繞管理層權(quán)力理論，梳理歷年學(xué)者們對于管理層權(quán)力理論與高管薪酬的研究，為管理層權(quán)力深入研究提供幫助。

【關(guān)鍵詞】管理層權(quán)力 高管薪酬 管理層權(quán)力理論

在我國市場經(jīng)濟體制和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的逐步發(fā)展的背景下，無論是天價薪酬還是零薪酬，就公司治理視角，似乎都背離了最優(yōu)契約理論設(shè)計的原理，二者脫離了薪酬契約的激勵原則。實踐中，在薪酬契約制定及實施中體現(xiàn)出了高管自定薪酬的跡象，最優(yōu)契約理論遭受了學(xué)者們的質(zhì)疑，國外學(xué)者研究中提出了管理層權(quán)力理論并得到實踐的檢驗，在薪酬契約制定過程中，高管會利用手中的權(quán)力尋租，以獲得更高的報酬。

一、管理層權(quán)力理論

管理層權(quán)力的相關(guān)研究根源是Berle和Means在19世紀30年代中觀察到的“經(jīng)理革命”，因此產(chǎn)生了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離的經(jīng)濟態(tài)勢。Bebchuk等最先提出管理層權(quán)力理論，由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，股東與高管之間存在委托代理問題，管理層完全可以利用手中的權(quán)利去影響自身薪酬契約的設(shè)計，并且權(quán)力越大操縱自身薪酬的能力越強。Bebchuk等（2002）認為經(jīng)理人員有機會俘獲董事會，薪酬契約不僅不是一個治理機制，反而加重委托代理問題。隨后在其出版的《無業(yè)績支付：沒有履行的高管薪酬承諾》中，對管理層權(quán)力理論進行詳細的論述。該理論認為：首先恰恰是由于公司本身的治理結(jié)構(gòu)不夠完善，管理層所采取的薪酬激勵手段在一定程度上并沒有減輕代理問題，反倒可能會產(chǎn)生新的其他的代理問題；其次高管對于公司的控制權(quán)日益增強，所帶來的影響是高管可以更便捷地打破現(xiàn)有的權(quán)力監(jiān)督以及權(quán)力制衡的這個體系，擁有了利用資本配置行為來為自身謀利，以及進行權(quán)力尋租；最后，管理層往往會使用操縱信息披露或者是通過盈余管理的手段，更有甚者會選擇采取某些低效無用的薪酬方案來弱化和扭曲管理層激勵，進而來掩蓋尋租行為。Grirlsteii（2004）發(fā)現(xiàn)，公司管理層在薪酬契約談判中掌握著大部分討價還價的能力，通過選擇對己有利的薪酬結(jié)構(gòu)（Rya，2004）、激勵條款（Carter，2001）獲取超額回報，他們甚至?xí)ㄟ^會計信息操縱行為提升自身的薪酬（Bebchuketal，2011）。Jensen（2004）在對近三十年有的有關(guān)薪酬激勵機制研究文獻回顧分析上，通過辯證分析方法對管理層權(quán)力理論進行了認可，而Dorff（2005）采用實驗研究法論證了管理層權(quán)力理論的合理性。

對于管理層權(quán)力的構(gòu)成，最具代表性的是以下兩種：首先1959年，F(xiàn)rench等人把管理層權(quán)力提煉為以下五種不同的權(quán)利：獎賞權(quán)、法定權(quán)、專業(yè)權(quán)、強制權(quán)和參考權(quán)；另外在1922年，F(xiàn)inkelstein也提出了管理層權(quán)力應(yīng)該分為所有權(quán)、結(jié)構(gòu)（正式職務(wù)）、專家以及聲望這四種權(quán)力。其中后者的方法更受學(xué)者以及研究人員的推崇。國外文獻對于管理權(quán)力指標的度量已經(jīng)使用的方法主要有：Finkelstein在1922年提出的專家權(quán)的衡量標準，即通過經(jīng)理任期的長短和其在受任經(jīng)理這一職位之前做過的其他職位的數(shù)量來度量。聲望權(quán)力是通過衡量其學(xué)歷情況以及在其他公司董事會擔(dān)任的職務(wù)數(shù)量作為考量；結(jié)構(gòu)權(quán)力就是通過經(jīng)理是否兼任董事長的職務(wù)以及由經(jīng)理提名的董事在整個董事會中所占比例來衡量；所有權(quán)權(quán)力是看經(jīng)理持股比例和判斷他是否為公司的創(chuàng)始人兩個指標衡量。而He（2008）和Cohen（2008）在研究中僅考慮創(chuàng)始人兼任CEO來衡量管理權(quán)力。

我國學(xué)者盧銳（2008）結(jié)合我國實際，根據(jù)兩職兼任、股權(quán)分散和高管長期在位分別定義三個單一維度的管理層權(quán)力，進而合成構(gòu)建反映管理層權(quán)力的綜合變量；權(quán)小峰等人（2010）根據(jù)我國特有國情，借鑒了國外學(xué)者研究，選擇了CEO兼任公司董事長、董事會規(guī)模、管理層結(jié)構(gòu)權(quán)力、董事會中內(nèi)部董事比例和國企金字塔控制鏈條的深度五個方面指標進行主成分合成管理層權(quán)力綜合指標來衡量管理層權(quán)力。

二、管理層權(quán)力與高管薪酬

高管薪酬契約一直被認為是減弱兩權(quán)分離的代理問題的激勵機制。隨著學(xué)術(shù)研究和實際問題的深入，薪酬激勵在一定程度上并不完全減輕代理問題，相反有可能會加劇代理問題。對于兩者的相關(guān)性研究，較早的是Boyd（1994）發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平與董事會的控制能力存在相關(guān)關(guān)系：董事會的控制能力越弱，則公司管理層的權(quán)力越大，高管薪酬越高；Pérez.Fontela（2007）等在考慮外部大股東、機構(gòu)投資者、董事會構(gòu)成、反收購條款的情況下研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層行為并沒有公司治理有效監(jiān)督的情況下，高管層可能獲得更高的薪酬水平以及與公司績效無關(guān)的“幸運”薪酬，薪酬水平和業(yè)績敏感性的相關(guān)性減弱。

國外管理層權(quán)力理論的逐步發(fā)展促使國內(nèi)學(xué)者開始關(guān)注管理層權(quán)力對薪酬契約的影響，特別是在我國轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟下，呂銳（2008）根據(jù)國外學(xué)者研究，系統(tǒng)解讀了我國管理層權(quán)力運用的現(xiàn)狀、薪酬制定過程中管理層權(quán)力的運用、管理層影響自身薪酬的后果。隨后國內(nèi)許多學(xué)者（權(quán)小鋒和吳世農(nóng)等，2010；劉星和徐光偉，2012）結(jié)合公司所有者性質(zhì)，分別從內(nèi)部公司治理、市場環(huán)境、股權(quán)性質(zhì)三方面闡述了我國國企高管薪酬剛性及高管層內(nèi)部薪酬差距的原因。傅欣等（2013）從管理層權(quán)力的視角，研究了其對薪酬契約選擇的影響，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力的增大使得貨幣薪酬與在職消費相繼上升，業(yè)績卻有所下降，此時在職消費更容易成為管理層取得私有收益的另一種尋租手段，成為代理問題的一部分；任廣乾（2016）實證檢驗管理層權(quán)力對上市公司高管薪酬的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理者權(quán)力與高管薪酬存在正相關(guān)關(guān)系，通過調(diào)節(jié)變量的檢驗，發(fā)現(xiàn)其路徑之一是通過上市公司高管影響董事會對薪酬標桿的選取進而影響薪酬制定，達到操縱自身薪酬的目的。

三、文獻述評

通過對國內(nèi)外研究文獻的梳理，管理層權(quán)力理論已經(jīng)在影響高管薪酬水平和結(jié)構(gòu)，管理層權(quán)力越大，高管越有可能利用權(quán)力獲取額外收入，隨之可以對現(xiàn)有“天價薪酬”、“零薪酬”等現(xiàn)象有一個很好的理論補充。

近年來我國學(xué)者們在管理層薪酬激勵的研究不斷深化?，F(xiàn)有研究大多關(guān)注的是高管的貨幣薪酬，未能把高管的在職消費等問題綜合考慮進來；其次，我國學(xué)者基于管理層權(quán)力理論，對高管薪酬的影響機制做過研究，但研究傾向于零散化，僅從單一層面進行分析，如對薪酬規(guī)模的影響，與高管薪酬的業(yè)績敏感性的關(guān)系研究等，并不能全面系統(tǒng)的研究薪酬契約運行機制。

參考文獻

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作者簡介：余雪，碩士研究生在讀，北京工商大學(xué)，會計學(xué)專業(yè)。