劉宗華++李燕萍++鄭馨怡

摘 要本研究采用10家企業(yè)的263份下屬-直接主管配對(duì)數(shù)據(jù)樣本，運(yùn)用多元回歸分析方法，探討了高承諾工作系統(tǒng)對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響，內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)分享的影響，內(nèi)部人身份感知在高承諾工作系統(tǒng)與知識(shí)分享之間的中介作用，以及工作嵌入在內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)分享作用中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高承諾工作系統(tǒng)對(duì)內(nèi)部人身份感知有顯著正向影響；內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)分享有顯著正向影響；內(nèi)部人身份感知在高承諾工作系統(tǒng)與知識(shí)分享的關(guān)系中起部分中介作用；工作嵌入負(fù)向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知與知識(shí)分享之間的正向關(guān)系。

關(guān)鍵詞高承諾工作系統(tǒng)；內(nèi)部人身份感知；工作嵌入；知識(shí)分享

[中圖分類(lèi)號(hào)]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0461（2017）07-0062-07

一、引 言

當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，知識(shí)分享已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。知識(shí)分享的主要目的是促進(jìn)組織成員之間有效的知識(shí)流動(dòng)[1]，但是知識(shí)屬于個(gè)體的智力資本，如何把個(gè)體的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織層面的知識(shí)并為組織使用是學(xué)界和管理界共同面臨的一個(gè)重要議題。

已有研究發(fā)現(xiàn)，影響組織成員知識(shí)分享的關(guān)鍵因素往往不是技術(shù)而是人力資源[2]。近年來(lái)，學(xué)者們呼吁從人力資源管理和個(gè)體積極心理角度來(lái)識(shí)別知識(shí)分享的影響因素和探討知識(shí)分享的內(nèi)在形成機(jī)制[3]。盡管少數(shù)實(shí)證研究表明人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)組織承諾[4]、組織信任[5]和信任關(guān)系[6]影響知識(shí)分享，但在知識(shí)管理研究領(lǐng)域，員工知識(shí)分享行為發(fā)生的機(jī)理仍然是學(xué)者們最迫切希望得到明晰的一個(gè)待解問(wèn)題[6]。因此，探討人力資源管理系統(tǒng)對(duì)知識(shí)分享的作用機(jī)制顯得非常必要。

內(nèi)部人身份感知是近年來(lái)管理和組織行為學(xué)者用來(lái)預(yù)測(cè)員工態(tài)度和行為的一個(gè)重要變量。內(nèi)部人身份感知是指?jìng)€(gè)體感知其所在組織中獲得個(gè)人空間的程度，當(dāng)個(gè)體感知到自己是組織的內(nèi)部成員時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出組織所期望的行為如角色外行為[7]。Lapalme等[8]指出影響內(nèi)部人身份感知的因素主要來(lái)自組織層面，如人力資源管理系統(tǒng)。但是，迄今為止有關(guān)二者關(guān)系的實(shí)證研究非常匱乏。尤其將人力資源管理系統(tǒng)、內(nèi)部人身份感知和知識(shí)分享整合在一個(gè)框架中來(lái)探討人力資源管理系統(tǒng)對(duì)知識(shí)分享影響機(jī)制的研究幾乎還是空白。因此，本研究認(rèn)為有必要從人力資源管理系統(tǒng)和個(gè)體積極心理視角來(lái)探討員工知識(shí)分享的內(nèi)在發(fā)生機(jī)制。一些研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份感知對(duì)個(gè)體行為的影響還受到客觀情境因素或個(gè)體特征因素的影響。例如，俞明傳等[9]的研究顯示創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系；尹俊等[10]發(fā)現(xiàn)，基于組織的自尊在內(nèi)部人身份感知對(duì)組織公民行為作用中具有正向調(diào)節(jié)作用。鑒于此，本研究還將工作嵌入這一相對(duì)客觀的情境變量納入研究。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.高承諾工作系統(tǒng)和內(nèi)部人身份感知

不同的人力資源管理系統(tǒng)在塑造員工的情感、工作態(tài)度和工作行為等方面存在很大差異，相比于傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，高承諾工作系統(tǒng)更有助于提升員工績(jī)效[11]。因此，本研究選擇高承諾工作系統(tǒng)為自變量來(lái)探討其對(duì)知識(shí)分享的影響機(jī)制。高承諾工作系統(tǒng)是一系列但又彼此聯(lián)系的人力資源管理實(shí)踐，旨在提高員工的技能、承諾、努力度和和生產(chǎn)效率[12]。高承諾工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的承諾，通過(guò)組織的投資以提高員工的知識(shí)、能力和技能，促進(jìn)員工發(fā)展和保護(hù)員工利益[13]。同時(shí)，高承諾工作系統(tǒng)也強(qiáng)調(diào)員工與組織、工作的匹配性[14]，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，并創(chuàng)造工作環(huán)境幫助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)[15]?；谏鐣?huì)交換理論，高承諾工作系統(tǒng)能夠培育組織和員工之間超越基于純經(jīng)濟(jì)交換的高質(zhì)量關(guān)系[11]。已有的實(shí)證研究表明，高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工的角色內(nèi)行為[16]和角色外行為有顯著正向預(yù)測(cè)力[4]。

內(nèi)部人身份感知是指員工作為組織成員感知到自己所獲得的個(gè)人空間和接受的程度，反映了個(gè)體感知到自己與組織以及與其他組織成員關(guān)系的密切程度[7]。Chen和Aryee[17]認(rèn)為內(nèi)部人身份感知是指?jìng)€(gè)體在多大程度上會(huì)把自己視為所在組織的一員。員工的實(shí)際介入并不導(dǎo)致內(nèi)部人身份感知，而良好的員工—組織關(guān)系能夠積極影響內(nèi)部人身份感知[9]。高內(nèi)部人身份感知員工能夠在組織中獲得廣泛的個(gè)人空間，可以自由地與組內(nèi)成員分享自己的需求和感情，從而對(duì)組織和成員產(chǎn)生親密感和歸屬感[18]。因此，具有高內(nèi)部人身份感知的員工會(huì)表現(xiàn)出更高的工作滿意度[19]、更多的組織公民行為[10]和創(chuàng)新行為[9]。

基于社會(huì)交換理論[20]，組織向員工投資以獲得預(yù)期結(jié)果。高承諾工作系統(tǒng)中的技能培訓(xùn)，內(nèi)部晉升，員工參與，工作自主性，激勵(lì)性薪酬等人力資源管理實(shí)踐充分展示了組織對(duì)于員工的長(zhǎng)期承諾、認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)、關(guān)心員工發(fā)展和需求[21]。此外，高承諾工作系統(tǒng)能夠構(gòu)建組織與員工之間牢固的心理契約和互惠關(guān)系，讓員工感知到他們與組織的關(guān)系不是基于純經(jīng)濟(jì)利益的短期交換關(guān)系，而是基于雙方信任和支持的互惠關(guān)系[22]。高承諾工作系統(tǒng)克服了以往強(qiáng)調(diào)員工單方面對(duì)組織的承諾，而極少?gòu)?qiáng)調(diào)組織對(duì)員工承諾的局限性，實(shí)現(xiàn)了先有組織對(duì)于員工的承諾，后有員工對(duì)于組織的承諾的轉(zhuǎn)變。這表明組織實(shí)施高承諾工作系統(tǒng)的基本前提是已經(jīng)將員工視為組織的內(nèi)部人。換言之，高承諾工作系統(tǒng)向員工傳達(dá)了重視、信任和培育等專屬于“內(nèi)部人”的信息，當(dāng)員工感知到高承諾工作系統(tǒng)所承載的價(jià)值理念時(shí)[23-25]，必然感知到組織將其看作一個(gè)內(nèi)部成員。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高承諾工作系統(tǒng)正向影響內(nèi)部人身份感知。

2.內(nèi)部人身份感知和知識(shí)分享

知識(shí)分享是知識(shí)管理中的重要內(nèi)容，自20世紀(jì)90年代中期以來(lái)知識(shí)分享成為西方知識(shí)管理研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。盡管目前知識(shí)分享尚未形成一致的概念，但學(xué)者們認(rèn)為知識(shí)分享實(shí)質(zhì)上屬于一種溝通行為，能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員快速獲取對(duì)方所擁有的信息、經(jīng)驗(yàn)及技能，并激發(fā)思考和創(chuàng)新[26]。許多學(xué)者從不同的理論視角探討了知識(shí)分享的前因變量，主要聚焦于組織情境因素如人力資源管理系統(tǒng)[27]、人格特質(zhì)[28]、心理因素[4]、信息技術(shù)[29]以及社會(huì)網(wǎng)絡(luò)[30]。研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)分享能夠提升員工的創(chuàng)造力[31]、創(chuàng)新績(jī)效[32]和組織創(chuàng)新行為[33]。

已有的研究表明個(gè)體認(rèn)知因素對(duì)知識(shí)分享產(chǎn)生積極的作用[34]。角色認(rèn)同理論相關(guān)研究表明，角色認(rèn)同和相應(yīng)的角色行為之間存在一致性[35]。當(dāng)員工人把自己看作“內(nèi)部人”時(shí)，其角色行為必定與“內(nèi)部人”身份一致[36]。這表明一旦員工感知到自己是組織的“內(nèi)部人”，更愿意將自己視為組織的公民，便會(huì)以“內(nèi)部人”身份行事；相反，當(dāng)員工感知到他們是“外部人”時(shí)，他們會(huì)抵制或拒絕組織公民行為[37]。換言之，當(dāng)員工感知到自己是組織“內(nèi)部人”時(shí)，他們更傾向于從正面評(píng)價(jià)所在的組織，并通過(guò)角色內(nèi)行為和角色外行為來(lái)印證自己的“內(nèi)部人”身份。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：內(nèi)部人身份感知正向影響知識(shí)分享。

3.內(nèi)部人身份感知的中介作用

高承諾工作系統(tǒng)具有信號(hào)效應(yīng)，傳遞給員工組織重視其技能提升[15]、提供參與機(jī)會(huì)[15]、構(gòu)建組織與員工長(zhǎng)期雇傭關(guān)系[38]以及致力于提升員工幸福感[39]的信息，這些信息表明組織已將員工視為組織的“內(nèi)部人”。根據(jù)社會(huì)交換理論，具有高內(nèi)部人身份感知的員工由于感知到了組織對(duì)他們的承諾、信任和認(rèn)可，作為對(duì)組織的積極回應(yīng)和回報(bào)他們?cè)敢飧冻鲱~外努力，自愿地為組織貢獻(xiàn)更多的角色外行為（如知識(shí)分享）?；诖耍狙芯空J(rèn)為高承諾工作系統(tǒng)能提升員工“內(nèi)團(tuán)體成員”身份的感知水平，高內(nèi)部人身份感知的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的知識(shí)分享來(lái)回報(bào)組織。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：內(nèi)部人身份感知中介高承諾工作系統(tǒng)與知識(shí)分享之間關(guān)系。

4.工作嵌入的調(diào)節(jié)作用

工作嵌入的概念是Mitchell[40]等在研究企業(yè)員工離職行為時(shí)首先提出的，是指促使員工留在當(dāng)前組織的各種力量的集合，包括聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲。高工作嵌入員工更加依附于組織，從而表現(xiàn)出更多的積極態(tài)度、行為和績(jī)效[41]。例如，高工作嵌入員工會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[42]、組織公民行為[43]以及更低的離職意愿[44]。在現(xiàn)有的研究中工作嵌入通常作為調(diào)節(jié)變量來(lái)考察其他因素對(duì)員工行為的作用。例如，Karatep和 Shariari[45]的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作嵌入調(diào)節(jié)分配公平、程序公平與離職意向之間的關(guān)系；Sekiguchi等[43]的研究表明，工作嵌入調(diào)節(jié)基于組織的自尊與任務(wù)績(jī)效和組織公民行為之間的關(guān)系。因此，本研究也將工作嵌入作為調(diào)節(jié)變量來(lái)探討其對(duì)內(nèi)部人身份感知與知識(shí)分享的調(diào)節(jié)作用。

Ng和Feldman[46]認(rèn)為個(gè)體嵌入工作等同于嵌入組織，高工作嵌入的員工意味已經(jīng)“深陷”（stunk）于組織。高工作嵌入的員工在組織內(nèi)外建立了密切而復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，擁有固定互動(dòng)圈，圈內(nèi)成員擁有共同的價(jià)值觀，興趣，愛(ài)好等，成員之間能夠共享信息、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)、工作訣竅等資源[47]。此時(shí)，在高工作嵌入情境下，員工實(shí)際上在以內(nèi)部人角色參與知識(shí)分享。也就是說(shuō)，高工作嵌入將員工內(nèi)部人身份感知的差異“掩蓋”了。而當(dāng)工作嵌入低時(shí)，此時(shí)組織并沒(méi)有明確要求員工表現(xiàn)出知識(shí)分享，相當(dāng)于員工處于一個(gè)知識(shí)分享“弱情境”的組織中[48]。這時(shí)，內(nèi)部身份感知較低的員工可能僅僅展示角色內(nèi)行為；內(nèi)部人身份感知較高的員工更傾向于通過(guò)主動(dòng)分享觀念、構(gòu)想、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)、工作竅門(mén)等隱形知識(shí)，培育良好的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從而成功地收集知識(shí)和貢獻(xiàn)知識(shí)。換言之，員工的內(nèi)部人身份感知差異在低工作嵌入時(shí)被激發(fā)出來(lái)，從而使其知識(shí)分享表現(xiàn)出較大差異?；谝陨戏治?，本研究認(rèn)為：當(dāng)工作嵌入高時(shí)，內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)分享的預(yù)測(cè)力會(huì)較弱。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：工作嵌入負(fù)向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知與知識(shí)分享的正向關(guān)系。

三、研究方法

1.數(shù)據(jù)收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)，在湖北、重慶、湖南、江西、上海、廣東等省市選擇10家企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，涉及制造、金融、保險(xiǎn)、軟件開(kāi)發(fā)等行業(yè)。為了避免同源方差，本研究采取主管—下屬配對(duì)方式收集數(shù)據(jù)。主管負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)下屬的知識(shí)分享行為；下屬則填答高承諾工作系統(tǒng)問(wèn)卷、內(nèi)部人身份感知問(wèn)卷和工作嵌入問(wèn)卷。本次調(diào)查共向57個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)放了345份問(wèn)卷，實(shí)際回收304份。在數(shù)據(jù)分析階段，剔除空白問(wèn)卷、填答不全或一題多選的問(wèn)卷，最終獲得44份主管問(wèn)卷和263份下屬問(wèn)卷，有效問(wèn)卷回收率為86.5%。在有效樣本中男性172人，占65.4%，女性91人，占34.6%；在年齡方面，最小年齡20歲，最大年齡46歲；平均工作年限7.6年；大專以下1人，占0.4%，大專62人，占23.6%，本科135人，占51.3%，研究生及以上65人，占24.7%。在企業(yè)方面，國(guó)有企業(yè)4家，民營(yíng)企業(yè)5家，合資企業(yè)1家。

2.測(cè)量工具

高承諾工作系統(tǒng)采用Xiao 和 Tsui[49]基于中國(guó)組織情境開(kāi)發(fā)的量表來(lái)測(cè)量。該量表包括10個(gè)題項(xiàng)，示例題目如“這個(gè)公司實(shí)行公開(kāi)的溝通和廣泛的信息分享”。采用五點(diǎn)量表評(píng)分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。該量表的一致性系數(shù)為0.938。

內(nèi)部人身份感知采用Stamper和Masterson[7]開(kāi)發(fā)的量表來(lái)測(cè)量，該量表包括6個(gè)題項(xiàng)，示例題目如“我強(qiáng)烈地感到我是組織的外部人”（反向）。采用五點(diǎn)量表評(píng)分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。在本研究中該量表的一致性系數(shù)為0.887。

工作嵌入采用Crossley等[50]開(kāi)發(fā)的整體量表。該量表包括7個(gè)題項(xiàng)，示例題目如“對(duì)我來(lái)說(shuō)，離開(kāi)現(xiàn)在的工作很容易”（反向）。采用五點(diǎn)量表評(píng)分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。在本研究中該量表的一致性系數(shù)為0.932。

知識(shí)分享采用Chen和Lin[51]開(kāi)發(fā)的量表。該量表包括4個(gè)題項(xiàng)，示例題目如 “他/她會(huì)與同事分享工作報(bào)告和公司信息”。采用五點(diǎn)量表評(píng)分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。在本研究中該量表的一致性系數(shù)為0.832。

四、研究結(jié)果

1.驗(yàn)證性因子分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)本研究的4個(gè)主要變量之間的區(qū)分效度。從表1可以看出，相比于三因子模型、二因子模型和單因子模型，四因子模型與數(shù)據(jù)的擬合效果（χ2/df=2.463，CFI=0.910，IFI=0.910，TLI=0.900，RMSEA=0.075）最為理想，說(shuō)明本研究的4個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分性。

2.描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2報(bào)告了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明高承諾工作系統(tǒng)與內(nèi)部人身份感知（r=0.608，p<0.01）顯著正相關(guān)，內(nèi)部人身份感知與知識(shí)分享（r=0.522，p<0.01）顯著正相關(guān)。這為本研究的理論假設(shè)提供了初步驗(yàn)證。

3.假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS22.0軟件進(jìn)行回歸分析（見(jiàn)表3）。模型2將高承諾工作系統(tǒng)引入回歸方程，結(jié)果顯示高承諾工作系統(tǒng)對(duì)內(nèi)部人身份感知有顯著正向影響（β=0.586，p<0.001）。由此，假設(shè)1得到支持。模型6將內(nèi)部人身份感知引入回歸方程，結(jié)果顯示內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)分享有顯著正向影響（β=0.457，p<0.001）。由此，假設(shè)2得到支持。

本研究采用Baron和Kenny[52]三步中介回歸分析方法來(lái)檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知在高承諾工作系統(tǒng)與知識(shí)分享的關(guān)系中的作用，在該方法中確認(rèn)中介關(guān)系需要滿足三個(gè)條件：①高承諾工作系統(tǒng)對(duì)知識(shí)分享有顯著影響；②高承諾工作系統(tǒng)對(duì)內(nèi)部人身份感知有顯著影響；③高承諾工作系統(tǒng)與內(nèi)部人身份感知同時(shí)對(duì)知識(shí)分享進(jìn)行回歸，內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)分享有顯著影響，但高承諾工作系統(tǒng)對(duì)知識(shí)分享的回歸系數(shù)顯著減少或不顯著。由表3中的模型4可知，高承諾工作系統(tǒng)對(duì)知識(shí)分享有顯著正向影響（β=0.524，p<0.001）；模型2顯示高承諾工作系統(tǒng)對(duì)內(nèi)部人身份感知有顯著正向影響（β=0.586，p<0.001）；模型5顯示高承諾工作系統(tǒng)（β=0.400，p<0.001））與內(nèi)部人身份感知（β=0.212，p<0.01）對(duì)知識(shí)分享的回歸系數(shù)達(dá)到顯著水平，但高承諾工作系統(tǒng)對(duì)知識(shí)分享的系數(shù)由原來(lái)的0.524（p<0.001）下降到0.400（p<0.001）。由此，假設(shè)3得到支持。

為了檢驗(yàn)工作嵌入對(duì)內(nèi)部人身份感知與知識(shí)分享關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本研究采用階層回歸方法進(jìn)行分析（見(jiàn)表3）。由表3中模型6和模型7可知，內(nèi)部人身份感知（β=0.457，p<0.001；β=0.378，p<0.001）對(duì)知識(shí)分享均有正向影響。為了檢驗(yàn)工作嵌入在內(nèi)部人身份感知與知識(shí)分享之間的調(diào)節(jié)作用，本研究將中心化的工作嵌入與內(nèi)部人身份感知的交互項(xiàng)引入回歸方程（模型8），結(jié)果顯示二者交互系數(shù)顯著（β=-0.116，p<0.05），這表明工作嵌入負(fù)向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知與知識(shí)分享之間的關(guān)系。由此，假設(shè)4得到支持。為了更清晰說(shuō)明工作嵌入在內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)分享影響中的調(diào)節(jié)作用，本研究根據(jù)Aiken和West[53]推薦的方法繪制出工作嵌入調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖1所示，當(dāng)工作嵌入高時(shí)，內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)分享的作用減弱；當(dāng)工作嵌入低時(shí)，內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)分享的作用增強(qiáng)。

五、結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論與討論

本研究采用配對(duì)數(shù)據(jù)樣本考察了內(nèi)部人身份感知在高承諾工作系統(tǒng)與知識(shí)分享關(guān)系中的中介作用，工作嵌入在內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)分享作用中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，所有假設(shè)得到了支持。

首先，高承諾工作系統(tǒng)對(duì)內(nèi)部人身份感知具有顯著正向影響。以往的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感[9]、感知的人際公平[54]、員工—組織關(guān)系[9]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[10]等能夠預(yù)測(cè)內(nèi)部人身份感知，鮮有學(xué)者關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)與內(nèi)部人身份感知的關(guān)系。本研究以社會(huì)交換為切入點(diǎn)考察了高承諾工作系統(tǒng)與內(nèi)部人身份感知的關(guān)系，結(jié)果表明高承諾工作系統(tǒng)能夠正向預(yù)測(cè)內(nèi)部人身份感知，這一發(fā)現(xiàn)回應(yīng)了Lapalme等[8]關(guān)于未來(lái)研究應(yīng)關(guān)注人力資源管理與內(nèi)部人身份感知關(guān)系的倡議，填補(bǔ)了現(xiàn)有研究中的不足，豐富了內(nèi)部人身份感知的前因變量。

其次，高承諾工作系統(tǒng)通過(guò)內(nèi)部人身份感知間接影響知識(shí)分享。以往的研究主要關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織公民行為和創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，只有少數(shù)文獻(xiàn)關(guān)注了高承諾工作系統(tǒng)對(duì)知識(shí)分享的影響機(jī)制?，F(xiàn)有為數(shù)不多的研究?jī)H探討了組織承諾[4]、組織信任[5]和信任關(guān)系[6]在高承諾工作系統(tǒng)與知識(shí)分享之間的中介作用，但是高承諾工作系統(tǒng)影響員工知識(shí)分享的機(jī)理方面仍然存在很多未知之處[5]。盡管許多組織在知識(shí)管理項(xiàng)目上投入了大量的時(shí)間和成本，但據(jù)估計(jì)財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)由于分享知識(shí)失敗造成的損失每年至少達(dá)315億美元[55]。已有研究表明知識(shí)分享失敗的重要原因在于缺乏考慮組織、人際情境以及個(gè)體特征是如何影響知識(shí)分享的[56]?；诖?，本研究將組織因素（高承諾工作系統(tǒng)）、個(gè)體積極心理因素（內(nèi)部人身份感知）和知識(shí)分享整合在一個(gè)框架內(nèi)，深入探討了它們之間的關(guān)系機(jī)理。本研究結(jié)果顯示，內(nèi)部人身份感知在高承諾工作系統(tǒng)與知識(shí)分享之間發(fā)揮部分中介作用，這說(shuō)明組織實(shí)施的高承諾工作系統(tǒng)能夠增加員工的內(nèi)部人身份感知，進(jìn)而提升員工的知識(shí)分享行為。進(jìn)一步表明，高承諾工作系統(tǒng)本身不僅直接提升員工的知識(shí)分享行為，而且能積極影響員工的認(rèn)知和情感，進(jìn)而促進(jìn)員工分享知識(shí)。本研究基于組織視角和個(gè)體積極心理的視角豐富了知識(shí)分享的內(nèi)在生成機(jī)制的解釋，彌補(bǔ)了以往研究從單一視角解釋知識(shí)分享的局限，拓展了人力資源管理系統(tǒng)對(duì)知識(shí)分享作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)的知識(shí)管理具有重要指導(dǎo)意義。

最后，探討了工作嵌入在內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)分享作用中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示，工作嵌入負(fù)向調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知與知識(shí)分享之間的正向關(guān)系。這一結(jié)論的意義在于：①以往的研究結(jié)論一致[9]，外部約束條件在內(nèi)部人身份感知與員工的角色外行為之間起著調(diào)節(jié)作用。②較高的工作嵌入能夠“抵消”某些認(rèn)知如非內(nèi)部人身份的負(fù)面影響，也就是說(shuō)，低內(nèi)部人身份感知的員工在高工作嵌入情境下會(huì)比在低工作嵌入時(shí)展示出更多的知識(shí)分享行為。

2.實(shí)踐啟示

本研究結(jié)論對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐具有重要啟示。

首先，組織的支持是知識(shí)分享的外在驅(qū)動(dòng)力。作為組織成員知覺(jué)到組織對(duì)其最大的支持是來(lái)自組織的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)積極影響員工的安全、發(fā)展、福利、幸福等，這些實(shí)踐傳遞了組織和管理者如何對(duì)待員工的信息，員工解讀這些信息后會(huì)對(duì)組織做出積極的或消極的反應(yīng)。相比于傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)而言，高承諾工作系統(tǒng)被視為積極影響員工態(tài)度和行為的新型人力資源管理系統(tǒng)之一，它改變了組織與員工之間純粹的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，從而形成相互投資、承諾、共同發(fā)展的互惠關(guān)系。所以，組織要擯棄傳統(tǒng)的人力資源工作系統(tǒng)，通過(guò)高承諾工作系統(tǒng)，構(gòu)建員工與組織之間的良好雇傭關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)的積極認(rèn)知，從而積極影響員工的態(tài)度和行為。

其次，提升員工內(nèi)部人身份感知。當(dāng)員工感知到自己是組織的內(nèi)部人時(shí)，會(huì)主動(dòng)維護(hù)組織的有效運(yùn)作，增強(qiáng)回報(bào)組織的責(zé)任感和義務(wù)感，從而主動(dòng)參與知識(shí)分享。因此，企業(yè)一方面要重視員工的目標(biāo)、愿景和價(jià)值觀，讓員工感知到自己被視為組織的“內(nèi)部人”。另一方面組織通過(guò)具體的人力資源管理措施如提供廣泛培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、自主決策權(quán)、面對(duì)面溝通、信息共享、鼓勵(lì)員工參與決策等，向員工傳達(dá)投資、認(rèn)可和信任的信號(hào)，增強(qiáng)員工的依附感和歸屬感，從而把組織當(dāng)作“大家庭”，把自己視為是“大家庭”的一份子。

最后，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造環(huán)境提高員工工作嵌入水平。本研究結(jié)果表明，工作嵌入正向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知與知識(shí)分享之間的關(guān)系。這意味著組織既要增強(qiáng)員工內(nèi)部人身份感知，又要提升員工工作嵌入水平，使具有高內(nèi)部人身份感知的員工在高工作嵌入水平下協(xié)同促進(jìn)知識(shí)分享行為的產(chǎn)生。一方面企業(yè)要營(yíng)造良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系氛圍，使員工對(duì)組織產(chǎn)生緊密的聯(lián)系和高水平認(rèn)同感。另一方面通過(guò)工作設(shè)計(jì)，增強(qiáng)員工與組織、工作的匹配度，從而使員工對(duì)組織產(chǎn)生依附感和歸屬感。

3.研究不足與未來(lái)研究展望

本研究也存在一定的局限性：①本研究采用橫截面的數(shù)據(jù)驗(yàn)證了所有假設(shè)，但很難說(shuō)明這些變量之間具有真正的因果關(guān)系，未來(lái)的研究可以縱向研究設(shè)計(jì)進(jìn)一步考察這些變量之間的關(guān)系；②本研究?jī)H從個(gè)體層次探討了感知的高承諾工作系統(tǒng)對(duì)知識(shí)分享的影響，未來(lái)的研究還可以從組織層面考察高承諾工作系統(tǒng)對(duì)團(tuán)隊(duì)層面或個(gè)體層面知識(shí)分享的影響機(jī)制；③工作嵌入包含三個(gè)子維度，本研究把工作嵌入作為一個(gè)整體變量考察其調(diào)節(jié)作用。未來(lái)的研究可以考察工作嵌入各維度在內(nèi)部人身份感知與知識(shí)分享關(guān)系中的調(diào)節(jié)效果。

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