楊漢榮??

關(guān)鍵詞：心理學(xué)；管理學(xué)；圖書館工作人員；工作積極性

摘要：圖書館工作人員的管理是圖書館工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，文章探究了造成工作人員工作積極性不高的深層原因，闡述了圖書館相關(guān)管理工作的研究現(xiàn)狀，探索了結(jié)合心理學(xué)與管理學(xué)提高工作人員積極性的方法。

中圖分類號(hào)：G25文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-1588（2017）07-0094-03

圖書館工作人員是圖書館運(yùn)作的核心動(dòng)力。關(guān)于激發(fā)工作人員積極性的研究集中體現(xiàn)在管理模式及豐富獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面。心理學(xué)中，著名的霍桑實(shí)驗(yàn)[1]表明即使在設(shè)施完善、待遇合理的前提下，職工心理因素不佳也會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)成績的急劇惡化；張晉鶴[2]等調(diào)研了廣東省的高職院校圖書館，對(duì)崗位設(shè)置與績效考核情況進(jìn)行了分析研究，得出了單純的績效考核效果微弱的結(jié)論；王錳[3]等分析了發(fā)達(dá)國家圖書館管理與我國的異同，研究了高校圖書館的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。我國現(xiàn)有圖書館工作人員群體龐大、待遇不高、工作形式單一，從單一角度研究提高工作積極性的方法已不能滿足現(xiàn)實(shí)需求。筆者以霍桑實(shí)驗(yàn)為出發(fā)點(diǎn)，從心理學(xué)視角分析探討圖書館工作人員的工作積極性問題，結(jié)合管理學(xué)理論提出利用管理心理學(xué)提高圖書館工作人員積極性的方法。

1影響工作積極性的心理探究

深入了解圖書館工作人員在日常工作中的心理狀況，是調(diào)控工作積極性的重要前提。圖書館工作人員是特殊服務(wù)群體，其工作心理區(qū)別于其他群體。以下是影響圖書館工作人員心理的重要因素。

1.1決策群體導(dǎo)向

決策群體是集體活動(dòng)的重要核心，在很大程度上決定了圖書館工作人員的心理狀況。在實(shí)際工作中，決策群體作為圖書館的管理層，理應(yīng)成為工作業(yè)務(wù)中的帶頭者。如果決策群體自律能力強(qiáng)，具有較強(qiáng)的務(wù)實(shí)意識(shí)，則其本身可以形成正面效應(yīng)，工作人員會(huì)積極響應(yīng)其決策并積極工作；相反，當(dāng)決策群體自律能力不佳，工作業(yè)務(wù)不精，則會(huì)給圖書館工作人員造成負(fù)面影響。例如：圖書館規(guī)定不允許早退，而決策群體中個(gè)別成員不帶頭遵守規(guī)定，其余的圖書館工作人員就會(huì)覺得規(guī)定可以偶爾不遵守，久而久之就會(huì)有越來越多的人去違反工作規(guī)定。心理學(xué)將這類現(xiàn)象表述為“破窗效應(yīng)”[4]，通俗來講就是不良行為的放任會(huì)誘使更多的人紛紛效仿。另外，決策群體內(nèi)部也存在著一種相互作用的關(guān)系。雷麗彩等[5]對(duì)基于沖突化的圖書館模型理論進(jìn)行了深入研究，指出決策群體內(nèi)部如果存在“互斥”態(tài)度，則最終決策就不可能使雙方滿意。例如：針對(duì)圖書館閱覽區(qū)的占座現(xiàn)象，決策群體內(nèi)部各執(zhí)己見，一部分認(rèn)為這是讀者自由，另一部分認(rèn)為必須清除占座，這就是典型的“互斥”，這樣會(huì)導(dǎo)致決策的擱置，不利于管理工作有效進(jìn)行。因此，不僅決策群體的決策導(dǎo)向會(huì)對(duì)工作人員產(chǎn)生影響，而且決策群體內(nèi)部也會(huì)對(duì)工作人員帶來間接影響。

1.2群體心理影響

群體是通過一定社會(huì)關(guān)系結(jié)合起來的共同活動(dòng)、相互作用的集體。圖書館工作人員屬于群體范疇。根據(jù)Gustave Le Bon的群氓心理律，群體生活影響個(gè)體的個(gè)性，誘導(dǎo)個(gè)體行為具有從眾性和傳染性；心理的傳染和暗示效應(yīng)使個(gè)體的思維和情感趨于群體關(guān)注的方向。工作人員之間的協(xié)作程度、團(tuán)結(jié)與否決定了群體心理狀況。群體心理資本是以個(gè)體心理資本為基本元素表現(xiàn)在群體層次，對(duì)群體的發(fā)展起積極推動(dòng)作用的心理狀態(tài)[6]。圖書館工作人員的年齡、學(xué)歷層次、婚姻狀況、家庭背景都不同，對(duì)事物的觀點(diǎn)、處理也會(huì)有差異，由此產(chǎn)生的矛盾會(huì)對(duì)群體心理產(chǎn)生影響。圖書館工作要求工作人員相互合作，負(fù)面的心理會(huì)使工作人員的關(guān)系不融洽，降低工作質(zhì)量。

1.3榮譽(yù)認(rèn)可激勵(lì)

激勵(lì)是管理心理學(xué)中的核心問題。心理學(xué)家William James經(jīng)過長年研究得出一個(gè)重要結(jié)論：經(jīng)過激勵(lì)的工作者，其工作效率可比平時(shí)提高60%。鐘思緣[7]研究了非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的影響，研究表明有效的非物質(zhì)激勵(lì)有助于提高工作人員的積極性。但實(shí)際工作中非物質(zhì)激勵(lì)運(yùn)用得并不廣泛，有些圖書館進(jìn)行技能比賽、先進(jìn)稱號(hào)評(píng)選的頻率很低，或者干脆“想起來就評(píng)比，沒想起來就算了”，這種管理方式不利于圖書館工作人員提高自身的工作認(rèn)可度。合理的激勵(lì)對(duì)提高工作人員的工作積極性具有重要作用。

1.4圖書館社會(huì)認(rèn)可度

圖書館雖然在教育發(fā)展工作中具有非常重要的作用，但實(shí)際上社會(huì)大眾多數(shù)將其視作教育輔助部門。如何改善圖書館工作人員的社會(huì)認(rèn)可度也是一個(gè)值得研究的問題。圖書館處于一種“幕后工作者困境”，雖然圖書館工作人員為教育發(fā)展做出了許多重要貢獻(xiàn)，但這些貢獻(xiàn)并未被社會(huì)大眾所知曉。所以，筆者認(rèn)為圖書館需要“走出去”，利用圖書館知識(shí)宣傳節(jié)、為圖書館代言等活動(dòng)，讓更多的讀者和社會(huì)大眾能正確看待圖書館以及圖書館工作人員。社會(huì)認(rèn)可度的提高有助于圖書館工作人員增強(qiáng)職業(yè)自信心，有助于提高他們的工作積極性。

2影響工作積極性的管理學(xué)探究

2.1圖書館管理研究簡(jiǎn)述

文化事業(yè)建設(shè)一直深受黨和政府的關(guān)懷與支持，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和文化產(chǎn)業(yè)的興旺發(fā)展，關(guān)于圖書館發(fā)展的利好政策和扶持資金不斷增加[8]。圖書館的管理工作也得到越來越多的學(xué)者的關(guān)注，例如：李思[9]研究了公平理論在高校圖書館日常管理中的應(yīng)用，歸納了基于公平理論的圖書館管理策略；高娃圍繞“以人為本”這一管理理念，探討了圖書館管理工作的重要性；王芳等[10]結(jié)合國外經(jīng)典的圖書館管理理論，研究了我國圖書館管理滯后的深層原因。

2.2保守管理的局限現(xiàn)象

盡管眾多學(xué)者對(duì)圖書館管理進(jìn)行了研究，并且有豐富的理論研究成果，但保守管理的現(xiàn)象仍然十分普遍。保守管理是指受縛于傳統(tǒng)思想，是以“人情大于紀(jì)律”為核心的管理思想。例如：曾有新聞報(bào)道，北京某高校圖書館的古籍管理員利用職務(wù)之便，盜取館藏古籍販賣，涉案金額高達(dá)一百一十余萬，若不是被買家發(fā)現(xiàn)古籍上的圖書館公章并揭發(fā)，此事或許仍未浮出水面。事件的發(fā)生與保守管理有很大的關(guān)系：首先，該圖書館的安防工作比較落后，僅憑員工自覺；其次，該圖書館沒有制定珍貴古籍定期巡查制度，沒有貫徹公共財(cái)產(chǎn)保護(hù)制度；最后，該嫌疑人稱其犯罪動(dòng)機(jī)是“工作兢兢業(yè)業(yè)，未評(píng)上職稱很窩火”，這又從側(cè)面反映了保守管理中的人情大于規(guī)章。因此，保守管理現(xiàn)象必須引起圖書館管理者的警惕。

2.3管理的萬能論與象征論影響

管理萬能論是指人們把組織事業(yè)成敗的直接責(zé)任歸于管理者。也有一些學(xué)者認(rèn)為集體事業(yè)成敗的決定力量其實(shí)在于管理者無法制約的外部力量，這種論點(diǎn)被稱為管理象征論。“天塌下來有領(lǐng)導(dǎo)頂著”的觀點(diǎn)、消極怠工現(xiàn)象等，是管理萬能論的現(xiàn)實(shí)映射，這種心態(tài)容易導(dǎo)致工作散漫。從管理象征論角度看，管理者的能力與決策是有限的，管理的效果受制于外界因素的干擾。例如：有些圖書館工作人員受傳統(tǒng)思想束縛，認(rèn)為管理者無論做出何種決策，自己即使不執(zhí)行也不至于丟掉工作，對(duì)工作中的不足存在僥幸心理，這些不良的觀念不利于管理的有序開展。

3提高工作積極性的策略

3.1創(chuàng)新決策群體架構(gòu)，優(yōu)化決策導(dǎo)向

現(xiàn)實(shí)中，普通的圖書館工作人員幾乎很少擁有參與決策的機(jī)會(huì)，而決策群體又與普通工作人員之間有一定的生活和思想差距，這使決策群體與工作人員之間產(chǎn)生了矛盾：做出的看似正確的決策實(shí)際上不能代表普通工作人員的心聲，甚至與之相反。解決該問題的關(guān)鍵在于讓普通工作人員參與決策，圖書館可以采取動(dòng)態(tài)的館員參與決策制度。例如：按照一定順序規(guī)則，讓部分普通圖書館工作人員參與到?jīng)Q策群體中，對(duì)關(guān)于圖書館發(fā)展、建設(shè)的相關(guān)問題獻(xiàn)言獻(xiàn)策，下一次決策的時(shí)候再抽取一部分普通工作人員參與其中，如此循環(huán)往復(fù)，盡可能讓更多的工作人員參與到圖書館發(fā)展與建設(shè)的決策過程中。這樣既避免了決策群體做出的決策偏離群眾，又保障了普通工作人員的普遍利益。

3.2提高群體心理資本，克服不良群體心理

3.2.1設(shè)定有效目標(biāo)。圖書館應(yīng)針對(duì)工作人員的工作特性，設(shè)立兼具合理性和挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)。例如：“努力讓九成以上的讀者因我的工作感到心情愉快”——這種目標(biāo)看似簡(jiǎn)單，實(shí)質(zhì)上卻是一種心靈契約，有助于工作人員明確自身工作的價(jià)值與義務(wù)。反觀不正確的目標(biāo)，例如：“一年進(jìn)入決策群體，三年當(dāng)館長”——只能在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)工作熱情，但這歸根到底是不切實(shí)際的目標(biāo)，基本上很難實(shí)現(xiàn)，一旦工作人員發(fā)現(xiàn)自己離目標(biāo)太遠(yuǎn)會(huì)愈發(fā)沮喪。

3.2.2激發(fā)樂觀情緒。引導(dǎo)和激發(fā)工作人員的樂觀情緒，是提升積極心理資本的重要環(huán)節(jié)。激發(fā)樂觀情緒實(shí)質(zhì)上是向工作人員提供積極的價(jià)值觀參考，例如：當(dāng)工作人員因經(jīng)驗(yàn)不足導(dǎo)致工作出現(xiàn)非主觀性失誤時(shí)，圖書館應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)其寬容這種失誤，避免鉆牛角尖。另外，圖書館要倡導(dǎo)工作人員合理地評(píng)估當(dāng)前的工作狀態(tài)，如：剛剛加入圖書館工作群體的新人可能對(duì)于起步工資等頗有微詞，對(duì)于這一類圖書館工作人員要鼓勵(lì)其充實(shí)自我，以爭(zhēng)取外出學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，要讓他們充分利用圖書館得天獨(dú)厚的學(xué)習(xí)資源，不斷地豐富自我、完善自我。

3.2.3巧用暗示與分享。由于種種現(xiàn)實(shí)因素，某些圖書館工作人員，尤其是新進(jìn)館員的職業(yè)自信心不高。職業(yè)自信心不高容易造成煩躁、缺乏工作激情等問題。針對(duì)這種現(xiàn)象，圖書館可考慮通過巧妙的暗示與引導(dǎo)來改善。例如：在工作總結(jié)會(huì)議上，邀請(qǐng)那些工作能力強(qiáng)、職業(yè)自信心高的員工給大家介紹工作方法與工作經(jīng)驗(yàn)；表彰優(yōu)秀的工作人員而不是批評(píng)工作能力不強(qiáng)的工作人員，采用這種積極暗示的方法，有助于提醒表現(xiàn)不佳的工作人員提升自我。

3.2.4增強(qiáng)員工堅(jiān)韌性。圖書館工作人員平時(shí)工作就比較單調(diào)，如果又遇到論文退稿、同事矛盾等，將非常不利于圖書館工作的正常進(jìn)行。提升員工的心理堅(jiān)韌性也是提升積極心理資本的重要途徑。圖書館可以成立心理疏導(dǎo)中心或定期組織館員觀看心理健康教育視頻，同時(shí)，在日常工作中要著重觀察哪些工作人員長期狀態(tài)不佳，并積極對(duì)其進(jìn)行心理疏導(dǎo)。

3.3深化人性化管理

決策群體如果對(duì)工作人員提出超出個(gè)人承受范圍的要求，會(huì)引發(fā)職業(yè)倦怠。加強(qiáng)人性化管理，圖書館要深入群眾、了解群眾，合理分配工作任務(wù)。同時(shí)，決策群體要積極組織圖書館工作人員開展拓展運(yùn)動(dòng)，使工作人員之間和睦相處，避免出現(xiàn)群氓心理律中的不良影響。如果條件允許，圖書館可以舉行一些適合在圖書館場(chǎng)地進(jìn)行的素質(zhì)拓展運(yùn)動(dòng)。

3.4善用柔性激勵(lì)

柔性激勵(lì)是以人為中心的激勵(lì)方式。它能潛移默化地在員工心中產(chǎn)生強(qiáng)大說服力，將集體意愿轉(zhuǎn)化為個(gè)人自覺行為。金錢激勵(lì)不是解決一切問題的萬能鑰匙，要重視集體戰(zhàn)略與員工個(gè)人行為的同步關(guān)系，要盡可能地了解工作人員的實(shí)質(zhì)性需求，在實(shí)行激勵(lì)的過程中要避免無差別激勵(lì)，激勵(lì)的方式應(yīng)當(dāng)因人而異。

4結(jié)語

筆者針對(duì)圖書館工作中存在的工作人員積極性不高的問題，從群體心理、群體決策與個(gè)人的影響等方面進(jìn)行了理論分析，指出了現(xiàn)存的一些問題，并結(jié)合管理心理學(xué)相關(guān)理論提出了相對(duì)應(yīng)的解決思路與建議，以期能為提高圖書館工作人員的工作積極性提供新的思路和方法。

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（編校：周雪芹）