基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理實踐初探

陳利玲

摘 要：這篇文章首先針對勝任素質(zhì)模型的概念以及建立的方法進(jìn)行論述，主要論述勝任素質(zhì)模型的對于人才培養(yǎng)的重要意義，接下來論述了基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理實踐方面的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)模型 人力資源管理 實踐初探

引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)以及科技的不斷發(fā)展，我國社會對于人才的需求數(shù)量得越來越多，如今社會的飛速發(fā)展對于人才的需求的質(zhì)量也變得越來越高，在企業(yè)的運(yùn)行與管理當(dāng)中，企業(yè)人才占據(jù)非常重要的地位，隨著信息時代的到來，人們也更加的關(guān)注在企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中對人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)更多的企業(yè)人才，不但有助于使企業(yè)人才有更好的發(fā)展，也有助于在這個競爭日益激勵的社會當(dāng)中提高企業(yè)的綜合競爭力，能夠使企業(yè)在激烈的社會競爭當(dāng)中占據(jù)領(lǐng)先地位。

一、勝任素質(zhì)模型

（一）概念

所謂勝任素質(zhì)模型，我們首先就要知道是大衛(wèi)·麥克里蘭博提出的這一概念，勝任素質(zhì)模型同時也是一種能夠?qū)⑵胀ǖ膯T工與優(yōu)秀的員工進(jìn)行區(qū)分的一種方法。大衛(wèi)·麥克里蘭博提出通過知識與技能以及自我概念和自我特質(zhì)以及動機(jī)這五個方面來評判員工的勝任素質(zhì)，知識與技能以及自我概念和自我特質(zhì)以及動機(jī)這五個內(nèi)容每個員工都會有不同的體現(xiàn)，但是每個員工基本都具備有關(guān)的知識以及技能，同時也可以作為每個人的基本素質(zhì)，依靠員工的知識以及技能來評判員工的勝任素質(zhì)并沒有很強(qiáng)的說服力，應(yīng)該從員工的自我概念和自我特質(zhì)以及動機(jī)和人生態(tài)度來作為能夠區(qū)分員工勝任素質(zhì)的因素[1]，另外，大衛(wèi)·麥克里蘭博將每個員工都具有的只是以及技能這種不能作為評判勝任素質(zhì)的因素稱作為基準(zhǔn)性素質(zhì)，而將每個員工所具備的不同的自我概念和自我特質(zhì)以及動機(jī)和人生態(tài)度這些能夠作為評判勝任素質(zhì)的因素稱作為鑒別性因素。

（二）勝任素質(zhì)模型的建立方法

在企業(yè)的運(yùn)行管理過程當(dāng)中建立勝任素質(zhì)模型十分重要，企業(yè)在建立勝任素質(zhì)模型的時候為了能夠得到較為科學(xué)準(zhǔn)確的勝任素質(zhì)模型，常常會在建立勝任素質(zhì)模型之前獲取員工的基本能力信息，通常采用行為事件訪談技術(shù)來獲取，另外還會在行為事件訪談技術(shù)的基礎(chǔ)之上采用問卷調(diào)查還有專業(yè)小組討論的方式來獲取更多員工基本的能力信息，也能夠使得到的勝任素質(zhì)模型更加的科學(xué)有效。

在建立勝任素質(zhì)模型之前，首先就要將企業(yè)員工分為兩類，一類是能力優(yōu)秀的員工，另一類是能力一般的員工，還要將這兩類員工進(jìn)行分組，在采用行為事件訪談技術(shù)來獲取員工的基本能力信息的時候可以每次挑一組員工，讓專業(yè)人員針對他們所詳細(xì)介紹的成功的人生經(jīng)歷或者是失敗的人生經(jīng)歷進(jìn)行詳細(xì)的記錄，對記錄的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的分析，結(jié)合分析的內(nèi)容能夠建立起勝任素質(zhì)模型的大致內(nèi)容，接下來針對員工身上所具備的不同素質(zhì)出現(xiàn)的次數(shù)進(jìn)行排序，并詳細(xì)的分析這些數(shù)據(jù)，然后再選出能力優(yōu)秀的員工出現(xiàn)的次數(shù)最多的素質(zhì)和能力一般的員工出現(xiàn)的次數(shù)最少的素質(zhì)，將這些信息用來作為建立勝任素質(zhì)模型的參考信息，最后由專業(yè)人士通過問卷調(diào)查還有專業(yè)小組討論的方式來獲取更多員工基本的能力信息，最終確定勝任素質(zhì)的具體模型。

二、勝任素質(zhì)模型在專業(yè)人才培養(yǎng)方面的意義

勝任素質(zhì)模型的建立對于企業(yè)未來的發(fā)展以及完善企業(yè)內(nèi)部員工考核制度和建立合理的企業(yè)用人方案都有非常積極的意義，能夠促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的競爭當(dāng)中處于領(lǐng)先地位。

（一）有利于企業(yè)未來的發(fā)展

勝任素質(zhì)模型的建立對于企業(yè)未來的發(fā)展有很大的影響，建立勝任素質(zhì)模型要立足于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，同時還要充分的了解企業(yè)員工的整體素質(zhì)，并且能夠結(jié)合企業(yè)員工的整體素質(zhì)制定出有助于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的勝任素質(zhì)模型，這樣才有助于促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，由此可見，企業(yè)要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，勝任素質(zhì)模型的建立十分重要。

（二）有利于內(nèi)部員工考核制度的完善

勝任素質(zhì)模型同時也是一種能夠?qū)⑵胀ǖ膯T工與優(yōu)秀的員工進(jìn)行區(qū)分的一種方法，同時也能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行劃分，所以，在考核企業(yè)員工的業(yè)績方面要與以知識為主的其他考核方法進(jìn)行結(jié)合，從而能夠形成一個比較全面的勝任素質(zhì)考核制度，這樣不會導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀工作能力員工的自信心由于不全面的勝任素質(zhì)考核制度以及考核結(jié)果而喪失信心，同時也能夠激發(fā)企業(yè)一般工作能力員工的上進(jìn)心以及工作潛力，這樣就會使企業(yè)有良好的工作氛圍，全面的勝任素質(zhì)考核制度也有助于企業(yè)的管理，使企業(yè)有更好的發(fā)展[2]。

（三）有利于建立合理的企業(yè)用人方案

建立勝任素質(zhì)模型有利于企業(yè)管理者更充分的了解企業(yè)員工的整體素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的長處，同時也能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的短處，在企業(yè)運(yùn)行管理當(dāng)中能夠做到揚(yáng)長避短，使企業(yè)員工能夠發(fā)揮出最優(yōu)質(zhì)的能力，也有助于更大程度的利用企業(yè)資源，有利于建立合理的企業(yè)用人方案，另外，這不但有助于企業(yè)能夠獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，同時有助于企業(yè)在激烈的社會競爭當(dāng)中處于領(lǐng)先地位。

三、勝任素質(zhì)模型在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方面的應(yīng)用

（一）指導(dǎo)人才的招聘

在企業(yè)運(yùn)行與管理當(dāng)中建立勝任素質(zhì)模型對于企業(yè)的發(fā)展有非常積極的意義，能夠使企業(yè)在運(yùn)行管理當(dāng)中明確企業(yè)發(fā)展所需要的人才的類型，企業(yè)足夠重視勝任素質(zhì)模型，有助于企業(yè)在人才招聘的過程當(dāng)中能夠招聘到高素質(zhì)以及高能力和高專業(yè)的人才，企業(yè)在招聘員工的時候運(yùn)用勝任素質(zhì)模型來招聘，也有助于招聘的員工能夠發(fā)揮自身的能力以及自身長處，同時也有助于他們樹立自信心，能夠獲得集體歸屬感，從而能夠提高工作的效率，使企業(yè)有更大的盈利。

企業(yè)在運(yùn)行管理當(dāng)中非常重要的一項工作就是人才招聘，這項工作對于企業(yè)的發(fā)展有著很大的影響，建立勝任素質(zhì)模型有助于企業(yè)確保招聘人才的層次以及招聘人才的素質(zhì)類型，有利于在企業(yè)之后的運(yùn)行管理當(dāng)中建立合理的企業(yè)用人方案，采用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行招聘能夠確保招聘員工的素質(zhì)能力具有一致性，這樣能夠使企業(yè)對這些員工培養(yǎng)的難度以及時間減少，傳統(tǒng)的人才招聘的方法對招聘員工的知識技能等基礎(chǔ)性的素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)比較高，但是傳統(tǒng)的人才招聘的方法對招聘員工的招聘員工的鑒別性素質(zhì)較低，在企業(yè)運(yùn)行與管理當(dāng)中采用勝任素質(zhì)模型能夠使招聘員工最大化的發(fā)揮其具備的能力，這也是企業(yè)在日后的發(fā)展過程當(dāng)中的一筆非常大并且非常重要的資源。

（二）指導(dǎo)專業(yè)人才的培訓(xùn)

企業(yè)在采用勝任素質(zhì)模型招聘完人才之后，接下來就要對招聘的員工進(jìn)行培訓(xùn)，目的就是能夠提高招聘到的員工的素質(zhì)以及能力，使招聘得到的員工能夠在以后的工作當(dāng)中有更高的工作效率，有更高質(zhì)量的工作，將自己的本質(zhì)工作做好，而運(yùn)用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行招聘能夠確保招聘員工的素質(zhì)能力具有一致性，能夠減少人才培訓(xùn)花費(fèi)的時間，這就能夠減少企業(yè)的運(yùn)營成本，從而能夠使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，我們需要對招聘員工的基礎(chǔ)性以及專業(yè)性這兩個方面進(jìn)行培訓(xùn)，這里所說的基礎(chǔ)性指的是不同崗位的員工都應(yīng)該具備的能力，而專業(yè)性指的是企業(yè)當(dāng)中所有的員工都要具備的能力，其中辦公基礎(chǔ)以及禮儀和企業(yè)精神層次這些部分稱為是基礎(chǔ)性的培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)在采用勝任素質(zhì)模型招聘完人才之后進(jìn)行人才培訓(xùn)，不但有助于提高企業(yè)員工整體的素質(zhì)以及職業(yè)素養(yǎng)，同時也有助于使企業(yè)員工樹立團(tuán)隊意識，使企業(yè)的凝聚力得到提高，促進(jìn)企業(yè)文化的傳承以及發(fā)展。

（三）指導(dǎo)人才的考評

在企業(yè)運(yùn)行與管理過程當(dāng)中對企業(yè)員工進(jìn)行業(yè)績以及能力方面的考評很重要，需要有科學(xué)的方法對企業(yè)員工進(jìn)行業(yè)績以及能力方面的考評，采用科學(xué)的方法也有助于企業(yè)員工能夠以公平的心態(tài)去面對考評，從而能夠保證企業(yè)專業(yè)人才群體的團(tuán)結(jié)，避免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。在對企業(yè)員工進(jìn)行業(yè)績以及能力方面的考評的時候可以采用勝任素質(zhì)模型這一方法，這種方法能夠科學(xué)的評估不同能力的員工，這里建立評估的標(biāo)準(zhǔn)是通過員工的不同能力表現(xiàn)而建立，勝任素質(zhì)模型還可以對不同考評結(jié)果的企業(yè)員工進(jìn)行不同方式或者是不同程度的培訓(xùn)，對有優(yōu)秀業(yè)績的員工進(jìn)行肯定，鼓勵他們繼續(xù)努力，對有不夠優(yōu)秀業(yè)績的員工也要進(jìn)行鼓勵，以使他們?nèi)〉眠M(jìn)步，同時也有助于實現(xiàn)對企業(yè)員工進(jìn)行更好的管理，提高企業(yè)的競爭力。

結(jié)語

綜上所述，國家與國家之間的競爭歸根結(jié)底是國家綜合實力之間的競爭，而國家的綜合實力最根本是體現(xiàn)國家中的人才數(shù)量以及人才的能力，企業(yè)之間的競爭同樣也是企業(yè)當(dāng)中人才的競爭，由此可見，在企業(yè)的運(yùn)行與管理當(dāng)中的一項非常重要的工作就是培養(yǎng)人才，這項工作不但重要并且必要，同時也是一項具有決定性以及基礎(chǔ)性的工作，在培養(yǎng)人才的過程當(dāng)中采用勝任素質(zhì)模型的培養(yǎng)方式能夠是這項工作更科學(xué)以及有效，勝任素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)方式在企業(yè)當(dāng)中運(yùn)用有著非常積極的意義，能夠發(fā)揮不可替代的作用，勝任素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)方式值得引起廣泛的關(guān)注，也值得廣泛的運(yùn)用。

參考文獻(xiàn)

[1]史濤.基于職業(yè)化勝任素質(zhì)模型的告知人才培養(yǎng)模式研究——以餐飲管理和服務(wù)行業(yè)為例[J].教育與教學(xué)研究，2014（02）：112- 113.

[2]陳初異.人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方法探討[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2010（03）：108-109.