豐麗

摘要：文章探討了現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略定位及內(nèi)涵，分析了企業(yè)現(xiàn)代化進程中存在的問題，從三個方面分析了現(xiàn)代化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的拓展與實現(xiàn)路徑，具有一定的理論價值和實踐指導意義。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略管理；拓展；實現(xiàn)

在知識經(jīng)濟一體化的背景之下，企業(yè)為了立足于市場，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就需要加強自身的現(xiàn)代化建構，并以企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理為核心，對原有的傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理加以改變，促進現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理向戰(zhàn)略化管理方向轉變，擬定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，剖析現(xiàn)有企業(yè)存在的人力資源管理問題，從企業(yè)的組織結構、人員配備、人力資源管理體系等方面，更好地對現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源需求和供給做出準確的判斷，從而提升企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平，提升企業(yè)的核心競爭力。

一、現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理定位及內(nèi)涵

在現(xiàn)代化企業(yè)的建設過程中，要尋求企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關系，它是基于企業(yè)整體發(fā)展的角度，將其與企業(yè)結構、文化、績效性等內(nèi)容相鏈接，更好地培育企業(yè)的核心能力、知識管理能力和管理能力，從而使企業(yè)的發(fā)展更為持久和有效。同時，在現(xiàn)代化企業(yè)的建構過程中，人力資源戰(zhàn)略管理專業(yè)人員并不是高層精英的“專利”，而應當是對人力資源管理經(jīng)理及主管人員提出的新的要求和職能。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理部門，應當對自己的角色進行準確的定位，并主要應當從以下幾個方面加以明確：成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴?，F(xiàn)代化企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理者應當基于企業(yè)戰(zhàn)略的角度，提供人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)的解決方案，要將人力資源納入到企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營管理活動之中。成為企業(yè)變革的推動者。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理者要參與企業(yè)的變革與創(chuàng)新，要對現(xiàn)代化企業(yè)變革與創(chuàng)新過程中的組織加以并購、重組和流程再造，以更好地提升企業(yè)員工對企業(yè)變革的適應能力，并妥善處理好現(xiàn)代化企業(yè)變革與創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的人力資源問題。成為人力資源管理專家。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理者要提供人力資源產(chǎn)品及服務，最大化地提高企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的績效性。成為企業(yè)員工利益的維護者。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理部門及人員要成為企業(yè)員工的利益維護者，要了解企業(yè)員工的實際需求，從專業(yè)的角度為企業(yè)員工提供幫助和支持，從而最大程度上提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度。

現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是一種計劃，在整合組織的目標引領之下，而采用的行動路線和方法，具體分為三個層次，即：總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。其中：總體戰(zhàn)略是與企業(yè)整體發(fā)展相關聯(lián)的總體目標頂層設計；事業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)不同產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略領域中的具體目標與規(guī)劃；職能戰(zhàn)略是各下屬職能部門的可操作性方法和舉措。這三者相互關聯(lián)、互為支撐。在人力資源戰(zhàn)略的層次分級之下，內(nèi)含如下構成要素：人力資源使命和責任；企業(yè)的價值觀；人力資源戰(zhàn)略目標；推行人力資源戰(zhàn)略管理的具體步驟與措施。

二、現(xiàn)代化企業(yè)建構過程中存在的問題剖析

在企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進程中，盡管從人力資源管理意識、觀念和組織架構等方面，有一定的進展，然而距離人力資源戰(zhàn)略管理的目標還較遠，為此，我們需要清晰地認識到這一問題，從根本上加以改進和完善。

1. 企業(yè)內(nèi)部組織結構中存在的問題。在企業(yè)的現(xiàn)代化、集團化的發(fā)展進程中，原有的直線職能制的組織架構模式顯然不能適應現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的需要，與現(xiàn)代化企業(yè)的集團化發(fā)展總體戰(zhàn)略不相符合。在部門處室較多的情況下，容易導致職責推諉、混淆牽扯的局面，不利于重大活動的推行和實施。同時，部門之間局限于各自的圈子之內(nèi)，對于其他部門的情況并不完全了解，也缺乏及時有效的溝通和聯(lián)系，這就會造成工作效率不高的問題。

2. 人力資源管理的戰(zhàn)略意識還不明顯。在企業(yè)的人力資源管理活動之中，具體的處室為人力資源處，并由企業(yè)的一位副總經(jīng)理負責人力資源管理活動，在這個結構之中，僅限于對企業(yè)日常事務性的工作的完成，由于人力資源部門缺乏對企業(yè)全面的認識，沒有參與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定之中，因而缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略性意識，并沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的整體高度，實施和實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理。同時，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃還缺少其他職能層戰(zhàn)略的相互支撐與協(xié)同，這樣就導致企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃難于落到實處。

3. 企業(yè)文化建設還存在不足。完善的人力資源管理需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化加以輔助，在現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展進程中，企業(yè)文化也需要根據(jù)時代的變化和發(fā)展趨勢，進行變革、融合，而企業(yè)的管理經(jīng)營者大多將視線聚焦于企業(yè)的業(yè)務經(jīng)營領域，認為物質(zhì)文化建設高于企業(yè)文化建設，而對于企業(yè)文化在變革時期的融合與創(chuàng)新較少關注，仍舊采用原有的企業(yè)文化宣傳模式，而沒有結合企業(yè)現(xiàn)代化進程中的改革創(chuàng)新實際入手，缺乏強勁有力的文化感召力和吸引力，難以挽留和吸引優(yōu)秀的人才。

4. 招聘培訓體系相對缺失?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源實施的基本工作就是招聘和培訓工作，若無法為企業(yè)選擇到合適的人力資本，并對這些人力資本進行正確的培訓引導，則無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求?，F(xiàn)代企業(yè)對于招聘和培訓方面有一些錯誤的認識，沒有科學的運用現(xiàn)代化管理體系，往往以經(jīng)驗來制定招聘標準，忽略實績對于崗位的重要性，使得合適的人才難以被聘用。再者，對于企業(yè)培訓而言，企業(yè)往往更重于形式，而忽略了培訓的實質(zhì)，培訓計劃和培訓經(jīng)費也都時常是臨時審批，并沒有制定統(tǒng)一的體系或者標準，使培訓、組織、調(diào)配和管理比例失調(diào)，忽略了人的主觀能動性，沒有達到人盡其才的效果，無法體現(xiàn)人力資源和物力的最佳效應。

三、現(xiàn)代化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的拓展與實現(xiàn)路徑分析

1. 建構和完善多元化發(fā)展戰(zhàn)略?，F(xiàn)代化企業(yè)建設進程中的人力資源戰(zhàn)略管理要以企業(yè)的整體戰(zhàn)略為統(tǒng)領，要遵循科學發(fā)展的觀點和思路，建構和完善多元化的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，具體包括有：核心競爭力發(fā)展戰(zhàn)略、資源控制力發(fā)展戰(zhàn)略、以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略等，從而更好地優(yōu)化企業(yè)的結構，建構靈敏而高效的管理和經(jīng)營體系，在職責明確、運轉協(xié)調(diào)的前提下，實現(xiàn)對企業(yè)關鍵性管理流程和業(yè)務經(jīng)營流程的戰(zhàn)略化管理，打造現(xiàn)代化的企業(yè)事業(yè)部制體系和機制，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展凝聚力量。企業(yè)應當建構與企業(yè)長遠發(fā)展需求為目標的事業(yè)部制的組織機構，梳理企業(yè)內(nèi)部管理體系和機制，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，增強自身的核心競爭力。

2. 營造和完善企業(yè)的核心價值觀。企業(yè)需要營造和完善自身的核心價值觀，具體包括：（1）堅守人本價值觀理念，在依循法律和政策的前提下，最大化地促進企業(yè)整體利益與企業(yè)員工個人利益的一致性，使兩者達到最大程度上的相融。（2）制定規(guī)范化、科學化的企業(yè)招聘和選拔制度，用規(guī)范、嚴謹、科學的制度和流程，實現(xiàn)對企業(yè)優(yōu)秀人才的招聘和選拔，并且還要保證企業(yè)人才招聘和選拔過程中的公開、公平和公正，這樣才能使企業(yè)具有影響力和號召力，成為人之向往之地。（3）完善和優(yōu)化企業(yè)自身的薪酬體制和激勵機制?，F(xiàn)代化企業(yè)在自身的變革和創(chuàng)新過程中，要不斷強化自身，用具有足夠競爭力的薪酬體制和激勵機制，激勵人才為企業(yè)效力，用優(yōu)良的工作環(huán)境、自由平等的工作氛圍吸引員工，用科學合理的薪酬體系和有效的激勵機制吸引高素質(zhì)的人才，更好地為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻力量。（4）完善和優(yōu)化企業(yè)的績效評價管理系統(tǒng)。在現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理過程中，還要運用科學、合理、完善的績效評價管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對企業(yè)員工的業(yè)績評價。（5）完善和優(yōu)化企業(yè)的人員進入、退出機制。現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)建過程中，還要在保證企業(yè)高效運營和管理的前提下，根據(jù)具體情況，選用靈活而有效的人員進入和退出機制，使企業(yè)的用人制度更為完善和全面。

3. 實現(xiàn)與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展相契合的人力資源預測和分析。在企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進程中，其人力資源戰(zhàn)略管理需要對人力資源的供求狀態(tài)加以預測和分析，以滿足企業(yè)現(xiàn)代化戰(zhàn)略發(fā)展的需求。同時，還要對企業(yè)的人力資源存量和增量狀態(tài)，進行預測和分析，要從企業(yè)變化的情況入手，分析未來人員流動的可能性，使企業(yè)員工的數(shù)量和結構處于相對穩(wěn)定和平衡的狀態(tài)。

四、結語

現(xiàn)代化企業(yè)在企業(yè)變革和創(chuàng)新的目標引領之下，要完善和優(yōu)化企業(yè)的人力資源組織結構，采用多元化的人力資源管理戰(zhàn)略，配備和管理企業(yè)員工，并通過企業(yè)文化和價值觀的良好構建，在人才招聘機制、培訓機制、進入和退出機制、績效激勵機制的完善之下，實現(xiàn)人盡其才、職得其人，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，合理預測和分析企業(yè)的人力資源狀態(tài)，更好地促進企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

（作者單位：同煤集團社保處）endprint