王春

摘要：隨著我國電力體制改革力度的不斷深入，供電企業(yè)各項(xiàng)管理工作也得到了很大程度的改善，人力資源作為企業(yè)管理重點(diǎn)呈現(xiàn)出前所未有的發(fā)展，同時(shí)出現(xiàn)了各種與人力資源配置相關(guān)的問題。面對(duì)日益激烈的市場競爭，優(yōu)化人力資源不容忽視，作為提升企業(yè)競爭力、優(yōu)化企業(yè)資源配置的重要手段而被人們關(guān)心，更是未來電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)

引言

電力企業(yè)的健康發(fā)展不僅對(duì)國計(jì)民生有著深遠(yuǎn)影響，更是關(guān)系到社會(huì)現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展。作為高技術(shù)性企業(yè)，對(duì)人才綜合素質(zhì)要求極高，企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況和市場經(jīng)濟(jì)趨勢，制定適用于企業(yè)自身的人力資源管理系統(tǒng)，科學(xué)優(yōu)化人力資源配置、提高人才招聘效率，為電力企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。

1人力資源制度在電力企業(yè)的現(xiàn)狀

1.1對(duì)于相關(guān)部門的重視程度低

人力資源一詞最早來源于20世紀(jì)60、70年代的西方，這也代表著人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要地位和愈益作用。而在當(dāng)代社會(huì)，人力資源也替代了物質(zhì)資源成為了帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵性因素。而我國部分企業(yè)由于缺乏相關(guān)的觀念，造成對(duì)于HRM忽視的現(xiàn)象，甚至相關(guān)管理人員根本不是相關(guān)方面的專業(yè)人才，對(duì)于電力相關(guān)的知識(shí)不夠了解，應(yīng)用過于老舊的人力資源管理模式，發(fā)展眼光的短淺。就我國目前現(xiàn)狀來看，還處于發(fā)展中較為初級(jí)的階段，還需要大量的相關(guān)方面的人才補(bǔ)充。

1.2過于簡單的招聘模式與不合理的崗位設(shè)置

現(xiàn)在大多數(shù)的電力企業(yè)在對(duì)于招聘相關(guān)員工的制度上并不關(guān)心，造成幾年甚至更久的沿用一套制度。而不合理的崗位設(shè)置，也會(huì)當(dāng)值員工的發(fā)展不暢，更會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的緩慢。因此，導(dǎo)致部分靠著關(guān)系卻沒有相關(guān)專業(yè)知識(shí)的人在企業(yè)重要的崗位任職，沒有給具有能力的人才奪的一席之地。這不僅會(huì)導(dǎo)致?lián)p失大量人才，也會(huì)使企業(yè)無法發(fā)展。

1.3陳舊的思想與制度與執(zhí)行的乏力

雖然近幾年我國在相關(guān)方面的思想不斷開放，但還有一些電力企業(yè)依舊故步自封，不愿轉(zhuǎn)變思想與觀念。而有一些企業(yè)雖然將老舊的名稱換為了“人力資源部”但稱謂的變化并沒有帶來管理思想的變化。在管理內(nèi)容上還是應(yīng)用傳統(tǒng)的辦法，并沒有一起與時(shí)俱進(jìn)。并且依舊處處體現(xiàn)以事為中心、以物為中心的老舊思想。只是單純的管理員工，沒有看清現(xiàn)代人力資源管理是以人為本的本質(zhì)，導(dǎo)致影響企業(yè)的深遠(yuǎn)發(fā)展。

2加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理，推進(jìn)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)的措施

2.1采取有效措施，完善企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)機(jī)制

為了促使員工能在工作中投入更大的熱情，電力企業(yè)應(yīng)該秉承“按勞分配，公平公正”的原則，堅(jiān)持“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的總體要求，制定與企業(yè)發(fā)展適應(yīng)的工資分配機(jī)制。①要理順分配關(guān)系，完善動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，遵循“分類指導(dǎo)、分級(jí)管理，規(guī)范有序、調(diào)控有度、有效激勵(lì)、嚴(yán)格考核”的原則，進(jìn)一步規(guī)范收入分配，不斷完善工資制度；②發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)約束作用優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，以崗位職責(zé)為保障，加強(qiáng)指標(biāo)考核，加強(qiáng)全過程管控，突出效率、效益，嚴(yán)格兌現(xiàn)考核結(jié)果，合理拉開差距充分發(fā)揮激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍素質(zhì)“穩(wěn)步提升”；③健全與崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)、能力素質(zhì)三個(gè)要素相掛鉤的工資分配制度，不斷促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置，調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)改革和發(fā)展。

2.2建立長效機(jī)制，推進(jìn)績效考核制度

績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要廣大企業(yè)員工的全力支持和積極配合。人力資源管理者一方面確?？冃Э己说目茖W(xué)性、及時(shí)性、連續(xù)性，提高工作效率；另一方面也要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升自身能力素質(zhì)，這樣才能滿足績效管理日益發(fā)展的需要。①要研究制訂針對(duì)績效考核指標(biāo)體系的管理辦法，合理分配績效考核指標(biāo)管理權(quán)限，對(duì)各類指標(biāo)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，做好內(nèi)部考核指標(biāo)過程監(jiān)控記錄，凡在實(shí)施過程中出現(xiàn)了員工爭議的指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在下一步修訂完善時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注；②要提升各級(jí)管理人員績效管理操作技能，通過舉辦績效管理的專題輔導(dǎo)和培訓(xùn)，強(qiáng)化管理人員對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，提高管理水平，提高專兼職績效管理員的信息系統(tǒng)操作水平以及績效結(jié)果應(yīng)用分析能力；③拓展績效考核結(jié)果應(yīng)用，鼓勵(lì)各職能部門、職稱機(jī)構(gòu)及生產(chǎn)經(jīng)營單位根據(jù)自身情況和特點(diǎn)，制定出更加細(xì)化的評(píng)價(jià)細(xì)則，增強(qiáng)績效考核的針對(duì)性和操作性，以拓展績效考核結(jié)果在崗位動(dòng)態(tài)管理、員工教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等其它企業(yè)管理領(lǐng)域中的應(yīng)用范圍。

2.3制定人力資源管理目標(biāo)

企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略制定人資管理方案，對(duì)方案各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行分析探究，再落實(shí)到企業(yè)各部門和員工身上。通過人才培訓(xùn)、KPI考核等方面，構(gòu)建企業(yè)人資管理體系的框架，對(duì)管理體系運(yùn)行機(jī)制的每一工作環(huán)節(jié)進(jìn)行管理監(jiān)督，強(qiáng)化人力資源管理水平。電力企業(yè)人資管理可以引入“風(fēng)險(xiǎn)管理”這一理念，制定適用的績效管理制度，使每個(gè)員工都有一定的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提高員工責(zé)任心。

2.4建立分級(jí)管理的人資管理體系

我國電力企業(yè)具有規(guī)模大、員工多的特點(diǎn)。因?yàn)槿藛T素質(zhì)差異較大，導(dǎo)致人力資源部門管理難度大。針對(duì)這一問題，可以采用分級(jí)管理的模式來進(jìn)行人力資源管理，將部門工作職能、人員數(shù)量進(jìn)行劃分，實(shí)行分級(jí)管理，引進(jìn)相應(yīng)辦公管理軟件，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，制定各項(xiàng)工作規(guī)范和制度，將工作落實(shí)到個(gè)人，強(qiáng)化人資管理效率。

結(jié)束語

電力企業(yè)想要長久的發(fā)展離不開技術(shù)創(chuàng)新和升級(jí)，而技術(shù)創(chuàng)新和升級(jí)與人才密切相關(guān)。電力企業(yè)只有以建立高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)員工綜合能力為依托，不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和升級(jí)，提高生產(chǎn)效率。目前，電力企業(yè)需要根據(jù)自身實(shí)際情況和人力資源管理中存在的問題進(jìn)行改善創(chuàng)新，使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。