新常態(tài)下科技型小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查分析與對策研究

支勁貽+毛劍宏

【摘要】經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的新興產(chǎn)業(yè)、服務(wù)業(yè)、小微企業(yè)作用更凸顯，生產(chǎn)小型化、智能化、專業(yè)化將成產(chǎn)業(yè)組織新特征；在當(dāng)前的新常態(tài)形勢下，我國的微企業(yè)數(shù)量成倍增長中產(chǎn)生的一系列發(fā)展問題也給多主體帶來發(fā)展難題，科技型企業(yè)在成長過程中往往將注意集中在專利發(fā)明、技術(shù)上的創(chuàng)新和新產(chǎn)品的開發(fā)等，企業(yè)內(nèi)部管理模式較為混亂與松散，由此引發(fā)的員工流失率高薪酬績效不合理，企業(yè)文化松散，培訓(xùn)方式不合理，受當(dāng)前新常態(tài)形勢的影響，微企業(yè)要實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)升級，經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大發(fā)展受到困境，因此對當(dāng)前新常態(tài)下科技型小微企業(yè)人力資源管理中的突出矛盾針對性的解決措施不僅對小微企業(yè)科學(xué)化管理具有參考價(jià)值同時也為知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展、小微企業(yè)的管理者以及小微企業(yè)的上級主管部門的規(guī)范化管理具有重要意義和研究價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)新常態(tài) 科技型小微企業(yè) 人力資源管理

為深入分析新常態(tài)科技型小微企業(yè)人力資源管理的制約因素，并在此基礎(chǔ)上有針對性的提出相應(yīng)對策以為小微型企業(yè)做出規(guī)范性指導(dǎo)，我們選擇極具代表性上海市科技型小微企業(yè)作為研究對象，通過開展廣泛而深入的社會調(diào)查，獲取第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識以及專業(yè)的數(shù)據(jù)分析軟件對研究數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理和分析找出相關(guān)制約因素，據(jù)此有針對性地提出解決對策和建議：

一、人力資源規(guī)劃方面

（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)與供給預(yù)測

應(yīng)做好企業(yè)內(nèi)部及相關(guān)行業(yè)的人力資源盤點(diǎn)，了解清楚現(xiàn)有的人力資源狀況，并根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、宏觀經(jīng)濟(jì)政策、經(jīng)濟(jì)市場變化等因素估計(jì)企業(yè)未來一段時間內(nèi)的人力資源需求。亦可與相關(guān)數(shù)據(jù)搜集分析公司達(dá)成合作關(guān)系，可獲悉各時期市場人力資源行情的變動，以及時應(yīng)對。

（二）結(jié)合企業(yè)狀況制定人力資源規(guī)劃

公司制定人力資源規(guī)劃時，要對公司的現(xiàn)狀全面深入了解，并對人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個方面進(jìn)行有針對性地規(guī)劃，并在實(shí)踐工作中對人力資源規(guī)劃不斷地修正，一方面可以更好地指導(dǎo)人力資源工作，另一方面也可以對今后的人力資源規(guī)劃提供經(jīng)驗(yàn)。

（三）統(tǒng)籌多方因素，促進(jìn)人力資源規(guī)劃協(xié)同發(fā)展

人力資源規(guī)劃制定時是要考慮多種因素的，其中公司文化和價(jià)值觀尤為重要。對于科技型小微企業(yè)，薪酬和職位等很難成為吸引人才的關(guān)鍵因素，但公司文化卻有著至關(guān)重要的作用，年輕群體向往著創(chuàng)新，自由，拼搏的文化氛圍。同時，科技型小微企業(yè)還可以用職業(yè)發(fā)展和能力提高來吸引優(yōu)質(zhì)人才，在人力資源規(guī)劃的制定中考慮這一因素。

在現(xiàn)有人力資源規(guī)劃內(nèi)進(jìn)行自我反思，從過往經(jīng)歷中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷提升人力資源規(guī)劃制定的科學(xué)性和有效性。在調(diào)查中可以看出大部分公司在人力資源規(guī)劃方面做得較好，能夠保持基數(shù)是未來發(fā)展的前提。

二、招聘方面

由于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的影響，招聘信息與流程越來越偏重于網(wǎng)絡(luò)化，節(jié)省時間的同時也降低成本，由于科技型小微企業(yè)的現(xiàn)今發(fā)展?fàn)顩r使得招聘中存在用工難的問題，需要科技型小微企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，為招聘合適的人才制定科學(xué)的計(jì)劃，在規(guī)劃后能積極落實(shí)，以降低人員流動率，提高企業(yè)運(yùn)營效率。

（一）考核評估企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，選擇適合企業(yè)發(fā)展的招聘策略

應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，包括招聘的崗位、人數(shù)、任職資格條件、勞動合同期限、招聘渠道與招聘周期等內(nèi)容，并在招聘的具體實(shí)施過程中不斷進(jìn)行反饋和調(diào)整，從而使招聘計(jì)劃更加科學(xué)有效，對于公司來說更具有可行性。同時，招聘計(jì)劃也應(yīng)謹(jǐn)慎制定，在總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)和借鑒外界經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上有針對性地制定，從而更好地達(dá)成招聘效果。

（二）提升企業(yè)自身能力制定科學(xué)招聘計(jì)劃

根據(jù)調(diào)研結(jié)果，科技型小微企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，對此科技型小微企業(yè)一方面應(yīng)當(dāng)提高員工滿意度，從而做到“留住人”，員工滿意度的提高源自福利待遇、公司發(fā)展前景、職業(yè)晉升通道、公司氛圍等多項(xiàng)因素。另一方面，在招聘員工時也應(yīng)當(dāng)注重考查其內(nèi)驅(qū)力，注重其價(jià)值觀與公司文化的匹配，從而降低用人風(fēng)險(xiǎn)，合適的人才是最優(yōu)的人力資源。

調(diào)研結(jié)果顯示，招聘渠道單一與選擇不當(dāng)也是科技型小微企業(yè)面臨的重要問題，招聘渠道的選擇上也應(yīng)該根據(jù)公司業(yè)務(wù)、公司發(fā)展階段與發(fā)展?fàn)顩r等來確定。不局限于網(wǎng)絡(luò)招聘和單一的第三方公司，可以結(jié)合熟人推薦、內(nèi)部舉薦等手段來吸引優(yōu)質(zhì)人才，既達(dá)成了招聘效果，又為雇主品牌做了推廣。

（三）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理建設(shè)，招聘效益最大化

常態(tài)下，對于科技型小微企業(yè)來說，招聘人員的專業(yè)能力也是影響招聘效果的重要一環(huán)。因此，HR團(tuán)隊(duì)的建設(shè)也顯得尤為重要，一方面，應(yīng)選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的有相關(guān)行業(yè)招聘工作經(jīng)驗(yàn)的人才；另一方面，在有能力的范圍內(nèi)應(yīng)做好在職招聘人員的培訓(xùn)與發(fā)展工作，不斷提高其專業(yè)素養(yǎng)和實(shí)踐能力。

三、培訓(xùn)發(fā)展方面

企業(yè)結(jié)合發(fā)展?fàn)顩r科學(xué)評估員工能力并科學(xué)制定員工培養(yǎng)計(jì)劃。構(gòu)建利用勝任力模型對在職員工的勝任能力進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)員工能力優(yōu)勢和弱項(xiàng)，從而找到組織整體的能力短板?？萍夹托∥⑵髽I(yè)中知識型員工的需求和著眼點(diǎn)不同，通過科學(xué)的評估員工的勝任能力更好的制定培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到效用的最大化。有針對性地制定員工綜合能力素養(yǎng)培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃從而提升組織整體的專業(yè)能力。有效利用公司內(nèi)外部培訓(xùn)師也為公司的業(yè)務(wù)增益提供了極大的輔助作用。

四、績效薪酬方面

（一）變革績效薪酬模式

根據(jù)員工的勝任力得分評價(jià)員工績效，改變主觀式的考核模式，將績效與其崗位、能力和工資相關(guān)聯(lián)，打破傳統(tǒng)的同職同酬的薪酬?duì)顩r，提升員工的工作積極性和薪酬的激勵作用?？萍夹托∥⑵髽I(yè)要改變單一的人員激勵措施的現(xiàn)狀，充分調(diào)動專業(yè)化人才的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，必須綜合運(yùn)用多種人員激勵措施。結(jié)合國外的成功經(jīng)驗(yàn)和自身特點(diǎn)，科技型小微企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位，結(jié)合績效與企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)與有效績效考核的激勵方式。

（二）堅(jiān)持以人為本，結(jié)合員工需求多元

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的大背景下，員工需求多樣化，單一手段難以有效的激勵員工。而且科技型小微企業(yè)員工為知識型員工，激勵則需要與以往有所不同的激勵方式。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出個人潛力的80%以上。現(xiàn)代企業(yè)對于激勵在人力資源管理過程中所能發(fā)揮出來的重要作用已形成廣泛共識。

（三）顯性激勵和隱形激勵相結(jié)合

科技型小微企業(yè)缺乏有效的人力資源管理體系構(gòu)建以及對人力資源管理部門的重視與發(fā)展，企業(yè)中較多個人決策等主觀因素使得小微企業(yè)對員工的激勵缺乏科學(xué)的依據(jù)。激勵措施總體上被劃分成兩種類型：一是充分強(qiáng)調(diào)員工的自我管理，注重創(chuàng)造一套自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵機(jī)制，比如樹立典范、晉升等；二是建立外部刺激為中心的激勵管理體系，包括各種福利項(xiàng)目、獎勵以及帶薪休假等。

希望以上解決措施為科技型小微企業(yè)關(guān)于人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相關(guān)方面提供一定的解決對策和措施，希望科技型小微企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中能逆流直上，踴躍向上。

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