白艷

【摘 要】我國目前的事業(yè)單位人力資源管理改革中出現(xiàn)了很多相應(yīng)的問題，通過進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，我國目前的事業(yè)單位人力資源管理中存在思想觀念的相應(yīng)問題。很多事業(yè)單位的人員，自身仍舊具有傳統(tǒng)的思想，無法實(shí)現(xiàn)新時(shí)代對事業(yè)單位人員的高標(biāo)準(zhǔn)和高要求。目前我國的事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題主要表現(xiàn)在招聘和配置方面、績效管理方面以及薪酬管理方面。筆者通過對我國事業(yè)單位人力資源改革的新要求信息分析和研究，根據(jù)時(shí)代的要求，提出了相應(yīng)的更新觀念，并據(jù)此提出了相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制和創(chuàng)新要求。

【關(guān)鍵詞】新形勢下；事業(yè)單位；人力資源管理；改革；問題；對策

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的思想觀念問題主要表現(xiàn)

1.“鐵飯碗”觀念與單位自主用人理念的沖突

我國的事業(yè)單位自建國以來就有了相應(yīng)的規(guī)定，企事業(yè)單位的人員在接受國家的相應(yīng)制度規(guī)定后，激發(fā)了自身的主人翁意識，提升了人們的工作熱情。從一定程度上來說，國家所采用的這種鐵飯碗制度，能夠全面提升社會主義建設(shè)的水平。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會的全面進(jìn)步，這種鐵飯碗的觀念在人們的思想中根深蒂固，逐漸的成為我國大眾的一種認(rèn)知。人們對于鐵飯碗的不正確認(rèn)識，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)了很多問題。我國進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理的時(shí)間已經(jīng)有十多年了，但是在這是多年中并沒有實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源制度的全面改革。

2.對“平等”概念的認(rèn)識偏差與績效管理理念的沖突

我國所使用的是馬克思主義平等理論，在建國后，將這種平等的理論運(yùn)用在社會政治的各個(gè)方面。政治平等的關(guān)系導(dǎo)致組織管理中層級管理出現(xiàn)了嚴(yán)重的偏差，在進(jìn)行封建制度等級廢除的時(shí)候，并沒有實(shí)現(xiàn)對管理規(guī)范的設(shè)置，導(dǎo)致封建制度下的很多良好的制度被廢除。其中比較重要的就是師道尊嚴(yán)制度，這種制度的廢除，導(dǎo)致老師對學(xué)生、師傅對徒弟的權(quán)威確實(shí)。在正常的組織管理中，所表現(xiàn)出的就是員工對于績效管理的抵觸，再加上平等的概念認(rèn)知不足，使得事業(yè)單位人力資源管理改革難以進(jìn)行。

3.“平均主義”觀念與績效薪酬理念的沖突

我國本身就是人口大國，在我國長期的歷史中，比較容易出現(xiàn)的就是平等主義的觀念。我國目前正在快速的進(jìn)行經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但是容易導(dǎo)致出現(xiàn)平均主義的影響。很多窮人因?yàn)樽陨淼呢暙I(xiàn)沒有獲得相應(yīng)的回報(bào)，導(dǎo)致對自己的收入不滿意。有的人具有小富即安的心理，對于自身所獲得的相應(yīng)財(cái)富十分的滿足，沒有全面的激發(fā)自身的工作熱情。對于事業(yè)單位來說，其本身具有較多的管理崗位和服務(wù)崗位，因此員工很容易因?yàn)閸徫恢g的收入差距及性能對比，再加上市場對經(jīng)濟(jì)的影響，導(dǎo)致人們?nèi)菀壮霈F(xiàn)消極的工作態(tài)度。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的體制機(jī)制問題主要表現(xiàn)

1.招聘與配置方面

事業(yè)單位在進(jìn)行招聘的時(shí)候，主要是根據(jù)自身的員工情況進(jìn)行配置，利用工資分配以及崗位的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源的相應(yīng)控制。目前事業(yè)單位所進(jìn)行的招聘一般是根據(jù)崗位的需要進(jìn)行相應(yīng)的考試，通過公務(wù)員或者是事業(yè)編的全面公開招考，進(jìn)行選擇相應(yīng)的人員。由于事業(yè)單位人員具有終身制的身份，因此員工的選擇標(biāo)準(zhǔn)是只進(jìn)不出，所以事業(yè)單位的人員流動性很差。只有內(nèi)部出現(xiàn)空崗位的時(shí)候，才能夠招聘相應(yīng)的人才，這樣的制度導(dǎo)致事業(yè)單位的人力配置和招聘無法形成絕對的直接關(guān)系。

2.績效管理方面

績效管理是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的重要方法，但是從目前我國事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的情況來看，并不能夠達(dá)到相應(yīng)的要求。主要是由于很多事業(yè)單位將績效考評和績效管理混為一談。從根本上來說，績效管理是一種方法和環(huán)節(jié)。通過績效管理，能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的全面管理，員工通過相應(yīng)的考評，可以得出自身的相應(yīng)定論，提升自身對于工作的熱情。績效考核由于其中包含很多的主觀因素，因此其中受到相應(yīng)影響的方面很多，導(dǎo)致績效考核的情況不容樂觀。

3.薪酬管理方面

對于我國的事業(yè)單位來說，進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，不同的崗位一般所采取的管理方式并不相同，因此對于實(shí)際業(yè)績來說，其對于績效工資的影響是比較小的。對于事業(yè)單位的人員來說，津貼的分配的體現(xiàn)并不是一成不變的，其中很大程度上由自身的職稱以及工作年限所決定。因此對于事業(yè)單位來說，績效薪酬并不是十分容易管理的，而且容易出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的薪酬計(jì)算方式，導(dǎo)致薪酬分配的相應(yīng)差異。

三、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理改革必須與時(shí)俱進(jìn)，更新思想觀念

在新的形勢下，事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展和進(jìn)步，需要首先改變傳統(tǒng)的思想，樹立自強(qiáng)的相應(yīng)理念，改變對傳統(tǒng)鐵飯碗的認(rèn)知。作為事業(yè)單位的員工，需要根據(jù)自身的特點(diǎn)，努力的學(xué)習(xí)和不斷的改進(jìn) ，發(fā)揮出自己在崗位中的作用。另外還要加強(qiáng)所有事業(yè)單位人員的自身素質(zhì)水平，通過正確的認(rèn)識社會主義社會人的政治平等性，提升每個(gè)事業(yè)單位人員的工作積極性。只有通過不斷的進(jìn)行相應(yīng)的思想教育，提升事業(yè)單位人員的自身思想水平，能夠真正的實(shí)現(xiàn)對事業(yè)單位人員思想觀念的改變。這樣不但可以全面提升事業(yè)單位人員的工作能力，還能夠全面提升工資和工作效率逐漸的相應(yīng)關(guān)聯(lián)，確保每個(gè)事業(yè)單位人員，都能夠具有良好的工作動力。

四、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理改革必須積極開拓，創(chuàng)新體制機(jī)制

1.創(chuàng)新新形勢下事業(yè)單位用工制度

傳統(tǒng)的事業(yè)單位用工制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會的需要，我國針對事業(yè)單位的情況，出臺了相應(yīng)的人事制度改革規(guī)劃的相應(yīng)綱要，提出了破除事業(yè)單位目前進(jìn)行人事管理問題的相應(yīng)辦法。全面的保證了事業(yè)單位人員的人權(quán)以及職工擇業(yè)的權(quán)利。通過全面貫徹國家的相應(yīng)政策，將人力資源管理放在事業(yè)單位的管理首位。通過改革事業(yè)單位的用人制度，全面的使用聘用制度，改變干部職工身份的終身制。確保事業(yè)單位單位管理、技術(shù)人員管理的全面統(tǒng)一。

2.創(chuàng)新新形勢下事業(yè)單位績效管理制度

在新時(shí)期，想要對事業(yè)單位績效管理制度進(jìn)行改革，需要從多方面入手，首先需要做的就是建立科學(xué)的考核機(jī)制。通過相應(yīng)的考核，提升各個(gè)崗位的績效管理水平。在實(shí)際的操作中，首先主要編制相應(yīng)的崗位說明，根據(jù)崗位相應(yīng)說明，制定相應(yīng)的指標(biāo)和各項(xiàng)監(jiān)管指標(biāo)。對于不同的崗位，要進(jìn)行相應(yīng)的分類，確保各個(gè)崗位的人員都能夠符合相應(yīng)的崗位要求。全面堅(jiān)持黨的正確領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)黨的相應(yīng)要求，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Φ墓芾砝砟睿瑢?shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理中績效管理水平的全面提升。

3.創(chuàng)新新形勢下事業(yè)單位薪酬分配制度

我國的事業(yè)單位本身是比較復(fù)雜的，而且所涵蓋的方面很多，因此對于不同的事業(yè)單位，需要設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)算方式。由于不同的事業(yè)單位本身的薪酬計(jì)算方式不同，因此可以根據(jù)不同的崗位進(jìn)行薪酬的分配和計(jì)算。充分利用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度，提升不同崗位的薪酬水平，將績效工資進(jìn)行合理的績效，提升崗位人員的工作熱情。另外，還需要對不同的崗位進(jìn)行分層和排序，提升崗位的績效量化水平，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬分配的科學(xué)管理。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理中的問題，已經(jīng)不是近期的問題，是事業(yè)單位長久以來的大問題。想要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理水平的全面提升，需要針對事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，創(chuàng)新相應(yīng)的管理制度。通過全面提升我國事業(yè)單位人力資源的管理水平，充分的發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源管理的力度，確保我國人力資源管理水平的不斷提升，真正實(shí)現(xiàn)我國事業(yè)單位人力資源的不斷發(fā)展和全面改革。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳曉青.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）.2017（02）.

[2]樊軍.事業(yè)單位人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考[J].低碳世界.2017（09）.

[3]劉阿敏.論事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].民營科技.2017（03）.

[4]余貝欣.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[J].價(jià)值工程.2017（12）.

[5]陳思靈.淺析事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策[J].人才資源開發(fā).2017（04）.

[6]喬于軒.淺析激勵(lì)制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].人才資源開發(fā).2017（04）.

[7]劉翔宇.事業(yè)單位如何開展人力資源管理與績效考核[J].中國集體經(jīng)濟(jì).2017（14）.

[8]周玉紅.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理現(xiàn)狀及建議[J].現(xiàn)代國企研究.2015（20）.

[9]王江.鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理問題及對策[J].人力資源管理.2016（04）.endprint