摘要：績效激勵(lì)則是人力資源最為主要的內(nèi)容，它源自心理學(xué)，是對(duì)人的行為進(jìn)行鼓勵(lì)引導(dǎo)的心理過程?？冃Ъ?lì)這個(gè)概念用于人力資源管理，就是要通過采用多種形式且行之有效的方式對(duì)公職人員的工作主動(dòng)性和創(chuàng)新意識(shí)進(jìn)行調(diào)動(dòng)，讓公職人員為組織目標(biāo)的達(dá)成更多的付出。當(dāng)前我國正處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)升級(jí)及轉(zhuǎn)型時(shí)期，而要將該時(shí)期下要達(dá)成的科技創(chuàng)新、精準(zhǔn)扶貧、簡政放權(quán)等理念，而在這些理念落地的過程中有效的完善政府機(jī)關(guān)績效考核機(jī)制則是當(dāng)前非常迫切需要實(shí)施的工作重點(diǎn)。本研究首先對(duì)政府機(jī)關(guān)績效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素進(jìn)行了分析，然后分析了當(dāng)前政府機(jī)關(guān)公職人員績效激勵(lì)存在的問題，最后給出了有效的改革措施。

關(guān)鍵詞：政府機(jī)關(guān)；績效考核；改革；措施

建立對(duì)人才的績效激勵(lì)機(jī)制，是組織依據(jù)實(shí)際需要而進(jìn)行的。所謂績效激勵(lì)指的就是政府機(jī)關(guān)以一定的標(biāo)準(zhǔn)和原則設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)方式、創(chuàng)設(shè)工作環(huán)境，制定相應(yīng)的行為準(zhǔn)則和價(jià)值判斷，在有效的交流、聯(lián)系、溝通中來對(duì)公職人員的個(gè)人行為進(jìn)行引導(dǎo)、鼓勵(lì)和維持，從而達(dá)成組織目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的一系列過程。而這是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作，需要組織建立科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，根自身實(shí)際情況有針對(duì)性采取不同的激勵(lì)手段，建立多元的組織規(guī)章和獎(jiǎng)勵(lì)舉措，以持續(xù)鼓勵(lì)、促使公職人員付出更多的努力。

一、政府機(jī)關(guān)績效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素

根據(jù)績效激勵(lì)機(jī)制的概念，可以將其分為如下幾個(gè)要素：

1.它是誘導(dǎo)因素的綜合體。所謂誘導(dǎo)因素是指用來對(duì)公職人員的工作熱情和主動(dòng)性進(jìn)行激發(fā)、引導(dǎo)的多種形式的獎(jiǎng)酬資源。

2.它是一種行為導(dǎo)向制度。組織機(jī)構(gòu)通過頒布和制定各種規(guī)章、規(guī)范對(duì)其成員應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)、所履行的職責(zé)、要遵守的價(jià)值觀念進(jìn)行約束和引導(dǎo)。在誘導(dǎo)因素的作用下，每個(gè)個(gè)體的行為并非都朝向同一個(gè)方向，也就是說并非都朝向組織既定的方向，而可能指向不同的方向。

3.是一種行為幅度制度。具體來說，就是對(duì)在誘導(dǎo)因素引發(fā)行為產(chǎn)生之后，對(duì)行為的強(qiáng)度所做出的一定程度的規(guī)定和限制。這樣的一種限制，能夠讓個(gè)體精力和時(shí)間的付出保持的一定水平，避免出現(xiàn)由于獎(jiǎng)酬等因素致使公職人員激勵(lì)的作用大幅度降低。

4.行為時(shí)空制度。就是指對(duì)在時(shí)間范圍和空間范圍內(nèi)對(duì)獎(jiǎng)酬制度進(jìn)行的規(guī)約和限制。

5.行為歸化制度。具體來說就是要以一定的組織行為規(guī)范對(duì)公職人員行為進(jìn)行約束和同化，對(duì)于與規(guī)范相背離的行為要進(jìn)行一定的批評(píng)和處罰。

二、政府機(jī)關(guān)公職人員績效激勵(lì)存在的問題分析

（一）執(zhí)行力度不夠。

和企業(yè)相比政府機(jī)關(guān)在績效激勵(lì)方面缺乏人力資源開發(fā)的實(shí)踐活動(dòng)，只是簡單的認(rèn)為對(duì)公職人員在出勤、獎(jiǎng)勵(lì)和工資等方面進(jìn)行一定的約束和控制，并認(rèn)為其就是在進(jìn)行人力資源管理，很顯然這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)；這就導(dǎo)致在實(shí)際工作中，績效激勵(lì)沒有充分意識(shí)到調(diào)動(dòng)公職人員熱情，使公職人員發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要性，而不開展必要的培訓(xùn)工作，不進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，所謂的績效績效并不能體現(xiàn)付出與回報(bào)的良性關(guān)系。另外，在吸納、儲(chǔ)備、培養(yǎng)、使用人才，為人才提供發(fā)展空間和晉升渠道的方面都沒有將激勵(lì)機(jī)制有效地運(yùn)用起來，沒有將其落到實(shí)處。

（二）績效考核機(jī)制不完善。

當(dāng)前政府機(jī)關(guān)尚未針對(duì)相應(yīng)的崗位建立起績效激勵(lì)目標(biāo)，對(duì)于績效激勵(lì)應(yīng)當(dāng)處于一種什么樣的地位缺乏清晰的把握，認(rèn)為其目標(biāo)與管理要達(dá)成的結(jié)果是相同的。這顯然是對(duì)績效激勵(lì)目標(biāo)的錯(cuò)誤定位，縮小了其范圍。另外，有些政府部門對(duì)于績效激勵(lì)乏充分重視，僅僅將其作為一種走過場(chǎng)的形式，并沒有設(shè)置詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和操作步驟，在績效激勵(lì)的時(shí)候僅僅以簡單的填寫表格的形式來進(jìn)行；還有的對(duì)于績效激勵(lì)的特殊作用認(rèn)識(shí)不足，與日常工作混為一談，常常將其淡化處理。

（三）薪酬激勵(lì)缺乏科學(xué)性。

薪酬在對(duì)人才進(jìn)行管理的過程中發(fā)揮著非常有效的作用，是常用的手段之一，而且它內(nèi)部也有著完備的結(jié)構(gòu)和體系。然而在政府機(jī)關(guān)的人力資源管理中，并不能真正將薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮出來。對(duì)于績效有高低之分的公職人員缺乏區(qū)別對(duì)待，所有人同樣崗位的人員都可以獲得無差別的薪酬，這便會(huì)導(dǎo)致那些高績效的公職人員失去工作熱情，產(chǎn)生干多干少一個(gè)樣的心理，對(duì)崗位職責(zé)和任務(wù)簡單處理、粗糙處理。也會(huì)導(dǎo)致公職人員之間爭(zhēng)相效仿，推諉工作，導(dǎo)致工作停滯。

（四）激勵(lì)形式過于單一。

從激勵(lì)的本質(zhì)來看，存在著精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，通過對(duì)這兩種激勵(lì)方式的合理利用，當(dāng)處于不同條件的時(shí)候則應(yīng)該依據(jù)公職人員表現(xiàn)的不同采取合理的激勵(lì)則顯得非常的關(guān)鍵和重要。我們都知道每個(gè)人的需求是不同的，那么這時(shí)候最底層的需求在實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，人們往往會(huì)期望能夠獲得后續(xù)高階段的需求。該理論對(duì)于公職人員激勵(lì)來說也是可行和有效的，在激勵(lì)的時(shí)候采用物質(zhì)是最為基礎(chǔ)性的方法，而精神激勵(lì)則屬于檔次較高的一種，是物質(zhì)滿足之后采用的。當(dāng)前，很多政府機(jī)關(guān)對(duì)于公職人員的激勵(lì)主要是依賴于物質(zhì)激勵(lì)，雖然有一定的效果，但是從長遠(yuǎn)來看是不盡合理的，應(yīng)當(dāng)重視精神激勵(lì)，不能僅僅通過加工資的方式，而要依靠為公職人員提供更廣闊的發(fā)展空間，給與精神鼓舞和肯定的方式來提升公職人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

三、政府機(jī)關(guān)績效激勵(lì)機(jī)制改革措施

（一）完善績效考核制度。

政府機(jī)關(guān)要充分利用好績效激勵(lì)這一手段，發(fā)揮其激勵(lì)作用，對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)、鼓勵(lì)和促進(jìn)，從而推進(jìn)員工更加高效的開展工作，并使個(gè)人價(jià)值更快的實(shí)現(xiàn)。

1.轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)考核制度：在考核的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行確定時(shí)，要對(duì)考核制度對(duì)于政府機(jī)關(guān)以及公職人員雙方的價(jià)值所在進(jìn)行明確闡釋，對(duì)考核的形式和內(nèi)容要予以明確，并根據(jù)具體情況的變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。要不斷完善指標(biāo)體系，不能以單一指標(biāo)進(jìn)行考核，要將多元化的指標(biāo)和參考依據(jù)納入考評(píng)體系。要將公職人員行為規(guī)范進(jìn)行詳細(xì)的說明，使其能夠深入的理解并切實(shí)遵循；對(duì)于那些解釋不清楚的概念要進(jìn)行具體詳細(xì)的闡釋；同時(shí)在有必要的情況下，還可以增加一些懲罰性的條款。可以重新印制、宣傳員工手冊(cè)，有計(jì)劃的規(guī)范員工的工作行為。如果需要可以進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。endprint

2.將績效作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，制定標(biāo)準(zhǔn)多維、程序合理、步驟明晰的考核機(jī)制，要對(duì)之所以要進(jìn)行考核的原因予以詳細(xì)的規(guī)定，避免與管理目標(biāo)相混淆。從而建立真正的考核制度，考核制度從公職人員的日常行為進(jìn)行評(píng)判，有一個(gè)完善的考核機(jī)制。

（二）實(shí)施薪酬激勵(lì)制度改革。

對(duì)于公職人員的付出，給予的最直接的回饋就是薪酬，同時(shí)薪酬也直接對(duì)公職人員是否能持續(xù)的保持工作熱情，對(duì)工作有認(rèn)同感和滿足感。在政府機(jī)關(guān)構(gòu)建并完善薪酬分配制度，確保其設(shè)計(jì)合理、能確保公平公正，將以前以個(gè)人身份、資歷等為參考的舊有分配制度破除，以個(gè)人業(yè)績和能力等作為分配標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的給予公職人員符合其能力和業(yè)績的薪酬，促使其更為積極的開展工作。同時(shí)要健全這一制度的激勵(lì)形式，不僅要有外在的激勵(lì)形式，也要有內(nèi)在的激勵(lì)形式；也就說一方面通過工資、獎(jiǎng)金、福利等具體數(shù)額體現(xiàn)來激勵(lì)，另一方面也要借助精神層面的方式來給與公職人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)，例如通過創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境、提供一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、對(duì)其所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行表彰鼓勵(lì)等。

（三）綜合運(yùn)用多種績效激勵(lì)形式。

1.授權(quán)與參與管理。在開展對(duì)人力資源的具體管理時(shí)，要做好公職人員的能動(dòng)性的激發(fā)和運(yùn)用，讓其能夠有一定的權(quán)利參與到管理當(dāng)中。要將以往陳舊的管理權(quán)集中于某個(gè)人或某些人的情況徹底改變，將權(quán)力分三個(gè)層次的管理者，并根據(jù)實(shí)際情況向下級(jí)予以權(quán)力的授予。

2.情感激勵(lì)。政府機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該準(zhǔn)確疏導(dǎo)下屬的感情，使用情感激勵(lì)與下屬之間建立親密友善的情感關(guān)系，以情感和溝通為主要手段，調(diào)動(dòng)其工作的積極性。在日常管理中要學(xué)會(huì)肯定和贊美公職人員的努力和付出，同時(shí)對(duì)其生活和工作要給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷。

3.榮譽(yù)激勵(lì)。在部門內(nèi)樹立典型先進(jìn)人物和事跡，滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)還可以通過會(huì)議、文件、喜報(bào)等形式進(jìn)行宣傳展示，在政府機(jī)關(guān)內(nèi)部形成一種鼓勵(lì)先進(jìn)、奮發(fā)向上的良好氛圍。

（四）提高績效激勵(lì)的執(zhí)行力度。

為了有效保障執(zhí)行的效果，應(yīng)該建立“問責(zé)機(jī)制”，對(duì)于落實(shí)不到位的人員要進(jìn)行問責(zé)，及時(shí)處理，切實(shí)推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的能夠在政府部門全范圍內(nèi)得到執(zhí)行和落實(shí)。這時(shí)候，就需在申訴機(jī)制方面去進(jìn)行建立和完善，保證公職人員受到利益損害的時(shí)候?yàn)槠涮峁?quán)利維護(hù)的有效渠道。同時(shí)還應(yīng)該對(duì)通過一定的激勵(lì)去實(shí)施教育、宣傳的強(qiáng)化，使公職人員對(duì)激勵(lì)制度有更加充分的認(rèn)識(shí)和理解。此外，還要通過嚴(yán)格考核評(píng)估，對(duì)管理隊(duì)伍的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行全方位的考察，選拔優(yōu)秀的公職人員擔(dān)任重要職位和空缺職位，對(duì)于那些沒有切實(shí)履行職責(zé)工作落實(shí)不到位的人員要予以一定處理。

四、總結(jié)

激勵(lì)考核機(jī)制最主要也是最重要的作用是在一個(gè)組織當(dāng)中營造一個(gè)良好的選才﹑用才的環(huán)境，使組織擁有一個(gè)合理的人才評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)制度。政府機(jī)關(guān)做好績效考核機(jī)制規(guī)范化工作，能夠有效的增強(qiáng)公職人員的服務(wù)意識(shí)及貢獻(xiàn)精神。使個(gè)人感到公平，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格和貢獻(xiàn)價(jià)值的回歸。

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作者簡介：高雪璐（1986），性別：女，籍貫：內(nèi)蒙古自治區(qū)呼和浩特市托克托縣，工作單位：內(nèi)蒙古自治區(qū)檔案局（館），學(xué)歷：本科，MPA在讀 就讀學(xué)校：內(nèi)蒙古大學(xué)。endprint