● 楊春江 白廣偉 王潞 房俊峰

組織嵌入與職業(yè)嵌入對任務(wù)績效的影響
——離職意愿的中介作用

● 楊春江 白廣偉 王潞 房俊峰

旨在研究組織嵌入與職業(yè)嵌入對任務(wù)績效的效應(yīng)機理，本研究以社會學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，探討離職意愿在上述關(guān)系中的中介作用。研究以河北省兩個城市的383名員工和93名主管為調(diào)查對象，在驗證了量表信效度的基礎(chǔ)上，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型對假設(shè)進行檢驗，結(jié)果表明：（1）組織嵌入和職業(yè)嵌入均與任務(wù)績效呈顯著正相關(guān)，即組織嵌入和職業(yè)嵌入越高，任務(wù)績效越好；（2）離職意愿在組織和職業(yè)嵌入與任務(wù)績效的關(guān)系中起到中介作用。

組織嵌入 職業(yè)嵌入 離職意愿 任務(wù)績效

員工績效是企業(yè)績效的構(gòu)成和基礎(chǔ)，組織目標的實現(xiàn)依賴于員工目標的完成，因此，績效歷來是組織行為和人力資源研究的重中之重，研究者致力于發(fā)現(xiàn)績效的影響因素和作用機理。優(yōu)秀員工的離職是影響績效的重要因素之一，《財富》發(fā)現(xiàn)從員工離職到新員工上崗，僅替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離職的是管理人員則代價更大。因此，自March和Simon（1959）提出平衡模型的半個世紀后，影響企業(yè)績效和個人生活的離職問題依舊是學(xué)者們關(guān)注的話題。但傳統(tǒng)態(tài)度動因預(yù)測離職的范式正被突破，其中Mitchell等（2001）考慮到個體與組織內(nèi)依附關(guān)系的作用，提出了組織嵌入的概念。后續(xù)實證研究顯示，組織嵌入不僅可以預(yù)測離職，還會對員工的任務(wù)績效、組織公民行為、創(chuàng)造性等產(chǎn)生影響。鑒于“嵌入”預(yù)測員工行為的有效性，Ng和Feldman（2007）認為員工也會在職業(yè)內(nèi)外建立起各種關(guān)系，進而提出“職業(yè)嵌入”概念-“阻止員工離開當前職業(yè)的各種力量”。

組織嵌入對員工行為影響的研究較為豐富，職業(yè)嵌入的相關(guān)研究還比較匱乏。盡管如此，回顧文獻我們會發(fā)現(xiàn)，已有研究都是從組織嵌入或職業(yè)嵌入的單一嵌入視角去預(yù)測和解讀員工行為。然而，組織和職業(yè)是員工工作涉及的最主要的兩個范疇，二者往往共同影響員工的心理和行為。因此，孤立的從組織或職業(yè)的單一嵌入視角去預(yù)測員工的績效，可能不夠全面，解釋力也大打折扣。為此，我們兼顧組織和職業(yè)的雙重嵌入關(guān)系，構(gòu)造對績效的影響作用模型。

很多研究將離職意愿作為關(guān)鍵結(jié)果變量，指代離職。這種做法雖符合傳統(tǒng)心理學(xué)中態(tài)度引發(fā)行為的邏輯思維，卻忽視了二者“非必然”的關(guān)系。職場中，我們會看到這樣一種有趣的現(xiàn)象，即有的員工經(jīng)常叫嚷著要跳槽，卻遲遲不見付諸行動。這種普遍現(xiàn)象的深層原因，可能一方面是現(xiàn)實生活中多數(shù)人在多數(shù)情況下難以跟著感覺走。在客觀實際因素的制約下，人們的想法或態(tài)度等往往難以付諸于行動；另一方面，很多情況下，說出離職想法僅是員工表達對工作的不滿或宣泄消極情緒的一種方式?！罢f出來”就已經(jīng)將這些負面情緒或態(tài)度行為化了。這樣看來，將離職意愿代替實際離職行為可能有失準確。正如Maertz（1998）和Griffeth（2000）指出，作為態(tài)度變量的離職意愿對離職行為的解釋效力僅為12%。可見，離職意愿作為態(tài)度可能影響員工日常工作的積極性和效率，影響績效產(chǎn)出。

基于上述思考和實據(jù)，我們將離職意愿作為兩類嵌入影響績效的關(guān)鍵中介心理變量建構(gòu)模型，綜合考查組織和職業(yè)范疇中的嵌入關(guān)系對員工績效表現(xiàn)的影響，基于社會學(xué)習(xí)理論討論離職意愿（個體態(tài)度）在上述（情境對行為結(jié)果）影響中的中介作用。

一、理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

（一）組織嵌入和職業(yè)嵌入與任務(wù)績效

Mitchell（2001）將組織嵌入分為聯(lián)系、匹配和犧牲三個維度。聯(lián)系是指“員工與組織或其他員工之間關(guān)系的緊密程度”，這種關(guān)系可以是正式的也可以是非正式的；匹配被定義為“員工感受到的對組織和周圍環(huán)境的相容性和舒適程度”，即個人興趣和價值與組織的匹配程度；犧牲是指“員工離開組織所遭受的損失”。與組織嵌入類似，職業(yè)嵌入也分為聯(lián)系（員工與同行之間關(guān)系的緊密程度）、匹配（員工與職業(yè)的相容性和舒適程度）、犧牲（員工轉(zhuǎn)換職業(yè)的預(yù)期損失）三個維度。

社會學(xué)習(xí)理論認為，個人的認知和環(huán)境及二者的交互作用會對行為產(chǎn)生影響。組織嵌入較高的員工往往與同事聯(lián)系頻繁且密切，能夠勝任工作要求，有較高職位和較佳前景，離開組織會損失較多，這種情境使員工便于、愿意和得益于努力工作。較多的組織聯(lián)系，意味著員工與上下級、合作者和同事們發(fā)展出了廣泛、穩(wěn)定和密切的關(guān)系，彼此交往頻繁。在組織內(nèi)部擁有較多的社會資本，便于通過網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的支持作用開展工作，完成績效目標。較高的匹配感知，意味著員工認同組織的目標與文化（周榮輔和徐曉東，2012），習(xí)慣組織的做事風格和行為原則，同事間相處和諧、關(guān)系融洽，能夠勝任工作的要求。發(fā)自內(nèi)心的認同和情感，體驗到的舒適感為員工完成工作提供了意愿動機，知識和技能等的掌握為員工完成工作提供了勝任保障，使員工愿意且能夠完成績效目標。較高的離職犧牲，一方面意味著員工離職將失去較多的既得和預(yù)期利益，如薪酬、福利、職位、發(fā)展機會、專屬技術(shù)等；另一方面也意味著一旦離職員工將不得不在新單位重新構(gòu)建人脈、適應(yīng)環(huán)境、熟悉工作、學(xué)習(xí)技能等，未來具有較高的不確定性。感知到較高的留職收益和離職成本會提高員工工作的外在動機，使完成績效變得有利可圖。總之，較高的組織嵌入不僅為員工完成績效目標提供了有益的工作情境，而且能調(diào)動員工的內(nèi)在和外在動機去努力工作（毛清華和劉艷，2013）。如Lee等（2004）發(fā)現(xiàn)金融業(yè)員工組織嵌入對任務(wù)績效具有顯著正向影響；梁小威等（2005）發(fā)現(xiàn)組織嵌入對核心員工任務(wù)績效具有正向影響；王幫俊和楊東濤（2014）也發(fā)現(xiàn)新生代農(nóng)民工的組織嵌入對工作績效具有顯著正向影響?；谝陨险撌?，我們提出假設(shè)：

假設(shè)H1a：組織嵌入與任務(wù)績效呈正相關(guān)關(guān)系，即組織嵌入越高，任務(wù)績效越好。

同樣的，職業(yè)嵌入較高的員工在本職業(yè)中建立了較強的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，勝任職業(yè)要求，喜歡本職業(yè)，離開本職業(yè)將面臨較大的轉(zhuǎn)換成本，這種情境更易提升職業(yè)認同，獲得企業(yè)外部資源的幫助，取得技術(shù)支持等，實現(xiàn)績效目標。職業(yè)聯(lián)系越緊密，意味著員工在本行業(yè)中建立了比較廣泛、密切且穩(wěn)定的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，與業(yè)界同行有著頻繁的交流。職業(yè)網(wǎng)絡(luò)的日常交流對個人技能的提升，以及為員工提供的知識分享和技術(shù)援助等，有助于他們完成任務(wù)目標。職業(yè)匹配較高的員工會喜歡所從事的職業(yè)，職業(yè)涉及的工作內(nèi)容與自己的興趣相符，對職業(yè)圈具有歸屬感，認同職業(yè)身份，能夠從中找到自己的社會角色和價值感（宣杰和董曉，2012）。基于認同和匹配感，他們會發(fā)自內(nèi)心的喜歡現(xiàn)從事的工作，主動的發(fā)展技術(shù)、知識和開展合作，驅(qū)動著實現(xiàn)工作目標和職業(yè)發(fā)展。較高的職業(yè)犧牲，意味著員工的轉(zhuǎn)行成本較高，同行中的人際資源、專屬技術(shù)和職業(yè)發(fā)展機會等很多都將放棄；進入新行業(yè)還將面臨學(xué)習(xí)新技能的投入，建立新的人際網(wǎng)絡(luò)，適應(yīng)截然不同的職業(yè)環(huán)境和工作內(nèi)容等。轉(zhuǎn)行損失和入行付出等約束著員工留于職業(yè)，基于現(xiàn)實的考量他們更可能做好本職工作，獲得更好的績效表現(xiàn)?？傊?，在職業(yè)網(wǎng)絡(luò)的支持下，高職業(yè)嵌入者既有充分的內(nèi)驅(qū)力來完成本職工作，也會考慮工具性因素以實現(xiàn)績效目標。如Dawis（2005）發(fā)現(xiàn)個體與職業(yè)匹配程度越高，員工的任務(wù)績效越好；Ng等（2009）發(fā)現(xiàn)職業(yè)嵌入對任務(wù)績效具有積極作用；施丹等（2014）也支持了職業(yè)嵌入對任務(wù)績效具有顯著正向影響?；谝陨贤评?，我們提出假設(shè)：

假設(shè)H1b：職業(yè)嵌入與任務(wù)績效呈正相關(guān)關(guān)系，即職業(yè)嵌入越高，任務(wù)績效越好。

（二）離職意愿的中介作用

社會學(xué)習(xí)理論認為，環(huán)境影響人們的認知，并對行為產(chǎn)生影響。員工在組織中的多重依附關(guān)系，構(gòu)成了他們思考和認知的情境。基于特定個體-組織依附情境的員工會在工作中產(chǎn)生態(tài)度和情緒，并進而影響行為。高組織嵌入情境下，與其他組織成員的聯(lián)系能夠提升員工的群體歸屬感，良好的人際關(guān)系會促進員工積極的心理體驗，不愿離職；組織目標與個體目標的契合，個人價值觀與組織文化的匹配，以及對工作的勝任感會促進員工產(chǎn)生積極態(tài)度，強化留職意愿（趙輝，2011）；優(yōu)厚的待遇和工作穩(wěn)定性等也使員工愿意繼續(xù)工作。積極心態(tài)的員工不會時常惦念離職，相反會有更強的留職意愿。組織嵌入高的員工在留職意愿的積極影響下，受內(nèi)、外動機的驅(qū)動，會更積極努力地開展工作，實現(xiàn)績效目標。相反，低組織嵌入者更傾向于產(chǎn)生離職意愿等消極態(tài)度。消極態(tài)度會減少努力，降低勝任感，不易獲得組織支持，進而有損績效。Mitchell等（2001）對物流企業(yè)和醫(yī)院員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)組織嵌入與員工離職意愿呈顯著負相關(guān)；楊春江等（2014）基于服務(wù)業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)組織嵌入負向影響離職意愿。Allen（2006）、Crossley（2007）和Halbesleben等（2008）也顯示組織嵌入與離職意愿負相關(guān)。牛洪艷等（2012）發(fā)現(xiàn)離職意愿易造成工作倦??；李金波等（2006）實證了離職意向?qū)T工工作績效有負向影響。綜上所述，組織嵌入會降低員工的離職意愿，低離職意愿的員工會有較高的績效表現(xiàn)。我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2a：離職意愿在組織嵌入與任務(wù)績效的關(guān)系中起中介作用。

同樣的，我們預(yù)期離職意愿在職業(yè)嵌入對任務(wù)績效的影響中也起到中介作用。員工在職業(yè)范疇內(nèi)發(fā)展出的社會關(guān)系同樣構(gòu)成了員工認知和行動的情境，影響著他們的態(tài)度和行為。高職業(yè)嵌入下，職業(yè)范疇中的社會網(wǎng)絡(luò)和群體互動會增進員工的職業(yè)認同與發(fā)展，促進他們積極評價組織所提供的從業(yè)機會，對職業(yè)和組織產(chǎn)生積極態(tài)度，更加敬業(yè)于本領(lǐng)域工作；職業(yè)發(fā)展路徑、成長、文化和行為規(guī)則等與員工的心理映像相融合，個人技能和知識能夠勝任本職工作，以及組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展與個人規(guī)劃的一致有助于員工的積極認知，不愿離職，而是更努力工作；職業(yè)網(wǎng)絡(luò)所提供的社會支持功能，職業(yè)利好前景和職業(yè)成功等給員工帶來的有形和無形的利益，也是員工積極感知職業(yè)與組織和開展工作的促進因素。職業(yè)嵌入高的員工會更加依附于組織和職業(yè)，在支持、歸屬、認同和收益等留職動因的共同作用下，更積極和努力的完成工作任務(wù)。相反，低職業(yè)嵌入者在難以感到工作意義、不看好職業(yè)前景、不勝任職業(yè)要求、難以獲得職業(yè)圈支持的情境下，更易產(chǎn)生離職想法，并消極工作。已有文獻中，如Johnson（2010）以聯(lián)邦執(zhí)法人員為研究對象，發(fā)現(xiàn)職業(yè)嵌入對離職意愿具有抑制作用；Ng等（2007）發(fā)現(xiàn)高職業(yè)投入、職業(yè)預(yù)期和職業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)能夠降低員工離職動因和可能；Lee等（2004）發(fā)現(xiàn)職業(yè)不匹配可能導(dǎo)致員工轉(zhuǎn)行；Rosenfeld（2003）認為職業(yè)的人脈關(guān)系、職業(yè)生涯路徑都會對從業(yè)人員的工作轉(zhuǎn)換頻率等產(chǎn)生影響。綜上所述，職業(yè)嵌入會負向影響員工的離職意愿，進而影響員工的任務(wù)績效。我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2b：離職意愿在職業(yè)嵌入與任務(wù)績效的關(guān)系中起中介作用。

二、研究設(shè)計與樣本

（一）數(shù)據(jù)收集和樣本

研究采用配對式的調(diào)查設(shè)計，分別對員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)進行調(diào)查，一名領(lǐng)導(dǎo)挑選3-5名員工進行評價。在問卷調(diào)查中，我們預(yù)先將問卷進行編號處理，以便于領(lǐng)導(dǎo)及員工的配對。

問卷分為兩部分，第一部分是員工問卷，包括員工基本信息（如性別、年齡、職業(yè)、受教育程度等）以及組織嵌入、職業(yè)嵌入、離職意愿等變量的測量；第二部分是主管問卷，包括任務(wù)績效的測量，由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對其任務(wù)績效表現(xiàn)進行評價。

本調(diào)查從2016年9月開始，過程持續(xù)2個多月，調(diào)查對象為秦皇島和石家莊兩個城市四家生產(chǎn)型企業(yè)（如化肥生產(chǎn)企業(yè)等）的員工和主管，總共向437名員工和93名領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放問卷，收回員工問卷396份，領(lǐng)導(dǎo)問卷387份，每位領(lǐng)導(dǎo)平均對4.2名員工進行了評價，回收率分別為90.62%和88.56%。剔除填答不完整以及無法匹配的問卷后，共得到有效問卷383份，有效回收率為87.64%。員工樣本中，男性占58.7%；年齡21-25歲者占31.8%，26-30歲者占27.7%，31-35歲者占15.7%，36-40歲者占12.0%，40歲以上者占12.8%；學(xué)歷為初中及以下的占10.7%，高中專及技校的占35.5%，本科的占50.7%，本科以上的占3.1%；年資不足一年的占18.5%，1-3年的占43.3%；3-5年的占25.1%，大于5年的占13.1%。

（二）變量測量

組織嵌入借鑒Crossley等（2007）開發(fā)的量表，共7個題項（如“對我來說離開現(xiàn)在的企業(yè)很難”，“我和現(xiàn)在的企業(yè)有太多聯(lián)系，這使我不能離開這里”以及反向題目“我可以很容易離開現(xiàn)在的企業(yè)”等），以李克特五點式計分，1為不同意，5為同意，得分越高，代表組織嵌入越深。量表的Cronbach’s α值為0.846，各題項的CFA因子載荷介于0.511～0.860。

職業(yè)嵌入借鑒Adams 等（2010）的量表，包括職內(nèi)和職外兩個維度。由于本研究只涉及到職業(yè)內(nèi)部，因此我們選取了職內(nèi)維度的6個題目（如“在職業(yè)領(lǐng)域，我有許多難以割舍的聯(lián)系”（聯(lián)系），“從事現(xiàn)在的職業(yè)，我能實現(xiàn)我的職業(yè)目標”（匹配），“如果轉(zhuǎn)換職業(yè)，我會失去很多”（犧牲）等），以李克特五點式計分，1為不同意，5為同意，得分越高，代表職業(yè)嵌入越深。量表的Cronbach’s α值為0.831，各題項的CFA因子載荷介于0.659～0.855。

離職意愿采用Cammann等（1983）的離職測量量表，包含3個題項（如“我經(jīng)?？紤]不在這家單位干了”，“我準備一年內(nèi)提出辭職”等），以李克特五點式計分，1為不同意，5為同意，得分越高，代表離職意愿越強。量表的Cronbach’s α值為0.709，各題項的CFA因子載荷介于0.575～0.925。

任務(wù)績效借鑒Tsui等（1997）的量表，共11個題項（如“與一般員工相比，該員工能更好地完成任務(wù)”，“該員工具備完成主要工作任務(wù)的能力”等），以李克特七點式計分，1為非常不同意，7為非常同意，得分越高，代表任務(wù)績效越好。量表的Cronbach’s α值為0.918，各題項的CFA因子載荷介于0.533～0.859。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）共同方法偏差檢驗

我們采用兩種方法檢驗共同方法偏差：方法一為Harman單因子檢驗，即將組織嵌入、職業(yè)嵌入、離職意愿以及任務(wù)績效四個變量合并為一個變量，進行單因素驗證性因子分析，檢驗其擬合度，結(jié)果如表1中模型Ma所示，數(shù)據(jù)顯示該模型不可接受。方法二采用可測量潛在方法因子檢驗，即允許各個題項同時歸屬理論因子和共同方法偏差因子，結(jié)果如表1中模型Mb所示，數(shù)據(jù)顯示該模型達到可接受水平，但并沒有明顯優(yōu)于理論模型（模型M0）。因此通過兩種方法檢驗，本研究各個變量間不存在嚴重的共同方法偏差問題。

表1 共同方法偏差檢驗

（二）描述性統(tǒng)計分析

應(yīng)用SPSS17.0進行描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)分析（見表2）。結(jié)果顯示，組織嵌入與離職意愿呈顯著負相關(guān)（r=-0.453，p＜0.01），與任務(wù)績效呈顯著正相關(guān)（r=0.195，p＜0.01）；職業(yè)嵌入與離職意愿呈顯著負相關(guān)（r=-0.536，p＜0.01)，與任務(wù)績效呈顯著正相關(guān)（r=0.162，p＜0.01）；離職意愿與任務(wù)績效呈顯著負相關(guān)（r=-0.163，p＜0.01）。相關(guān)分析初步支持了本研究假設(shè)的合理性。此外，各潛變量間的相關(guān)系數(shù)呈中低相關(guān)（0.162～0.582），表明本研究不存在明顯的多重共線性問題。各潛變量的平均抽取方差 AVE 值（表2中對角線括號內(nèi)數(shù)據(jù)）均大于0.5，表明判別效度較佳。

（三）量表的效度檢驗

模型中共四個潛變量：組織嵌入、職業(yè)嵌入、離職意愿和任務(wù)績效，為進一步檢驗各變量間的區(qū)別效度，我們構(gòu)建了3個替代模型（M1-M3）與假設(shè)模型（M0）進行比較，分別計算了各個模型數(shù)據(jù)的擬合指數(shù)，詳細數(shù)據(jù)見表3。結(jié)果顯示假設(shè)模型的擬合度最好（χ2/df=2.709，RMSEA=0.067，CFI=0.929，TLI=0.906），其他替代模型（M1-M3）的擬合度均較差，說明各潛變量間具有較好的區(qū)分效度。

表2 均值、標準差及變量間的相關(guān)系數(shù)

表3 測量模型比較

圖1 路徑系數(shù)圖

（四）假設(shè)檢驗

應(yīng)用MPLUS7.0軟件對假設(shè)進行檢驗，路徑分析結(jié)果顯示，數(shù)據(jù)與模型擬合度 較 好（χ2/df=2.71，RMSEA=0.067，CFI=0.929，TLI=0.906），模型結(jié)構(gòu)與標準化的各路徑系數(shù)見圖1。組織嵌入到任務(wù)績效的總效應(yīng)（r=0.287，p＜0.01）和職業(yè)嵌入到任務(wù)績效的總效應(yīng)（r=0.526，p＜0.01）均是顯著的，假設(shè)H1a和H1b得到了支持。在中介效應(yīng)檢驗上，我們采用Preacher等（2004）和Hayes（2013）提出的Bootstrapping方法檢驗離職意愿的中介作用（該方法通過估計95%的置信區(qū)間來判斷中介效應(yīng)是否顯著，若置信區(qū)間不包括0，則表示中介效應(yīng)顯著），結(jié)果見表4，組織嵌入通過離職意愿對任務(wù)績效的間接效應(yīng)為0.061，95%的置信區(qū)間為[0.003，0.122]，不包含0，說明離職意愿在組織嵌入對任務(wù)績效的影響中起到顯著中介作用，假設(shè)H2a得到支持。職業(yè)嵌入通過離職意愿對任務(wù)績效的間接效應(yīng)為0.177，95%的置信區(qū)間為[0.071，0.296]，不包含0，說明離職意愿在職業(yè)嵌入對任務(wù)績效的影響中起到顯著中介作用，假設(shè)H2b得到支持。在控制了中介變量離職意愿的影響后，組織嵌入（r=0.212，p＜0.01）和職業(yè)嵌入（r=0.343，p＜0.05）對任務(wù)績效的直接效應(yīng)均是顯著的，表明離職意愿在組織嵌入和職業(yè)嵌入對任務(wù)績效的影響中起部分中介作用。

表4 中介效果Bootstrapping檢驗結(jié)果表

四、討論與結(jié)論

（一）研究結(jié)果討論

通過探討工作嵌入與職業(yè)嵌入對任務(wù)績效的影響，我們得出以下結(jié)論：（1）組織嵌入和職業(yè)嵌入均與任務(wù)績效呈顯著正相關(guān)，即組織嵌入和職業(yè)嵌入越高，任務(wù)績效越好 ;（2）離職意愿在組織嵌入和職業(yè)嵌入與任務(wù)績效的關(guān)系中起到中介作用。具體來說，本研究的理論意義和實踐啟示包括以下幾點：

第一，本研究成功的將兩類嵌入關(guān)系與任務(wù)績效聯(lián)系起來，揭示了高嵌入的員工積極主動的完成工作目標的心理過程。任務(wù)績效表現(xiàn)了員工完成工作的情況，也是組織實現(xiàn)績效目標的基礎(chǔ)。受任務(wù)的復(fù)雜性和個人能力所限，實現(xiàn)績效目標既需要員工自身的努力，也需要得到他人的支持和協(xié)助。工作是人們生活的重要組成，專業(yè)化分工使員工開展工作的過程中必不可少的與組織內(nèi)部和職業(yè)圈建立聯(lián)系。共享經(jīng)濟和參與創(chuàng)新等趨勢下，組織邊界較以往更加模糊，職業(yè)內(nèi)的聯(lián)系和互動則變得更加緊密和頻繁。職業(yè)相關(guān)因素的影響凸顯，傳統(tǒng)的從組織單一視角去預(yù)測和理解員工行為顯得不夠全面。本研究正是順應(yīng)這一現(xiàn)實趨勢，強調(diào)了職業(yè)因素的作用，將員工在組織和職業(yè)范疇發(fā)展出的依附關(guān)系一并思考，構(gòu)成現(xiàn)實情境。鑒于績效受情境因素影響較大的特點，我們把組織和職業(yè)嵌入視為促進績效完成的重要預(yù)測變量，通過闡釋嵌入關(guān)系如何影響員工的留職態(tài)度構(gòu)建了兩者之間的聯(lián)系。

本研究根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論提出了兩類嵌入影響員工績效的心理中介變量：離職意愿。嵌入程度較高的員工更愿意留在現(xiàn)組織中，關(guān)心企業(yè)發(fā)展和敬業(yè)工作。因此，他們能夠投入較多的精力到工作中，積極主動的開展協(xié)作，獲取他人的支持和幫助，完成組織規(guī)定的任務(wù)。離職意愿作為中介變量符合嵌入關(guān)系文獻中將組織和職業(yè)嵌入視為離職的重要預(yù)測變量的邏輯。作為重要的員工負向態(tài)度，離職意愿受到其在組織和職業(yè)中依附關(guān)系的左右。在組織和職業(yè)中，廣泛和密切的聯(lián)系，勝任工作的技能和知識，對組織目標文化和職業(yè)發(fā)展等的認同，較高的離職和轉(zhuǎn)行成本不僅促使員工繼續(xù)留任，而且使他們預(yù)期到留職會帶來較多利益。因此，員工在內(nèi)、外動機的共同驅(qū)使和社會網(wǎng)絡(luò)的支持下，能夠更加積極和順利的完成工作任務(wù)。因此，我們的研究從離職意愿出發(fā)，論述了組織和職業(yè)嵌入影響員工任務(wù)績效的心理機制。

組織和職業(yè)嵌入代表了員工與組織關(guān)聯(lián)依附的情境狀態(tài)，影響著他們的態(tài)度和行為。組織和職業(yè)嵌入程度不僅影響員工理解與組織關(guān)系的心境，而且能夠提供社會網(wǎng)絡(luò)支持，從兩條路徑影響員工的工作。前者可以表現(xiàn)為通過態(tài)度的中介作用，進而影響完成績效的積極性和努力程度；后者則可以表現(xiàn)為通過提供技術(shù)支持和互助咨詢等直接影響任務(wù)的完成。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)離職意愿的部分中介效應(yīng)，也支持了這一邏輯。

第二，本研究結(jié)果指出提高員工的組織嵌入和職業(yè)嵌入水平對于提高任務(wù)績效具有重要作用。組織嵌入和職業(yè)嵌入水平的提高，可以加強員工與組織和職業(yè)的聯(lián)系，更好的體驗與組織和職業(yè)的相容，增加既得和預(yù)期收益的認知。為了提高員工的組織嵌入和職業(yè)嵌入水平，企業(yè)可以在以下方面采取措施：（1）定期舉辦團隊活動，促進組織成員間的溝通交流；加強組織成員之間的聯(lián)系，來提高員工對組織和職業(yè)的依賴感等。（2）為員工提供充足的培訓(xùn)，提高員工的勝任感；開展導(dǎo)師制和師徒導(dǎo)輔，增進新員工的群體歸屬感等。（3）提高員工福利，培養(yǎng)他們的就業(yè)安全感；提供職業(yè)規(guī)劃咨詢和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)培訓(xùn)，讓員工感受到較多的預(yù)期收益和發(fā)展機會等。

（二）研究局限及未來的研究方向

本研究中，我們基于離職意愿的中介作用，探討了組織嵌入和職業(yè)嵌入對任務(wù)績效的作用機制。現(xiàn)有研究多是從組織或職業(yè)單一嵌入視角探討對任務(wù)績效的影響，且缺乏影響機制的研究。受人力物力的限制，本研究尚存在如下不足之處：（1）在研究對象選擇上，僅局限于秦皇島和石家莊兩個城市的生產(chǎn)企業(yè)，樣本的選擇無法做到隨機抽樣，因此研究結(jié)論的適用性可能存在一定的局限。未來研究可擴大研究范圍，以增強研究結(jié)果的外部效度。（2）本研究從離職意愿的視角，探討了組織嵌入和職業(yè)嵌入對任務(wù)績效的作用機理，離職意愿作為單一中介變量，難以完全反映其中的作用機制，未來研究可從其它視角探討其間作用機制。（3）研究只討論了組織嵌入和職業(yè)嵌入對任務(wù)績效的作用機理，并未涉及邊界條件，未來研究可以增加調(diào)節(jié)變量，來更精確地進行探討；（4）在職業(yè)嵌入的測量上，只選擇了職內(nèi)部分進行討論，未來研究可增加職外維度進行測量，以期進行更全面的探討。

（三）結(jié)論

基于社會學(xué)習(xí)理論，我們探討了組織嵌入和職業(yè)嵌入對任務(wù)績效的作用機制。研究發(fā)現(xiàn)：（1）組織嵌入和職業(yè)嵌入均與任務(wù)績效呈顯著正相關(guān)；（2）離職意愿在組織嵌入和職業(yè)嵌入與任務(wù)績效的關(guān)系中起到中介作用。任務(wù)績效作為員工對組織所規(guī)定任務(wù)的完成情況，直接影響著企業(yè)的發(fā)展。研究結(jié)果為提高員工任務(wù)績效提供了一些思路，管理者可以采取相應(yīng)措施提高員工的組織和職業(yè)嵌入水平，增強他們對組織和職業(yè)的依附感，降低離職意愿，這對于提高任務(wù)績效具有重要作用。

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■責編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Influence of Organizational and Occupational Embeddedness on Task Performance : The Mediating Effect of Turnover Intention

Yang Chunjiang1,2, Bai Guangwei1, Wang Lu1and Fang Junfeng1
（1.School of Economics and Management, Yanshan University; 2. Yantai Nanshan University）

Drawing on the theory of social learning, our study constructs a mediation model of task performance impact from organizational embeddedness and occupational embeddedness. We propose a psychological mediator to clarify the underlying mechanisms of organizational embeddedness and occupational embeddedness on task performance: turnover intention. Based on the survey data from 383 employees and 93 supervisors in two cities of Hebei Province, we use SEM for hypothesis test, the results indicate that:（1）organizational embeddedness is positively related to task performance; occupational embeddedness is positively associated with task performance;（2）turnover intention mediated the impact of organizational embeddedness and occupational embeddedness on task performance.

Organizational Embeddedness; Occupational Embeddedness; Turnover Intention; Task Performance

楊春江（通訊作者），燕山大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，教授；煙臺南山學(xué)院，特聘教授。電子郵箱：ycj@ysu. edu.cn。

白廣偉，燕山大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，碩士研究生。

王潞，燕山大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，教授。

房俊峰，燕山大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，副研究員。

本文受國家自然科學(xué)基金 項 目（71572170）、中國博士后基金項目（2016M590213）、國家旅游局項目（TYETP201517）、河北省社會科學(xué)發(fā)展研究課題項目（201603020241）資助。