新生代員工的工作價值觀構(gòu)成及對留職意愿的影響研究

● 姚輝 梁嘉祺

新生代員工的工作價值觀構(gòu)成及對留職意愿的影響研究

● 姚輝 梁嘉祺

新生代員工的離職問題是人力資源管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)之一，管理實踐和理論研究的共同觀點將此問題聚焦在工作價值觀方面。本研究參考了已有文獻(xiàn)中工作價值觀的構(gòu)成要素，并對企業(yè)的人力資源管理者進(jìn)行了訪談，編制了新生代員工的工作價值觀和留職意愿問卷。通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，新生代員工的工作價值觀包括工作氛圍、自我實現(xiàn)、薪酬福利三個維度，這三個維度對員工留職意愿的影響力依次降低。

新生代員工 工作價值觀 留職意愿

新生代員工成長在我國社會、經(jīng)濟(jì)和信息迅速發(fā)展的時期，對新事物先天敏感、追求個性并敢于表達(dá)。他們所具備的知識技能和創(chuàng)新意識是企業(yè)不可多得的寶貴資源，他們的自信張揚和追求挑戰(zhàn)也構(gòu)成企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要推動力。新生代員工已經(jīng)或正在成為了企業(yè)中的生力軍和主力軍。與此同時，他們也往往被貼上成長順利、條件優(yōu)越、自我中心、慣于索取、抗逆力差、個人主義、不能吃苦、不夠敬業(yè)等標(biāo)簽。

國內(nèi)外的人力資源管理歷史和實踐中，新生代員工的管理問題從未如此凸顯和棘手?！伴W辭”、“裸辭”、“跳跳族”一時成為網(wǎng)絡(luò)熱詞，組織管理者對獨生子女員工的評價也常會出現(xiàn)“招不來”、“管不了”、“留不住”等批判，感嘆價值觀已時過境遷。如何留住新生代員工、更有效地管理和激勵他/她們已成為企業(yè)管理者正在面對的嚴(yán)峻問題。新生代員工在價值觀、性格特質(zhì)、工作認(rèn)知和做事風(fēng)格等方面都具有獨特性（徐云飛、趙宜萱，2016），采取相同的管理實踐容易造成工作沖突，引發(fā)消極的情緒反應(yīng)，影響組織效率。聚焦新生代員工的工作價值觀問題，有助于企業(yè)和研究者從深層心理視角掌握他們的工作動機(jī)，辨識重要的激勵要素，從而引導(dǎo)新生代員工塑造積極的工作價值觀，提升人力資源的管理效能，同時有助于新生代員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)和員工的共贏發(fā)展和成長。

一、文獻(xiàn)綜述與問題的提出

（一）新生代員工

每個時代的新生一代似乎都備受關(guān)注，因為他們身上刻有標(biāo)志著時代的鮮明烙印。不同時代和不同社會背景中，人們賦予他們不同的稱謂。按Strauss-Howe的分代理，20世紀(jì)以來的美國人口可分為：最偉大的一代、沉默的一代、嬰兒潮一代、X一代、Y 一代、Z一代（Howen & Straussw，2000）（安艷杰等，2016）。Peet（2014）將1985-1998 年出生的稱為“千禧一代”。Tapscott（1997）提出了“網(wǎng)絡(luò)一代”的概念（出生于1977 年1月-1997年12月者）(陳怡琴、樊澤民，2013）。Lippincott 則認(rèn)為，“千禧一代”和“網(wǎng)絡(luò)一代”是相同的界定。國內(nèi)多以十年劃分一代，將新生代員工包括了“80后”、“90后”和“00后”?？紤]到年齡因素、從業(yè)因素和文化因素等，本研究將新生代員工限為90后員工。

（二）工作價值觀的相關(guān)研究

1.工作價值觀的內(nèi)涵

20世紀(jì)50年代，由Super率先提出工作價值觀的概念，并指出工作價值觀的內(nèi)涵是員工在工作中的行為舉止和工作態(tài)度的總和。隨后外國學(xué)者相繼開展針對員工工作價值觀的內(nèi)涵研究。Rokeach 提出價值觀是一個人持久的信念和工作表現(xiàn)，是一個人的個人需求的總和（Rokeach，1973）。他還強調(diào)價值觀的認(rèn)知表現(xiàn)不僅個人的需要也是社會和制度的要求。根據(jù)Ravlin 和 Meglino的觀點，工作價值觀也能代表社會需要的工作模式的行為和員工在工作場所中的表現(xiàn)。Schwartz將工作價值觀定義為激發(fā)員工熱情和引導(dǎo)員工行為表現(xiàn)的內(nèi)在具體的信念（Schwartz，1994）。Brown把工作價值觀定義為因個人工作而使自己得到滿足感（Brown，1996）。Dose認(rèn)為工作價值觀是指喜好或評價標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)工作或工作環(huán)境，是職業(yè)選擇的重要因素（Dose，1997）。而目前學(xué)者們普遍接受工作價值觀，通常被定義為通過工作實現(xiàn)的人生追求和目標(biāo)，且不同文化背景的員工所認(rèn)知的工作價值觀是具有不同的結(jié)構(gòu)的。

我國對于工作價值觀的研究始于20世紀(jì)90年代。寧維衛(wèi)首先開始對工作價值觀的相關(guān)研究，他認(rèn)為工作價值觀屬于個性傾向性的范疇，是個體衡量不同職業(yè)的優(yōu)勢、重要性及意義的內(nèi)心尺度（寧維衛(wèi)，1996）。其他學(xué)者隨后紛紛開展研究，比較典型的有以下幾種定義。凌文輇、方俐洛、白利剛以大學(xué)生為研究對象，指出工作價值觀是個體對工作的態(tài)度、信念，是個體在從事工作時表現(xiàn)出的價值取向，是個體在職業(yè)選擇上的價值體現(xiàn)（凌文輇等，1999）?；裟?、李超平認(rèn)為，工作價值觀是個人對于職業(yè)及周遭事物持有態(tài)度和判斷，對職業(yè)目標(biāo)的認(rèn)知和信仰（霍娜、李超平，2009）。余華、黃希庭也在研究中表明，工作價值觀是個體的內(nèi)心尺度，用以衡量職業(yè)的重要程度，不僅是為個體在選擇職業(yè)及實現(xiàn)工作目標(biāo)時提供充分的理由，而且也是員工對待職業(yè)的信念體現(xiàn)（余華、黃希庭，2000）。雖然我國學(xué)者對工作價值觀的定義仍存在爭議，但均指出工作價值觀是個體的思想影響工作行為這一核心內(nèi)容。本文認(rèn)為工作價值觀是個體對其從工作環(huán)境中獲得的某種結(jié)果以及關(guān)于工作行為的價值判斷（Elizur，1984），對個體的工作行為會產(chǎn)生直接的影響。

2.工作價值觀的結(jié)構(gòu)

Super于1970 年提出的工作價值觀測量量表（WVI），該表有三個維度：內(nèi)在價值觀、外在價值觀以及外在報酬，共計13個因素：利他主義、美感、智力刺激、成就感、獨立性、社會地位、管理、經(jīng)濟(jì)報酬、社會交際、安全感、舒適、人際關(guān)系、變異性或追求新意（Super，1970）。另一項被廣泛應(yīng)用的問卷是由Elizur編制的工作價值觀問卷（Elizur，1984），將工作價值觀的結(jié)構(gòu)分為物質(zhì)、情感和認(rèn)知三個部分。為了更好地研究我國員工的工作價值觀，我國學(xué)者寧維衛(wèi)曾經(jīng)對WVI進(jìn)行了修訂，把工作價值觀分為了進(jìn)取心、生活方式、工作安全、聲望和經(jīng)濟(jì)價值五個維度。凌文輇等人應(yīng)用科學(xué)的實證研究得出工作價值觀的三因素結(jié)構(gòu)即：發(fā)展因素、保健因素、聲望地位（凌文輇等，1999）。黃希庭等指出工作價值觀由職業(yè)目標(biāo)、實現(xiàn)職業(yè)價值的手段、職業(yè)評價三因素組成（黃希庭，1994）。余華則通過以修訂的Super量表為研究工具，驗證了super的工作價值觀三維結(jié)構(gòu)說（余華，黃希庭，2000）。

3.工作價值觀與工作行為的關(guān)系

工作價值觀會具體表現(xiàn)為員工對其工作晉升機(jī)會、收入的滿意等方面的內(nèi)容，因此對于員工的工作滿意度的具有正強化作用（Zytowski，1994）；同時，還有研究認(rèn)為工作價值觀與任期、離職傾向有一定的相關(guān)關(guān)系；工作價值觀與組織承諾具有很高的相關(guān)程度 （Stone & Lynch，1999），并且這種高的相關(guān)度同時存在于西方員工和亞洲員工的工作價值觀中；員工更傾向于尋找與自己工作價值觀內(nèi)容相近的組織工作（Judge，1992），工作價值觀對于職業(yè)生涯發(fā)展和職業(yè)成功息息相關(guān)（Wojciszke & Abele，2008）。

（三）問題的提出

我國的90后出生之時，正是嚴(yán)格實行獨生子女政策的時期，同時也是改革開放后的黃金時代，90后的成長又經(jīng)歷了社會信息化的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)與他們的生活息息相關(guān)，與信息化密切相關(guān)的就是全球化，可以說90后的新生代經(jīng)歷了一系列的重大社會變革。來自于學(xué)者的研究與管理者的經(jīng)驗同時證明，原有的管理實踐經(jīng)驗和激勵理論，似乎對這個群體作用不大；同時，第一批“90后”員工在大約2012年前后進(jìn)入職場，至今已經(jīng)成長為企業(yè)的重要力量。因此本研究著重研究“90后”新生代員工的工作價值觀問題。

通過上述對于工作價值觀研究成果的綜述可以發(fā)現(xiàn)，在Super于1970 年提出的工作價值觀測量量表（WVI）以及Elizur在1984編制的工作價值觀問卷的基礎(chǔ)上，我國研究者已經(jīng)對其進(jìn)行了適應(yīng)中國社會文化背景的改進(jìn)，并運用于中國員工的工作價值觀研究當(dāng)中，取得了豐富的研究成果。但是從時效上而言，距離最近的研究成果已有近20年過去了。當(dāng)時80后、90后還沒有進(jìn)入職場，如今80已然成為職場的中流砥柱，90已經(jīng)活躍在職場中，他們的工作價值觀一定與上述研究結(jié)論有所不同。

在人力資源管理的實踐工作中，新生代員工的工價值觀與非新生代員工的工作價值觀究竟有哪些不同、其中內(nèi)容又是如何對員工的工作行為構(gòu)成影響的呢？這是來自于人力資源管理者的最大疑惑。從緊迫性上而言，“招不來”、“管不了”、“留不住”等等問題中，怎樣提高新生代員工的留職意愿，這是人力資源管理者們目前面臨的亟待解決的問題。

基于上述對研究成果的回顧和來自于管理實踐的問題，本研究以90后員工為調(diào)查對象，旨在研究新生代員工的工作價值觀的構(gòu)成及其對留職意愿的影響。

二、研究設(shè)計與分析

（一）問卷設(shè)計

工作價值觀是多維度的概念，對于工作價值觀進(jìn)行的分類和調(diào)查也有多種結(jié)論與方法。本研究主要參考Super于1970 年提出的工作價值觀測量量表（WVI）以及寧維衛(wèi)（1992）的修訂版本、Elizur于1984年編制的工作價值觀問卷，對其中的調(diào)查項目進(jìn)行了充分研究，剔除了不適合中國社會文化背景內(nèi)容后，形成了訪談提綱，并與企業(yè)的高層管理者進(jìn)行了充分的訪談，添加了管理者最為關(guān)注的問題，形成了初步的調(diào)研內(nèi)容。按照李克特量表的賦值方法，根據(jù)答案選項的正負(fù)方向分別賦值1分到5分或5分到1分。為了提高問卷的質(zhì)量，我們以小部分研究對象進(jìn)行了預(yù)調(diào)研，通過數(shù)據(jù)分析和與管理者的進(jìn)一步研討，對問卷進(jìn)行了調(diào)整，形成了本研究的調(diào)查問卷。

（二）數(shù)據(jù)收集

本次的調(diào)查對象均來自于企業(yè)中出生于1990至1999年的“90”后員工，正式調(diào)研共發(fā)放問卷300份，有效問卷共263份。本研究使用SPSS23.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

本次調(diào)研對象的人口統(tǒng)計學(xué)特征如下：男性92人，占35.0%；女性171人，占65.0%；崗位職級方面，業(yè)務(wù)代表230人，主管33人，占比分別為87.5%和12.5%。學(xué)歷方面，高中/中專/技校7人，大專26人，本科215人，碩士及以上15人，占比分別為2.7%、9.9%、81.7%和5.7%。工作年限方面，在半年以下的有93人，半年1年有50人，1年～2年的有59人，2年～3年的有45人，3年以上16人，占比分別為35.4%、19.0%、22.4%、17.1%和6.1%。

表1 被調(diào)研對象屬性分類及其比重

（三）探索性因素分析

問卷中各變量，按李克特5點計分。對數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析。首先，進(jìn)行探索性因素分析可行性檢驗。檢驗結(jié)果顯示，KMO系數(shù)為0.887，Bartlett球形檢驗卡方值為3564.313 (P＜0.000)，適合進(jìn)行探索性因素分析。其次，采用主成分法和最大正交旋轉(zhuǎn)法對題項進(jìn)行探索性因素分析。因素數(shù)目的確定標(biāo)準(zhǔn)為：第一，因素的特征值大于1；第二，因素的載荷量不小于0.4；第三，碎石圖走向陡度大;第四，每個因素至少包含3個題項。根據(jù)以上原則，進(jìn)行多次反復(fù)探索，共刪除5個題項。因素分析結(jié)果顯示：特征值大于1的因素有4個，能夠解釋整個變異量的58.313%。我們根據(jù)表2的統(tǒng)計結(jié)果對因素命名。

圖1 碎石圖分析

表2 探索性因子分析

因素一，包括“我的上司對我的個人發(fā)展提出過指導(dǎo)”、“我有良好的工作表現(xiàn)時，會得到經(jīng)理及時的認(rèn)可與贊賞”、“公司在支持、協(xié)同不同員工群體之間的相互溝通交流方面做得非常好”等共9個題項，本研究將其命名為“工作氛圍”。

因素二，包括“公司給我提供了增加新經(jīng)驗和成長的機(jī)會”、“我在工作中通常是處于開心快樂的狀態(tài)”、“我現(xiàn)在的工作，充分發(fā)揮了我的能力和潛能”等五個題項，因此把該因素命名為“自我實現(xiàn)”。

因素三，包括“我認(rèn)為公司的福利政策是完善的”、“我對公司提供的福利待遇感到滿意”和“我對公司的休假制度感到滿意”共三個選項，本研究該類因素命名為“薪酬福利”。

因變量“留職意愿”包括“我對行業(yè)的未來及發(fā)展充滿信心”、“根據(jù)我目前的感受，我非常愿意在公司長期工作下去”、“我很喜歡現(xiàn)在的工作崗位”和“我愿意向家人及朋友推薦公司的產(chǎn)品”4個題項。

（四）問卷的信度和效度分析

本研究使用SPSS進(jìn)行信度和效度檢驗，分析結(jié)果上圖所示，總問卷的信度系數(shù)Alpha為0.921，比較理想；自變量即因素一、因素二和因素三的效度系數(shù)分別是0.868、0.690、0.794，因變量留職意愿的效度系數(shù)是 0.767，問卷的效度較好。

問卷的題項內(nèi)容均來自文獻(xiàn)或調(diào)研對象，并獲得了有關(guān)專家的認(rèn)可，問卷具有良好的內(nèi)容效度。其次，問卷的結(jié)構(gòu)效度檢驗結(jié)果顯示，各因素之間相關(guān)均顯著，相關(guān)系數(shù)在0.479～0.702之間，為中低程度的相關(guān)，表明各個因素內(nèi)涵一致但有所差別，不可相互替代；各因素與問卷總分的相關(guān)系數(shù)在0.524～0.768之間，呈現(xiàn)中高等程度的相關(guān)，表明各因素與總體概念一致，而且結(jié)構(gòu)擬合度良好，問卷的結(jié)構(gòu)效度良好。

表3 回歸分析結(jié)果

（五）回歸分析

表3是樣本數(shù)據(jù)回歸分析模型摘要，該模型均在0.001水平上顯著，說明選入的自變量對模型預(yù)測具有顯著的統(tǒng)計學(xué)意義?；貧w分析系數(shù)（R2）分別為0.625、0.620，說明本研究設(shè)定的自變量對因變量具有解釋力。另外，從回歸分析中的容限（TOL）和膨脹因子（VIF）看，按照TOL大于0.5，VIF小于2的范圍，可以排除多重共線性問題。從表3看出， “工作氛圍”對留職意愿具有最大的解釋力（Beta=0.402,Sig.=0.000），其次是“自我實現(xiàn)”（Beta=0.343,Sig.=0.000），最后是“薪酬福利”（Beta=0.202,Sig.=0.000）。

三、結(jié)論與討論

（一）時代變遷帶來的工作價值觀的變化

如果將本研究獲得的工作價值觀的內(nèi)容與已有研究中最為經(jīng)典的WVQ和WVI的量表進(jìn)行比對，通過比較我們發(fā)現(xiàn)，新生代員工的工作價值觀的多數(shù)內(nèi)容是這兩個問卷同時包括的，說明本研究所發(fā)現(xiàn)的工作價值觀與已有研究基本一致。但是這兩個量表中有相當(dāng)一部分內(nèi)容是沒有出現(xiàn)在新生代員工的工作價值觀之中的，本研究將這些內(nèi)容進(jìn)行了分類和描述，包括“工作的形式特點”、“外界的看法”、“工作穩(wěn)定”、“與社會的關(guān)系”等等，我們發(fā)現(xiàn)這些內(nèi)容是由于時代變遷而被丟掉的，如表4所示。

1.工作自身具備的形式特點不再重要

在已有研究中顯示的一些工作特點，如工作地點、帶有藝術(shù)性、工作變化、可以解決新問題、有機(jī)會接觸名人和新鮮事物、計劃性等等，在本研究的新生代員工的工作價值觀中并沒有出現(xiàn)。結(jié)合本研究所發(fā)現(xiàn)的新生代員工非常重視“自我實現(xiàn)”，可以判斷工作形式上的一些特點并不重要，而“自我實現(xiàn)”才是新生代員工的工作目的。

2.不在乎外界的看法

已有研究中一些與外界看法相關(guān)的內(nèi)容，主要涉及他

人的羨慕和外界的關(guān)注，這些是新生代員工不太看重的事情。還是上述的推測，即除了那個“自我實現(xiàn)”（當(dāng)然這種“自我實現(xiàn)”也是自身的感受）其他都不重要。

表4 WVQ和WVI量表中沒有出現(xiàn)在本研究結(jié)果中的內(nèi)容

3.不看重與社會的關(guān)系

新生代員工很少去想對社會的貢獻(xiàn)。這首先與他們的時代相關(guān)，他們的成長是社會飛速發(fā)展的時代，他們并沒有因為“命運不濟(jì)”（命運很大一部分是時代塑造的）而遭遇困苦，因此他們不太關(guān)注社會。同時，新生代從小就是家庭的中心，已經(jīng)習(xí)慣以自我為中心（這里并不是貶義，指思維模式），輻射外圍而行事。

4.對薪酬的態(tài)度發(fā)生了變化

在薪酬這個問題上，相對于工資獎金的多少，以及與他人的收入差距，新生代員工更加看重的是規(guī)范的薪酬制度。此外，他們喜歡良好的福利待遇和休假制度。上述發(fā)現(xiàn)恰好印證了一個說法，“他們吃喝仍靠家里供養(yǎng)，可以開著豪車掙兩千元的工資”，只因新生代員工不必因為生計工作，他們工作只為自我價值的實現(xiàn)。

5.不看重工作的穩(wěn)定性

這個結(jié)論是有所共識和毋庸置疑的。新生代員工不看重工作的穩(wěn)定性，一部分是因為隨著時代的發(fā)展穩(wěn)定性已經(jīng)不再重要了；另一部分原因是因為新生代員工的父母是70左右的人，他們非?？粗毓ぷ鞯姆€(wěn)定性，而新生代員工對于穩(wěn)定性的批判某種意義上是對來自于對父母期望的叛逆。新生代員工有些已經(jīng)經(jīng)歷職業(yè)生涯探索期、逐步進(jìn)入職業(yè)生涯穩(wěn)定期，此時的他們開始逐步看重穩(wěn)定性，這才意識到對于穩(wěn)定性的批判來自于自我的叛逆。

6.其他因素

另外一些因素，如休息室、更衣室、淋浴設(shè)施等等，由于生活條件的改善和家庭經(jīng)濟(jì)條件的優(yōu)越，這些根本不是新生代員工的考慮的因素。在我們的訪談和調(diào)研過程中，每每向新生代員工提及這些因素時，他們常常會覺得好笑，很明顯這些內(nèi)容早已應(yīng)該隨著時代的發(fā)展而被丟掉了。

（二）新生代員工的工作價值觀的典型特點

本研究所發(fā)現(xiàn)的新生代員工的工作價值觀包括工作氛圍、自我實現(xiàn)和薪酬福利三個維度，其命名參考了已有研究的維度名稱，又避免了其中明顯過時的說法。這三個維度所包含的內(nèi)容體現(xiàn)了新生代員工的工作價值觀的典型特點。

1.工作氛圍

其中在構(gòu)成“工作氛圍”這一維度的具體內(nèi)容中，涉及了上級對新生代員工工作表現(xiàn)的認(rèn)可、對他們發(fā)展的指導(dǎo)、員工間的交流以及自己對組織的貢獻(xiàn)等內(nèi)容，總體看來我們可以發(fā)現(xiàn)新生代員工非常重視自己與組織的融合。

基于新生代員工在此項目上的期望，組織管理者要首先放下“高人一等”的想法，改變以往的指令控制式的管理模式，真誠了解新生代員工的內(nèi)心想法，給與他們更多的理解和寬容。同時在組織內(nèi)營造積極的交流氛圍，包括新生代員工平級間的交流平臺，以及上下級之間的交流機(jī)制。

2.自我實現(xiàn)

在上述“時代變遷帶來的工作價值觀的變化”一部分的分析中，已經(jīng)闡述了“自我實現(xiàn)”對于新生代員工的重要意義，其具體要求包括在工作中能否獲得成長、是否開心、能否突破自我。這與我們對于他們的成長時代的分析相互吻合，新生代員工強烈的自我主義色彩、自主張揚的性格特點使得他們在工作中十分注重自我情感的滿足與自身價值的體現(xiàn)，強烈追求個人職業(yè)生涯的成長和發(fā)展?；谶@樣的目標(biāo)，新生代員工在工作中追求創(chuàng)新，不愿墨守成規(guī)，敢于接受挑戰(zhàn)性的工作。雖然家庭對他們的寵愛多于歷練，但是他們卻能夠在工作中不嬌氣，甚至是相當(dāng)拼命努力。

多樣化和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)以及輪崗工作機(jī)制可以為新生代員工提供增長新鮮工作經(jīng)驗和發(fā)揮自身潛能的機(jī)會，有助于他們從中感受到自我價值的體現(xiàn)。另外，豐富的培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯管理有助于幫助新生代員工的職業(yè)成長，從而實現(xiàn)他們在中短期的自我成長的要求。

3.薪酬福利

在“薪酬福利”方面，我們已經(jīng)在上述“時代變遷帶來的工作價值觀的變化”部分已經(jīng)進(jìn)行了分析，新生代員工對待薪酬的態(tài)度有了一些新的轉(zhuǎn)變和新的成分?；诒狙芯康陌l(fā)現(xiàn)，薪酬制定者應(yīng)該在完善薪酬制度的同時，進(jìn)一步豐富薪酬的構(gòu)成，以更好地滿足新生代員工的期望。如獎勵旅游、出國培訓(xùn)等等都能夠帶給員工驚喜的感覺，增加了組織的吸引力，即是增強他們的留職意愿。

（三）新生代員工的工作價值觀對留職意愿的影響

“工作氛圍”對留職意愿具有最大的影響力，其次是“自我實現(xiàn)”，最后是“薪酬福利”。在關(guān)系到是否留職這個問題上，我們可以從兩個方面來理解。

從時效上而言，新生代員工的最為在意的內(nèi)容可以排序為“先短期在長期”首先關(guān)注每一天是否開心，然后才是中長期的自我實現(xiàn)和發(fā)展。這也部分解釋了為什么有“閃跳族”、“跳跳族”的現(xiàn)象，新生代員工隨時會產(chǎn)生離職的念頭，離職行為的產(chǎn)生也不需要長期的醞釀，當(dāng)下的不稱心就可以使其離職。對組織提出的挑戰(zhàn)就是構(gòu)建怎樣的組織文化的問題，不僅要從工作的物理環(huán)境還要從工作中的人際關(guān)系入手，打造輕松愉快的工作氛圍。

從物質(zhì)精神層面上而言，新生代員工不必因為生計奔波，也不會因為太大的社會差異而煩惱，自我狀態(tài)的滿足和精神世界的富足是他們的全部。這源于新生代員工良好的家庭條件，同時他們的父母隨著中國社會的進(jìn)步，健康意識增強、并且都有良好的職業(yè)發(fā)展，因此新生代員工目前還不必面臨太多的家庭責(zé)任。在這樣的背景下，組織能否給予新生代員工愉悅的感受和自我成長的空間，決定了他們的留職意愿。

四、研究展望

本研究在在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合了充分的訪談和預(yù)調(diào)查，編制了《90后員工的工作價值觀的調(diào)查問卷》，通過問卷調(diào)查法，構(gòu)建了新生代員工工作價值觀體系。但由于客觀條件所限，本研究主要是在北京地區(qū)開展的，樣本量也有待擴(kuò)充。在未來的深入研究中，應(yīng)該設(shè)計包括跨地區(qū)和跨組織類型的樣本收集。

此外，社會變革不僅在繼續(xù)，而且變革的速度在加快，今天我們把80后、90后員工當(dāng)做新生代員工來進(jìn)行研究，很快00后就會改寫“新生代”的界定。如何使現(xiàn)有的研究與時俱進(jìn)，使得工作價值觀的研究隨著時代的變遷易于更新，這是對于研究的可持續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化提出的要求。

由于當(dāng)代人力資源管理者面臨的來自于新生代員工的最大挑戰(zhàn)就是“留不住”的問題，因此本研究首先開展了新生代員工的工作價值觀對其留職意愿的影響。除此之外，新生代員工的工作價值觀還會決定他們的工作行為，如何糾正新生代員工的工作行為、同時更好地激勵新生代員工，是本研究未來的工作方向。

1.安艷杰、徐美鳳、祝曉慧：《圖書館學(xué)領(lǐng)域“網(wǎng)絡(luò)一代”用戶研究綜述》，載《圖書情報工作》，2016年第12期，第139-148頁。

2.陳怡琴、樊澤民：《時代標(biāo)簽語境下的“網(wǎng)絡(luò)一代‘90后’大學(xué)生”思想行為現(xiàn)象解析》，載《國家教育行政學(xué)院學(xué)報》，2013年第11期，第62-66頁。

3.霍娜、李超平：《工作價值觀的研究進(jìn)展與展望》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2009年第4期，第795-801頁。

4.黃希庭：《未來時間的心理結(jié)構(gòu)》，載《心理學(xué)報》，1994年第2期，第121-127頁。

5.李龍：《美國的網(wǎng)上一代》，載《現(xiàn)代家教》，1998年第12期，第25—26頁。

6.凌文輇、方俐洛、白利剛：《我國大學(xué)生的職業(yè)價值觀研究》，載《心理學(xué)報》，1996年第2期，第35-39頁。

7.寧維衛(wèi)：《價值觀：心理學(xué)的新認(rèn)知》，載《西南師范大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)》，1999年第31卷第3期，第342-348頁。

8.徐云飛、趙宜萱：《新生代員工與非新生代員工的幸福感差異研究—基于工作特征與員工幸福感模型的比較》，載《管理世界》，2016年第6期，第178-179頁。

9.余華、黃希庭：《大學(xué)生與內(nèi)地企業(yè)員工職業(yè)價值觀的比較研究》，載《心理科學(xué)》，2000年第6期，第739-740頁。

10. Allison D A. The patron-driven library: a practical guide for managing collections and services in the digital age. Chandos information professional series. UK, Chandos Publishing, 2013.

11. Brown K. Of tournaments and temptations: An analysis of managerial incentives in the mutual fund industry. Journal of Finance, 1996, 51(1):85-110.

12. D E. Review of work and human behavior. American Journal of Orthopsychiatry, 1970, 40(1):163-167.

13. Dose J. Work values: an integrative framework and illustrative application to organizational socialization. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1997, 70(3):219-240.

14. Elizur D. Facets of work values: A structural analysis of work outcomes. Journal of Applied Psychology, 1984, 69(3):379-389.

15. Howen N, Straussw W. Millennials rising: The next great generation. New York, Vintage, 2000.

16. Judge M. The effect of long-term alteration of in situ currents on the growth of mercenaria in the northern Gulf of Mexico. Limnology and Oceanography, 1992, 37(7):1550-1559.

17. Lippincott J K. Net generation students and libraries. Educause review, 2005, 40(2):56-66.

18. Peet L. ResearchPew: Millennials and libraries. Library Journal, 2014, 139(77):19.

19. Rokeach. The nature of human value. New York, Free Press, 1973.

20. Schwartz S. Are there universal aspects in the structure and contents of human values? Journal of Social Issues, 1994, 50(4):19-45.

21. Sheesley D. The ‘net generation’ characteristics of traditional aged college students and implications for academic information services. College and undergraduate libraries, 2002, 9(2): 25-42.

22. Stone J, Lynch C I. Stereotype threat effects on black and white athletic performance. Journal of Personality and Social Psychology, 1999, 77(6):1213-1227.

23. Sweeney R T. Reinventing library buildings and services for the millennial generation. Library administration and management, 2005, 19(4):165-175.

24. Tapscottd D. Growing up digital: the rise of the net generation. New York, McGraw Hill, 1997.

25. Wojciszke B, Abele A. The primacy of communion over agency and its reversals in evaluations. European Journal of Social Psychology, 2008, 38(7):1139-1147.

26. Zytowski D. A super contribution to vocational theory: work values. Career Development Quarterly, 1994, 43(1):25-31.

■責(zé)編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Study on the Work Values of New Generation Employees and Its Effect on Their Intention to Stay

Yao Hui and Liang Jiaqi
（College of Resource Environment and Tourism, Capital Normal University）

The high leaving rate of new generation employees in China has become one of the biggest challenges or HR Managers. Viewpoints from both management practice and studies has brought up the work values as the deep reason of high leaving rate. This research, based on the study of work values, organized interviews with HR managers and then composed a questionnaire of work values of new generation in China. After data analyzing, this research found that the work values of new generation in China consists of three parts: working environment and atmosphere, selffulfillment and compensation benefits; which affects the intention of stay respectively in decreasing order.

New Generation Employees; Work Values; Intention to Stay

姚輝（通訊作者），首都師范大學(xué)資源環(huán)境與旅游學(xué)院，講師，博士。電 子 郵 箱：862832236@ qq.com。

梁嘉祺，首都師范大學(xué)資源環(huán)境與旅游學(xué)院，本科生。

本文受北京市教育委員會科技計劃面上項目（025145306000/040）資助。