蒙欲亮

[摘要]我國事業(yè)單位已全面實行崗位績效工資制度，對其中的獎勵性績效采取靈活多樣的分配方式和辦法。推行績效工資改革在調(diào)動職工個人的主觀能動性，提高人事的科學(xué)管理，增強事業(yè)單位公益效應(yīng)等方面具有重要意義。但在實踐中，制度管理的漏洞、績效考核周期過長、缺乏考核指標(biāo)體系、個人績效和團隊績效難有平衡點等問題的存在都嚴(yán)重制約了績效工資制度正常運作。文章從事業(yè)單位績效工作的現(xiàn)狀及存在問題入手，對績效工資改革的必要進行闡述，并對進一步完善、推進制度改革提出對策建議。

[關(guān)鍵詞]獎勵性績效；考核指標(biāo)；科學(xué)體系

一、我國績效工資實施的現(xiàn)狀

2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，事業(yè)單位實行了崗位績效工資制度，在職人員的收入結(jié)構(gòu)由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資。國家對績效工資進行總量控制，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)對分配享有充分自主權(quán)?？冃ЧべY是事業(yè)單位收入分配制度改革和分類推進事業(yè)單位改革的重要組成部分，也是我國社會收入分配制度改革的重要內(nèi)容。目前事業(yè)單位績效工資可以具體細化分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素，執(zhí)行按月發(fā)放以保證基本生活水平。而對于獎勵性績效工資則可以采取靈活多樣的分配方式和辦法。2014年10月和2016年7月，廣西壯族自治區(qū)根據(jù)國家兩次工資制度改革有關(guān)的工作部署和精神，不斷調(diào)整基本工資和津貼補貼（績效工資）占收入的比重。廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位基礎(chǔ)性和獎勵性績效工資比例已打破原有義務(wù)教育學(xué)校按基礎(chǔ)性績效占比70%，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位按60%，其他事業(yè)單位按50%的有關(guān)比例。下一步隨著收入分配制度改革的深化推進，將進一步縮小基礎(chǔ)性績效占比。不足

二、現(xiàn)階段我國事業(yè)單位績效工資管理存在的

（一）現(xiàn)有制度有待完善，管理仍然存在漏洞

廣西壯族自治區(qū)根據(jù)各事業(yè)單位性質(zhì)、公益性任務(wù)需完成情況等相關(guān)因素，采取分類管理、分類核定、實行劃定控高線等方式，建立了績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制。但是只是對分大類的公益一類、二類、三類進行基準(zhǔn)線劃分和控高線管理。事業(yè)單位發(fā)展到今天分類分工越來越多，涵蓋社會多個行業(yè)部門，這樣籠統(tǒng)地劃分并非上策。粗獷的管理模式經(jīng)常出現(xiàn)一刀切現(xiàn)象，這種分類方式已不符合目前我國市場經(jīng)濟體制的要求，可能導(dǎo)致一些社會矛盾的產(chǎn)生。

（二）績效考核周期不合理，結(jié)果未能充分應(yīng)用

很多事業(yè)單位的考核周期為年度考核，考核的結(jié)果往往也只是劃分為不合格、合格、優(yōu)秀等幾個等次。對于行政后勤類等不在一線的工作人員而言，容易在日常工作中容易產(chǎn)生松懈、無所謂的心態(tài)，只要上年考核為合格以上等次便可高枕無憂。更有單位對考核結(jié)果公布之后就放置不理，沒有任何獎懲，種種行為導(dǎo)致年度考核結(jié)果被輕視。

（三）缺乏操作性強的考核指標(biāo)體系

每個事業(yè)單位由于性質(zhì)不同，服務(wù)的對象也不同，設(shè)置的定性指標(biāo)不能統(tǒng)一適用于所有事業(yè)單位?？己酥笜?biāo)缺乏量化，職工績效評價多以主觀進行描述，比如遵守勞動紀(jì)律、完成本職工作之類。在這種情況下，很多單位只能采取政治素質(zhì)、職業(yè)道德、工作態(tài)度等因素來對員工進行考核。不少事業(yè)單位按照崗位設(shè)置來計量職工的績效水平，同等崗位員工的績效工資往往設(shè)置為同一標(biāo)準(zhǔn)。員工吃大鍋飯的思想觀念自然而然容易滋生，只要占這個崗就是這個待遇，只要不犯錯，待遇不受影響，干好干壞一個樣。同時有的事業(yè)單位在制定績效工資分配制度的時候還存在著制定者為自己謀取私利的的現(xiàn)象，這些都違背了績效工資改革的初衷，很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（四）個人績效和團隊績效難以平衡

事業(yè)單位的性質(zhì)決定了單位本身提供的往往是公共產(chǎn)品，承擔(dān)的是科教文衛(wèi)等多方面的公共職能?？冃Э己酥型会槍€人績效進行考核，那么員工為了完成考核指標(biāo)可能會忽略整體的團隊績效。整體目標(biāo)和個人目標(biāo)有沖突的時候，團隊的效益則會成為犧牲品。

三、事業(yè)單位推行績效工資改革的必要性

（一）實施績效工資制度是調(diào)動職工主觀能動性的需要

長久以來事業(yè)單位人員“吃大鍋飯”思想根深蒂固，基于“平均主義”思想的收入分配政策已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了員工努力進步的意愿與步伐。很多員工對于管理創(chuàng)新、科學(xué)研究、經(jīng)營開拓之類需要主動性、創(chuàng)造性的工作避而遠之?？傉J(rèn)為耗時耗力，最終也不一定有成效。如果任由這樣的情況發(fā)展，將導(dǎo)致事業(yè)單位很難吸引人才，也很難留住人才。

（二）實施績效工資制度是提高人事科學(xué)管理的需要

事業(yè)單位需完善崗位聘用制度、工資管理制度、員工考核晉升等一系列人事制度才能保證單位的健康可持續(xù)發(fā)展。而績效工資制度作為工資管理制度的重中之重，如果成為一個短板，那么對整個人事制度的影響則不容忽視。

（三）實施績效工資制度是提高事業(yè)單位服務(wù)社會的客觀要求

由于事業(yè)單位涵蓋范圍廣且數(shù)量眾多，若未能建立行之有效的績效考核制度，勢必在一定程度上降低事業(yè)單位的服務(wù)效能。只有在推行績效工資制度后將員工的個人貢獻與工資水平直接掛鉤，才能做到提高事業(yè)單位整體公共服務(wù)水平，為社會提供更優(yōu)質(zhì)更高效的社會公共服務(wù)，進而提高事業(yè)單位的社會效益。四、事業(yè)單位績效制度改革的方向和措施

（一）明確資金來源并做好津貼補貼的清理工作

事業(yè)單位的資金來源主要有全額撥款、差額撥款、自收自支等幾類，需要根據(jù)各單位實際情況對合法、合規(guī)且穩(wěn)定的資金來源納入規(guī)范津貼補貼，以上級主管部門劃定的績效工資基準(zhǔn)線為依據(jù)進行合理規(guī)劃分配。對于部分單位名目繁多的各項津貼該精簡就精簡，對每項津貼補貼的適用人群和范圍都應(yīng)該做到有執(zhí)行依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

（二）落實績效管理制度需強化績效管理觀念

事業(yè)單位的高層管理人員必須樹立績效管理理念，要用辯證的態(tài)度對待事業(yè)單位績效工資改革，明確績效工資改革的重要性。與此同時，對廣大員工的思想教育不能放松，要明確績效工資制度關(guān)乎大家的切身利益，要調(diào)動大家的主觀能動性。endprint

（三）加強對領(lǐng)導(dǎo)及員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)

如果想要績效工資制度能順利地實施，需要對單位的管理層特別是高層管理者各項素質(zhì)進行培養(yǎng)，管理層不但思想上要肯定績效工資制度，更要有全面的管理水平。實施過程中決策者的全局方向能否正確把握，能否積極對員工做思想動員工作，能否制定考核體系并就執(zhí)行情況進行分析和利用這些都是至關(guān)重要的，這些工作的完成都要求管理者各項能力必須過硬，素質(zhì)夠高?？梢圆扇∽叱鋈サ姆绞剑嘟梃b同行的管理模式，切忌閉門造車。廣大員工作為勞動載體，績效工資的實施者，更加需要得到重視。為增加員工的歸屬感，單位可以宣傳引導(dǎo)鼓勵員工參與績效工資制度制定、實施的全過程，這樣一方面能夠減少績效工資實施的阻礙因素，另一方也能做到集思廣益。

（四）健全績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)

廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位崗位目前是按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三大類來設(shè)置。首先，需要明確建立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，這是人事管理的基礎(chǔ)，是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果，也是當(dāng)前收入分配制度改革的迫切需要。崗位設(shè)置的核心思想在于按需精簡且高效設(shè)崗即因崗設(shè)人，杜絕因人設(shè)崗的思想。其次，每個具體崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)需要量化，只有經(jīng)過具體的量化數(shù)字才能對工作的優(yōu)劣進行衡量，而不是僅僅停留在基本合格、合格、優(yōu)秀這種概括性的考核標(biāo)準(zhǔn)。單位的績效考核不能只有單一的標(biāo)準(zhǔn)，要充分利用一切條件根據(jù)各部門各崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)明確每個職工在每個具體的崗位上的某個時間段內(nèi)工作目標(biāo)以及工作任務(wù)，進而構(gòu)建一套科學(xué)、合理的考核體系。崗位系數(shù)應(yīng)該向一線、重要崗位以及艱苦崗位傾斜，全面體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)薪”的指導(dǎo)思想。應(yīng)該高度注重日?？己耍己酥笜?biāo)需要盡可能細化，以達到激發(fā)員工的工作熱情，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成本職工作的目的。

（五）建立完善的監(jiān)督體系

應(yīng)最大限度避免“人情”考核情況的泛濫。為了促進績效考核順利進行，考核全過程必須是公開的，也必須是接受廣大員工監(jiān)督的一種考核。如果一個事業(yè)單位的考核體系及考核結(jié)果是根據(jù)少部分領(lǐng)導(dǎo)的喜好來決定的，那么這種考核也是失敗的。事業(yè)單位的績效工資考核需要關(guān)注員工的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，有條件的單位可以設(shè)置紀(jì)檢專人監(jiān)督。絕大多數(shù)的事業(yè)單位都具有公益的性質(zhì)，其是否負(fù)責(zé)任地履行了義務(wù)需要受全社會的監(jiān)督與評判。

（六）重視建立核反饋總結(jié)機制

一個成功的績效考核體系不能僅僅是做了考核方案，具體實施了考核工作，發(fā)放了績效考核工資就完事了。將考核中出現(xiàn)的問題進行總結(jié)并積極向管理層及廣大員工反饋也是必不可缺的環(huán)節(jié)。每個員工需要明確自己完成工作的優(yōu)劣情況，距離設(shè)定的工作目標(biāo)還有多少距離，如何能在將來的工作中縮小差距，激發(fā)潛，能爭取更大的進步，這才是績效考核的意義。同時，具體執(zhí)行過程中的情況總結(jié)也為管理層積累工作經(jīng)驗，才能更好地解決未來的問題，理論指導(dǎo)實踐，而實踐又是檢驗真理的標(biāo)準(zhǔn)，只有注重總結(jié)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語

我國事業(yè)單位集中了大批優(yōu)秀人才，社會影響很大，如何設(shè)置績效工資體系，完善績效考核早已成為公眾關(guān)注的焦點問題。從1949年起，事業(yè)單位工資制度經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年、2006年和2014年五次改革，歷次改革都是基于不同時期，不同社會背景，不同經(jīng)濟形勢下事業(yè)單位工資中面臨的問題而進行的改革，是一個不斷改進的過程。為了事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展，與時俱進地建立健全績效工資制度就顯得非常必要。

[責(zé)任編輯：岳文可]endprint