安曉瓊

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅猛發(fā)展，人力資源管理逐漸引起社會(huì)的普遍關(guān)注，事業(yè)單位是社會(huì)重要的公共部門，同樣需要加強(qiáng)人力資源管理工作，這既有利于提高事業(yè)單位的工作效率，也有利于促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。文章分析了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)存問題，并提出了事業(yè)單位人力資源管理的改革策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改革策略

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)存問題

（一）管理理念陳舊

現(xiàn)代人力資源管理理論在我國事業(yè)單位應(yīng)用較晚，盡管事業(yè)單位也了解了現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義，然而相比西方發(fā)達(dá)國家而言，其人力資源管理理念陳舊，導(dǎo)致人力資源管理的應(yīng)用廣度、深度以及效果都相對不足。許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和管理層并未真正認(rèn)識到人力資源管理的重要性和特殊性，并未真正把單位員工視為單位發(fā)展的核心資源。針對我國事業(yè)單位而言，其中編制內(nèi)人員所占比例較大，許多事業(yè)單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴(yán)重，導(dǎo)致事業(yè)單位員工缺乏競爭意識，人力資源管理工作自然也沒有運(yùn)行基礎(chǔ)以及發(fā)展動(dòng)力，過去傳統(tǒng)的人事管理模式仍舊延續(xù)，未能得到有效改善。事業(yè)單位人力資源管理工作大都停留于事務(wù)性表面工作層面，大都僅表現(xiàn)在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計(jì)出勤率等簡單事務(wù)上，由于管理理念的陳舊，造成事業(yè)單位人力資源管理工作停滯不前，效率不高。

（二）管理方法落后

事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，管理方法落后，造成人力資源管理意識缺乏，把人力資源管理與單位物質(zhì)資源管理相提并論，如今許多事業(yè)單位的人力資源管理還是注重管理事務(wù)，針對單位員工的幫助和關(guān)心較少，而更少顧及單位員工的個(gè)性化需求，無法有效發(fā)揮單位員工的工作積極性，與現(xiàn)代人力資源管理理念不相適應(yīng)。此外，應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)化程度不高，理論水平不足，知識經(jīng)驗(yàn)缺乏，管理方法落后，導(dǎo)致人力資源管理工作無法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理部門無法發(fā)揮應(yīng)有作用，只能根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)或者上級要求被動(dòng)開展工作或者分配工作任務(wù)，單位員工的專業(yè)技能水平無法有效發(fā)揮，“大材小用”、“小材大用”等情況時(shí)有發(fā)生，無法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢特點(diǎn)，無法形成人力資源優(yōu)化配置機(jī)制，影響人力資源的綜合效能。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏

事業(yè)單位大都缺少完善激勵(lì)機(jī)制，盡管部分事業(yè)單位建立了激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施了績效考核制度等，然而實(shí)際工作卻大都停留在表面形式，“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決，導(dǎo)致單位員工工作上應(yīng)付了事，無法發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性。由于激勵(lì)機(jī)制缺乏，容易造成不平等現(xiàn)象，長此以往，容易影響單位員工不滿情緒，最終造成優(yōu)秀員工流失或不愿努力工作。激勵(lì)機(jī)制既是對單位員工成果的肯定與評價(jià)，同時(shí)更是激勵(lì)員工的重要方法，然而事業(yè)單位績效考核以及其他相關(guān)激勵(lì)機(jī)制卻成效不足，缺乏實(shí)質(zhì)性發(fā)展，未能充分發(fā)揮作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理的改革策略

（一）創(chuàng)新管理理念

事業(yè)單位更應(yīng)轉(zhuǎn)變思想意識，創(chuàng)新人力資源管理理念，樹立和創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理理念，真正把人力資源作為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展和社會(huì)服務(wù)目標(biāo)的發(fā)展基礎(chǔ)，進(jìn)一步強(qiáng)化人才意識。事業(yè)單位面對激烈的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境，人力資源在其發(fā)展過程中具有戰(zhàn)略性意義，因此更應(yīng)注重人力資源管理，發(fā)揮人力資源作用，實(shí)現(xiàn)以人為本理念，關(guān)心關(guān)愛每名單位員工，有效發(fā)揮單位職工潛能，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，推進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。作為事業(yè)單位，既要配合國家相關(guān)部門完成各項(xiàng)改革工作任務(wù)，又要培養(yǎng)良好競爭環(huán)境，調(diào)動(dòng)單位員工工作積極性，促使單位員工積極主動(dòng)地認(rèn)真工作，提高事業(yè)單位工作效率。

（二）提高管理水平

事業(yè)單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業(yè)化水平。事業(yè)單位大都是各類高級人才匯集，人才濟(jì)濟(jì)，因此更需注重人力資源管理，提高人力資源管理水平。應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際，發(fā)揮人力資源管理部門作用，積極配合上級部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊(duì)伍的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能水平，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的管理方法，有效做好人力資源管理工作。

（三）完善激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位可以參考借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法，并結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際，完善事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人力資源管理工作有效開展。例如，把企業(yè)績效考核制度融入事業(yè)單位人力資源管理，充分發(fā)揮績效考核作用，促使事業(yè)單位績效考核更具針對性與可操作性，全面加強(qiáng)人才使用及其監(jiān)督管理工作，通過薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、職位提升等調(diào)動(dòng)單位員工的工作積極性，優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，形成優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制，增強(qiáng)事業(yè)單位工作活力和發(fā)展動(dòng)力，促進(jìn)事業(yè)單位良好發(fā)展。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)

人力資源培訓(xùn)工作是進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)的重要內(nèi)容，同時(shí)更是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的重要途徑，因此，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作，全面提升培訓(xùn)開發(fā)成效。一是要明確培訓(xùn)開發(fā)的重要意義。我國事業(yè)單位各類人才匯集，因此進(jìn)行人力資源管理開發(fā)時(shí)，更要注重以人為本，滿足高級專業(yè)性人才的自身發(fā)展需求。按照馬斯洛需求層次理論分析，通過工作能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)個(gè)人事業(yè)更好發(fā)展，全面提升個(gè)人能力素質(zhì)是許多中高級人才的主要需求和工作標(biāo)準(zhǔn)，與此同時(shí)，能否提供培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會(huì)也是重要標(biāo)準(zhǔn)之一。作為事業(yè)單位，應(yīng)注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，提高單位員工的歸屬感和認(rèn)同感，提升單位員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作潛能。二是要形成培訓(xùn)開發(fā)的制度機(jī)制。按照事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃及其目標(biāo)，制訂科學(xué)的崗位分工及其能力素質(zhì)條件，并以此作為培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和方向，規(guī)范事業(yè)單位培訓(xùn)開發(fā)體系。

三、結(jié)論

總之，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，必須注重人力資源管理工作，加強(qiáng)人力資源管理改革，堅(jiān)持以人為本，尊重知識人才，才能真正發(fā)揮人力資源作用，調(diào)動(dòng)單位員工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。

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