張帥兵，劉 旭，金加衛(wèi)

(巢湖學(xué)院 信息工程學(xué)院，合肥 238000)

團隊間學(xué)習(xí)模式與團隊間學(xué)習(xí)績效關(guān)系研究

張帥兵，劉 旭，金加衛(wèi)

(巢湖學(xué)院 信息工程學(xué)院，合肥 238000)

探討組織中文化、團隊間學(xué)習(xí)模式和學(xué)習(xí)績效間的關(guān)系。通過問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗得出，團隊間學(xué)習(xí)模式和企業(yè)文化與團隊間學(xué)習(xí)績效有顯著相關(guān)性；支持型企業(yè)文化有利于合作型學(xué)習(xí)模式的開展，而官僚型和創(chuàng)新型企業(yè)文化有利于競爭型學(xué)習(xí)模式的開展；支持型企業(yè)文化通過合作型學(xué)習(xí)模式對團隊間學(xué)習(xí)績效有影響，官僚型企業(yè)文化和創(chuàng)新型文化通過競爭型學(xué)習(xí)模式對團隊間學(xué)習(xí)績效產(chǎn)生影響。

團隊間學(xué)習(xí)；企業(yè)文化；團隊間學(xué)習(xí)績效

0 引言

當(dāng)前，知識(尤其是企業(yè)核心知識)已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最主要資源，企業(yè)間的競爭更多的表現(xiàn)為知識的競爭。自Argyris & Schon(1978)首次提出組織學(xué)習(xí)的概念之后，組織學(xué)習(xí)就成為了企業(yè)獲取知識的重要手段[1]。而團隊作為組織學(xué)習(xí)的基本單位，沒有團隊的學(xué)習(xí)組織是不能進行學(xué)習(xí)的[2](彼得·圣吉，2009)，即團隊學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)過程中的一個重要層面。那么在組織當(dāng)中，不同的團隊通過學(xué)習(xí)所獲得的知識必定存在著差異。

企業(yè)文化是全體組織成員所認(rèn)可的一種行為準(zhǔn)則和價值觀念，它根植于組織內(nèi)部并指導(dǎo)組織及組織成員一切活動。一般組織要轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織，管理者除了以發(fā)展個人及工作團隊的學(xué)習(xí)能力為重點外還應(yīng)該將營造組織學(xué)習(xí)氛圍為重點[3]。邵真等(2015)在進行變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)信息系統(tǒng)學(xué)習(xí)的作用機制的研究中，指出心理安全、開放式交流、參與式?jīng)Q策三種學(xué)習(xí)型的文化氛圍在變革型信息化領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)信息系統(tǒng)學(xué)習(xí)之間起到中介作用[4]。

1 研究假設(shè)提出

1.1企業(yè)文化與團隊間學(xué)習(xí)模式

學(xué)習(xí)型組織的一項很重要的特征就是擁有鼓勵組織改變和適應(yīng)的組織文化；組織文化能夠影響企業(yè)員工對知識及學(xué)習(xí)的價值和態(tài)度，因此其對組織學(xué)習(xí)和發(fā)展有著重要的促進作用。李燚等(2008)探討了組織學(xué)習(xí)方式與團里創(chuàng)新成效之間的關(guān)系，以及組織文化作為調(diào)節(jié)變量對組織學(xué)習(xí)方式的確定與管理創(chuàng)新成效之間關(guān)系的影響作用[5-10]。

本文按照Wallach(1991)對企業(yè)文化的研究，將企業(yè)文化分為官僚型文化、創(chuàng)新型文化和支持型文化[11-17]，并提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：

(1)官僚型企業(yè)文化與合作型學(xué)習(xí)模式相關(guān)

(2)創(chuàng)新型企業(yè)文化與合作型學(xué)習(xí)模式相關(guān)

(3)支持型企業(yè)文化與合作型學(xué)習(xí)模式相關(guān)

假設(shè)2：

(1)官僚型企業(yè)文化與競爭型學(xué)習(xí)模式相關(guān)

(2)創(chuàng)新型企業(yè)文化與競爭型學(xué)習(xí)模式相關(guān)

(3)支持型企業(yè)文化與競爭型學(xué)習(xí)模式相關(guān)

1.2團隊間學(xué)習(xí)模式與團隊間學(xué)習(xí)績效

團隊間學(xué)習(xí)模式是不同團隊間知識交流、知識傳遞的一種方式，團隊間學(xué)習(xí)績效代表了團隊間學(xué)習(xí)的成效，可用來反向衡量團隊間學(xué)習(xí)的方式是否有效。根據(jù)文獻[7]的研究，本文將團隊間學(xué)習(xí)模式分為合作型學(xué)習(xí)模式和競爭型學(xué)習(xí)模式，并提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：

(1)合作型學(xué)習(xí)模式對團隊間學(xué)習(xí)績效相關(guān)

(2)競爭型學(xué)習(xí)模式對團隊間學(xué)習(xí)績效相關(guān)

1.3企業(yè)文化與團隊間學(xué)習(xí)績效

基于以上學(xué)者們研究，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：

(1)官僚型企業(yè)文化與團隊間學(xué)習(xí)績效相關(guān)

(2)創(chuàng)新型企業(yè)文化與團隊間學(xué)習(xí)績效相關(guān)

(3)支持型企業(yè)文化與團隊間學(xué)習(xí)績效相關(guān)

假設(shè)5：

(1)官僚型企業(yè)文化通過合作型學(xué)習(xí)模式對團隊間學(xué)習(xí)模式有影響

(2)創(chuàng)新型企業(yè)文化通過合作型學(xué)習(xí)模式對團隊間學(xué)習(xí)模式有影響

(3)支持型企業(yè)文化通過合作型學(xué)習(xí)模式對團隊間學(xué)習(xí)模式有影響

假設(shè)6：

(1)官僚型企業(yè)文化通過競爭型學(xué)習(xí)模式對團隊間學(xué)習(xí)模式有影響

(2)創(chuàng)新型企業(yè)文化通過競爭型學(xué)習(xí)模式對團隊間學(xué)習(xí)模式有影響

(3)支持型企業(yè)文化通過競爭型學(xué)習(xí)模式對團隊間學(xué)習(xí)模式有影響

2 假設(shè)驗證

2.1數(shù)據(jù)收集

研究使用的問卷采用李克特(Likert)5分量表對測量項目進行打分。要求被試人員根據(jù)自己所在團隊或者組織情況對所給問卷中每個測試題目的認(rèn)同程度進行打分，從“5”到“1”認(rèn)同程度逐漸減弱,“5”表示“完全同意”，“3”表示“中立，不確定”，“1”表示“完全不同意”。

另外，由于團隊間的學(xué)習(xí)績效需要考慮相關(guān)聯(lián)的兩個團隊通過相互學(xué)習(xí)后所產(chǎn)生的共同效果，因此，問卷設(shè)計時將問卷分為A卷和B卷，并且將A卷和B卷兩個問卷的團隊學(xué)習(xí)績效的算術(shù)平均值作為團隊間的學(xué)習(xí)績效。同時，在問卷發(fā)放時，A卷和B卷的發(fā)放量要等同，而且同一個團隊要么發(fā)放A卷要么發(fā)放B卷，不能交錯發(fā)放。

研究共印制250份調(diào)查問卷，其中A卷和B卷各125份。在問卷發(fā)放過程中，每家企業(yè)發(fā)放2～3份問卷，同一企業(yè)發(fā)放等量的問卷A和B，并且，同一團隊只發(fā)一種問卷；同時，也向企業(yè)內(nèi)部部分領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)放問卷。本次調(diào)查共回收問卷133份，其中有效問卷121份，問卷回收率為53.2%，有效回收率為48.4%。在有效問卷中，A卷共53份，B卷共68份。由于本次研究的需要A卷和B卷數(shù)量相同，因此，隨機去掉B卷有效問卷中的15份。最終，本次研究共使用了106份有效問卷中的數(shù)據(jù)。

由于團隊間的學(xué)習(xí)績效是問卷A和問卷B中團隊學(xué)習(xí)績效的算術(shù)平均值，因此，為了保證各種數(shù)據(jù)使用的一致性，本文對兩份問卷中各個相對應(yīng)的測量項目同時求算術(shù)平均值，最終得到了53份樣本數(shù)據(jù)。所有對樣本數(shù)據(jù)的分析均是基于這53份樣本數(shù)據(jù)進行的。

2.2數(shù)據(jù)信度

研究采用的效度檢驗方式包括內(nèi)容效度測量和建構(gòu)效度測量。邀請專家及企業(yè)相關(guān)人員對量表及問卷進行評估，并根據(jù)他們的修改意見對量表和問卷進行修正；然后通過因子分析檢驗?zāi)Ｐ蛿M合度的方式來對量表有效性程度進行考評。本研究樣本數(shù)據(jù)信度測試結(jié)果如表1所示。

表1 數(shù)據(jù)信度測試表

從表1中可知，各維度的Cronbach’sα系數(shù)為0.77，其大于0.7，說明量表中因子的測量具有較好的一致性，量表信度水平較高。

2.3企業(yè)文化與團隊間學(xué)習(xí)模式的回歸分析

(1)企業(yè)文化各維度與合作型學(xué)習(xí)模式的回歸分析。

使用SPSS17.0中逐步回歸的方法得出企業(yè)文化各維度與合作型學(xué)習(xí)模式的回歸分析結(jié)果如表2所示。

根據(jù)表2可知，只有支持型文化進入了回歸方程，說明支持型文化與合作型學(xué)習(xí)模式相關(guān)。

(2)企業(yè)文化各維度與競爭型學(xué)習(xí)模式的回歸分析。

逐步回歸后，企業(yè)文化各維度與競爭型學(xué)習(xí)模式的回歸分析結(jié)果如表3所示。

從表3可知，官僚型文化和創(chuàng)新型文化都進入了回歸方程，并且都與競爭型學(xué)習(xí)模式正相關(guān)，創(chuàng)新型文化對競爭型學(xué)習(xí)模式作用更為明顯。

2.4團隊間學(xué)習(xí)模式各維度與團隊間學(xué)習(xí)績效回歸分析

使用逐步分析的方法對合作型學(xué)習(xí)模式和競爭型學(xué)習(xí)模式對團隊間學(xué)習(xí)績效進行了回歸分析，分析結(jié)果如表4所示。

表4中，團隊間學(xué)習(xí)模式的兩個維度都進入了回歸方程，它們都與團隊間學(xué)習(xí)績效相關(guān)，并且二者對團隊間學(xué)習(xí)績效的影響程度相差不大。

2.5企業(yè)文化各維度與團隊間學(xué)習(xí)績效回歸分析

在SPSS17.0軟件中，通過逐步分析的方法對企業(yè)文化三個維度：官僚型文化、創(chuàng)新型文化和支持型文化，與團隊間學(xué)習(xí)績效做了回歸分析，其分析結(jié)果如表5所示。

表2 企業(yè)文化各維度與合作型學(xué)習(xí)模式回歸分析

表3 企業(yè)文化各維度與競爭型學(xué)習(xí)模式回歸分析

表4 團隊間學(xué)習(xí)模式各維度與團隊間學(xué)習(xí)績效回歸分析

表5 企業(yè)文化各維度與團隊間學(xué)習(xí)績效回歸分析

從表5中可以看出，企業(yè)化三個維度都進入了回歸方程，并且都對團隊間學(xué)習(xí)績效正相關(guān)，但是創(chuàng)新型文化對團隊間學(xué)習(xí)績效影響更大一些，而支持型文化和官僚型文化對團隊間學(xué)習(xí)績效影響作用大小相差相對較小。

2.6團隊間學(xué)習(xí)模式作為企業(yè)文化和團隊間學(xué)習(xí)績效中介變量的檢驗

陳國權(quán)(2009)指出如果X變量通過M變量對Y變量產(chǎn)生影響，那么M變量就被稱為中介變量，并且可以通過3個回歸分析來驗證[18-21]。中介變量驗證模型如表6所示。

根據(jù)上文研究結(jié)果可知，官僚型文化與合作型學(xué)習(xí)模式、創(chuàng)新型文化與合作型學(xué)習(xí)模式、支持型文化與競爭型學(xué)習(xí)模式之間沒有顯著性關(guān)系，因此，假設(shè)5中的第一條、第二條及假設(shè)6中的第三條都被否定。本研究使用SPSS17.0軟件采用回歸分析的方法對假設(shè)5和假設(shè)6中其他假設(shè)進行檢驗，同時根據(jù)溫忠麟等(2005)的觀點認(rèn)為中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例可以用ab/c來表示[22]。

(1)合作型學(xué)習(xí)模式對支持型文化與團隊間學(xué)習(xí)績效的中介作用檢驗。

表6 中介變量的驗證模型

注：表格參考文獻[陳國權(quán)，2009]

表7 合作型學(xué)習(xí)模式對創(chuàng)新型文化與團隊間學(xué)習(xí)績效的中介作用檢驗

從表7可以得出，在支持型文化作為自變量，團隊間學(xué)習(xí)績效作為因變量時，自變量標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)是0.723，說明自變量與因變量顯著相關(guān)；同時，合作型學(xué)習(xí)模式與支持型文化顯著相關(guān)。但當(dāng)支持型文化和合作型學(xué)習(xí)模式同時做為自變量時，支持型文化對團隊間學(xué)習(xí)績效的作用明顯降低，因此，筆者認(rèn)為合作型學(xué)習(xí)模式在支持型文化與團隊間學(xué)習(xí)績效之間關(guān)系中有中介作用，且中介作用效果是78.08%。

(2)競爭型學(xué)習(xí)模式對官僚型文化與團隊間學(xué)習(xí)績效的中介作用檢驗。

表8 競爭型學(xué)習(xí)模式對官僚型文化與團隊間學(xué)習(xí)績效的中介作用檢驗

根據(jù)表8，官僚型文化與團隊間學(xué)習(xí)績效之間的關(guān)系系數(shù)為0.604，官僚型文化和競爭型學(xué)習(xí)模式之間的關(guān)系系數(shù)是0.517，當(dāng)官僚型文化和競爭型學(xué)習(xí)模式同時作為自變量時，官僚型文化與團隊間學(xué)習(xí)績效之間的關(guān)系系數(shù)降為0.106，說明此時其對團隊間學(xué)習(xí)績效的影響作用減少，因此，根據(jù)表6筆者得出競爭型學(xué)習(xí)模式在官僚型文化和團隊間學(xué)習(xí)績效之間其中介作用，其中介效果為56.41%。

(3)競爭型學(xué)習(xí)模式對創(chuàng)新型文化與團隊間學(xué)習(xí)績效的中介作用檢驗。

表9 競爭型學(xué)習(xí)模式對創(chuàng)新型文化與團隊間學(xué)習(xí)績效的中介作用檢驗

從表9可以看出，創(chuàng)新型文化與團隊間學(xué)習(xí)績效顯著相關(guān)，創(chuàng)新型文化與競爭型學(xué)習(xí)模式顯著相關(guān)，當(dāng)團隊間學(xué)習(xí)績效作為因變量，創(chuàng)新型文化和競爭型學(xué)習(xí)模式同時作為自變量時，創(chuàng)新型文化對團隊間學(xué)習(xí)績效的影響作用變得較小，因此，結(jié)合表6筆者得出競爭型學(xué)習(xí)模式在創(chuàng)新型文化和團隊間學(xué)習(xí)績效之間關(guān)系存在中介關(guān)系，且中介效果達到59.31%。

3 結(jié)論

綜上所述，本文可以得出如下結(jié)論：

(1)團隊間學(xué)習(xí)模式的確定有利于團隊間的學(xué)習(xí)。團隊間的合作型學(xué)習(xí)模式和競爭學(xué)習(xí)模式都有能夠促進團隊間的學(xué)習(xí)，這是因為不論是合作型學(xué)習(xí)還是競爭型學(xué)習(xí)，其二者都是以團隊目標(biāo)位中心獲取各自需要的知識，提升團隊能力，達到提高團隊績效的目的。

(2)支持型企業(yè)文化有利于團隊間合作型學(xué)習(xí)模式的開展。支持型組織文化是建立在組織各層級及層級內(nèi)部員工之間頻繁地正面交流、相互支持以及相互信任的基礎(chǔ)之上的，其主要特征就是組織學(xué)習(xí)和內(nèi)部溝通，這正好有利于團隊間的合作學(xué)習(xí)。而由于官僚型文化限制了組織內(nèi)部的溝通，而創(chuàng)新型文化則將過多的競爭引入到了組織當(dāng)中，所以，二者均不利于合作型學(xué)習(xí)模式的開展。

(3)創(chuàng)新型和官僚型企業(yè)文化有利于競爭型學(xué)習(xí)模式的開展。官僚型文化是一種通過命令或指令在組織中各層級之間傳遞信息的文化環(huán)境，其特點是組織中個層級之間只有命令，彼此間溝通較少，這與競爭型學(xué)習(xí)方式相符；而創(chuàng)新型文化本身就將競爭引入到組織內(nèi)部，因此，二者都能促進競爭型學(xué)習(xí)模式的開展。然而，支持型文化表現(xiàn)為組織內(nèi)部各層級及層級內(nèi)部頻繁的溝通交流、成員之間相互信任之上，這些團隊間競爭型學(xué)習(xí)相悖，因此，其不利于競爭型學(xué)習(xí)方式的進行。

(4)不同類型的企業(yè)文化都能促進團隊間的學(xué)習(xí)。文獻[20]的研究表明創(chuàng)新型文化和支持型文化都有利于組織的創(chuàng)新績效，而團隊的創(chuàng)新則有利于團隊目標(biāo)的完成，從而提高團隊的績效[20]。官僚型文化能夠保證信息和指令及時準(zhǔn)確的在團隊內(nèi)部傳遞，使得成員都能獲得正確的消息指令，這也有利于團隊成員的工作的完成，進而有利于促進團隊績效提升。

(5)團隊間學(xué)習(xí)模式可在企業(yè)文化和團隊間學(xué)習(xí)績效間起到中介作用。 “支持型企業(yè)文化通過合作型學(xué)習(xí)模式對團隊間學(xué)習(xí)模式有影響”、“官僚型企業(yè)文化通過競爭型學(xué)習(xí)模式對團隊間學(xué)習(xí)模式有影響”和“創(chuàng)新型企業(yè)文化通過競爭型學(xué)習(xí)模式對團隊間學(xué)習(xí)模式有影響”這三條項目通過了假設(shè)檢驗，表明文化、學(xué)習(xí)模式和團隊績效兩兩之間關(guān)系密切，而且企業(yè)文化可以通過影響團隊及團隊成員的行為對團隊的最終績效產(chǎn)生影響。

[1] Argyris,C. & Schon,D. A. Organizational Learning: A Theory of Action Perspective[M]. Addison- Wesley,Reading: Massachusetts,1978.

[2] 彼得·圣吉.第五項修煉-學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐[M].北京：中信出版社，2009.

[3] 謝洪明，王成，葛志良. 核心能力：組織文化和組織學(xué)習(xí)作用[J].南開管理評論，2006，9(4)：104-110.

[4] 邵真，馮玉強，王鐵男. 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)信息系統(tǒng)學(xué)習(xí)的作用機制研究—組織學(xué)習(xí)型文化的中介作用[J].管理評論，2015(27)：140-150.

[5] Nelson,R. & Winter,S. An evolutionary theory of economic change[M].Cambridge MA: :Harvard University Press,1982.

[6] Liu S,Schuler R S,Zhang P.External learning activities and employee creativity in Chinese R&D teams[J].Cross Cultural Management:An International Journal,2013,20(3):429-448.

[7] 吳價寶，張帥兵，蔣嬌. 組織中團隊間學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)習(xí)模式與團隊間學(xué)習(xí)績效關(guān)系研究[J]. 科技管理研究，2013(21)：206-210.

[8] 鄧今朝，余紹忠.突變情景下團隊學(xué)習(xí)的時間效應(yīng)和階段特征[J].科研管理，2014，35(3)：75-81.

[9] 顧琴軒，王莉紅. 研發(fā)團隊社會資本對創(chuàng)新績效作用路徑—心理安全和學(xué)習(xí)行為整合視角[J].管理科學(xué)學(xué)報，2015，18(5)：68-78.

[10] 于靜靜，蔣守芬，趙曙明.沖突管理方式與團隊學(xué)習(xí)行為對員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究[J].科技進步與對策，2015，32(11)：143-148.

[11] 張大力，葛玉輝.高管團隊跨界行為與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系：基于團隊學(xué)習(xí)的視角[J].系統(tǒng)管理學(xué)報，2016，25(2)：235-245.

[12] 周小蘭，張體勤.知識共享的績效考核取向?qū)F隊學(xué)習(xí)績效影響研究[J].東南學(xué)術(shù)，2016(1)：167-174.

[13] 葛曉永，吳青熹，趙曙明.基于科技型企業(yè)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團隊信任與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的研究[J].管理學(xué)報，2016，13(7)：996-1002.

[14] 周小蘭.認(rèn)知視角下團隊成就目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊學(xué)習(xí)的影響研究[J].軟科學(xué)，2017,31(1)：90-94.

[15] 曾萍，藍(lán)海林.組織學(xué)習(xí)、知識創(chuàng)新與動態(tài)能力:機制和路徑[J].中國軟科學(xué)，2009(5):135-146.

[16] 李燚.不同組織文化中組織學(xué)習(xí)方式對管理創(chuàng)新成效的影響[J].研究與發(fā)展管理，2008，20(4)：35-40.

[17] Wallach E J. Individual and Organizations: The Cultural Match[J]. Training and Development Journal,1991(2):29-35.

[18] 張勉. 企業(yè)文化、學(xué)習(xí)強度與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].中國軟科學(xué)，2007(6)：146-150.

[19] 陳明. 企業(yè)文化、知識整合機制對企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移績效的影響研究[J].科學(xué)學(xué)研究，2009，27(4)：580-587.

[20] 朱兵. 企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)新績效的影響[J].軟科學(xué)，2010，24(1)：65-74.

[21] 陳國權(quán)，趙慧群. 中國企業(yè)管理者個人、團隊和組織三層面學(xué)習(xí)能力間關(guān)系的實證研究[J].2009，6(7):898-905.

[22] 溫忠麟，侯杰泰，張雷.調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的比較和應(yīng)用[J].心理學(xué)報，2005，37(2)：268-274.

(責(zé)任編輯：蔣 華)

ResearchontheRelationshipAmongCorporateCulture,Inter-teamLearningModesandInter-teamLearningPerformanceinOrganizations

ZHANG Shuai-bing,LIU Xu,JIN Jia-wei

( College of Information Engineering,Chaohu University,Hefei 238000,China)

The relationship among corporate culture,inter-team learning modes and inter-team learning performance in organizations is discussed in this paper. The conclusion can be drawn through questionnaire surveys,data analysis and hypothesis testing that there is a significant correlation among corporate culture,inter-team learning modes and inter-team learning performance. Supporting corporate culture is beneficial to the development of the cooperative learning mode,whereas the bureaucratic and innovative corporate culture benefits the development of the competitive learning mode. Meanwhile,the supporting corporate culture has an influence on the inter-team learning performance through the cooperative learning mode,while the bureaucratic and innovative corporate culture has an impact on the inter-team learning performance through the competitive learning mode.

inter-team learning; corporate culture; inter-team learning performance

C93

：A

：1009-7961(2017)04-0073-07

2017-03-20

巢湖學(xué)院校級科研基金項目(XLY-201513)

張帥兵(1986-)，男，河南許昌人，在讀碩士，主要從事創(chuàng)新管理研究。