孫志強+李久民+宋秀梅+崔麗敏+徐立冉+王衛(wèi)庚

摘要：按照新醫(yī)改方案的總體要求，我院積極探索，建立了一套以崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等核心指標(biāo)的綜合考核體系，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。新的考核分配模式實現(xiàn)了“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的核心理念，極大地帶動了員工的積極性和提高了患者的滿意度。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；績效考核，；薪酬分配；檢驗科

國務(wù)院辦公廳關(guān)于全面推開縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見（國辦發(fā)〔2015〕33號）文件要求在2015年12月底前建立科學(xué)的縣級公立醫(yī)院績效考核制度和符合行業(yè)特點的人事薪酬制度。按照新醫(yī)改方案的總體要求，我院積極探索，通過深入分析過去績效分配方案的優(yōu)劣，結(jié)合醫(yī)院實際，建立了一套以崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等核心指標(biāo)的綜合考核體系，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。我院自2015年7月以檢驗科為試點，進行績效考核與薪酬分配制度改革，經(jīng)過6個月的不斷摸索嘗試和改良，于2015年12月底形成了比較完善的績效考核與薪酬分配方案，新方案從2016年1月正式實施，與原方案相比，效果顯著，現(xiàn)報道如下。

一、遵循的有關(guān)文件

（一）原衛(wèi)生部有關(guān)“全成本核算”的規(guī)定。

（二）國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《加強醫(yī)療衛(wèi)生單位行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”》的各項規(guī)定。

（三）河北省人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)河北省事業(yè)單位績效工資實施意見的通知》文件中有關(guān)規(guī)定，把獎勵性績效工資部分用于搞活分配，按績效考核結(jié)果發(fā)放。

二、實施原則

（一）按工作量核算原則。績效分配不與科室收入與支出掛鉤，通過醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS）提取科室和個人工作量，根據(jù)工作量核算績效。

（二）成本控制原則。績效核算充分考慮科室實際成本支出情況，設(shè)立“百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料”重要考核指標(biāo)，降低科室可控成本。

三、具體方案

（一）核算公式

檢驗科績效金額=科室工作量×每相對值單位的價格×（綜合目標(biāo)管理績效考核分數(shù)÷100）

采取工作量為薪酬分配的基礎(chǔ)。在每月統(tǒng)計科室工作量的具體操作中，要求全部項目需在醫(yī)院HIS系統(tǒng)中能夠反應(yīng)，不但便于工作量統(tǒng)計，也便于得到科室的認可[1]，這種方法符合醫(yī)改方案總體要求，避免了醫(yī)務(wù)人員薪酬分配與醫(yī)療服務(wù)收入直接掛鉤。

（二）核算步驟

1.選擇最合適的產(chǎn)出單位

將該產(chǎn)出單位用來計算科室工作量、衡量和評估科室的生產(chǎn)率。產(chǎn)出單位的衡量通常有兩種基本方法。第一種是宏觀單位。宏觀單位從產(chǎn)出品角度出發(fā)，確定了生產(chǎn)的結(jié)果（如檢驗次數(shù)）。宏觀單位不能精確地反映科室的產(chǎn)出。第二種產(chǎn)出單位是微觀單位，也稱為相對值單位（Relative Value Unit，RVU）。微觀單位的含義更為豐富，因為微觀系統(tǒng)可以建立一種方法，來衡量各種檢驗項目間的數(shù)量關(guān)系，從而可以在不同的檢驗項目之間建立定量的關(guān)系。

2.為檢驗項目確定RVU數(shù)值

醫(yī)院本著“公平、公正、公開”的原則，組織院內(nèi)外專家對檢驗項目進行評價，通過一系列時間與動作研究，從項目復(fù)雜性程度、勞動強度、工作時長、腦力付出和操作風(fēng)險等5個維度對目前科室開展的檢驗項目進行評定，通過層次分析法確定各評價因素的權(quán)重，根據(jù)專家評價結(jié)果測算出各個檢驗項目的RVU數(shù)值，存入電子表格，與每月從HIS系統(tǒng)導(dǎo)出的各個檢驗項目的數(shù)量來統(tǒng)計科室工作量，即為各個檢驗項目的數(shù)量與RVU數(shù)值的乘積之和。

3.每RVU的價格

該價格由財務(wù)部門根據(jù)2012年7月-2015年6月檢驗科三年的歷史數(shù)據(jù)測算得出，經(jīng)醫(yī)院考核委員會研究確定。該價格隨著社會平均薪酬、物價的變動而變動，并且還受到科室技術(shù)水平、接收病人疑難程度的影響。設(shè)置該價格的意義為：醫(yī)務(wù)人員的薪酬可以隨著社會平均薪酬水平進行調(diào)整。[2]

4.綜合目標(biāo)管理績效考核分數(shù)

為了對醫(yī)院進行全面管理，提高醫(yī)療質(zhì)量，控制成本支出，醫(yī)院考核辦公室以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等核心指標(biāo)對科室進行綜合考核評分，同時對于內(nèi)部流程優(yōu)化、團隊建設(shè)以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等方面做出貢獻的分別給予一定的正激勵加分。采用綜合目標(biāo)管理的方式加以修正，進一步體現(xiàn)了醫(yī)院管理的精細化與科學(xué)化。

四、取得的成效

（一）公益性得到落實

自2016年1月新的績效考核和薪酬分配方案正式實施以來，科室服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度持續(xù)提高，2016年門診滿意率98.2%、住院滿意率97.1%，科室美譽度不斷提升，社會影響力逐漸加強。

（二）員工積極性、創(chuàng)造性、成本節(jié)約意識和服務(wù)意識得到提升

通過對新的績效考核和薪酬分配方案的學(xué)習(xí)和實施，科室工作人員在原成本核算時期以收入為導(dǎo)向的思想有了較大的改變，轉(zhuǎn)變?yōu)橐葬t(yī)療工作質(zhì)量和患者滿意度為工作重點，醫(yī)患關(guān)系趨向融洽。同時，員工不斷將新技術(shù)應(yīng)用到臨床中，診療手段的多樣化也提高了患者的滿意度。如實行科室可控成本與員工薪酬直接相關(guān)后，員工成本節(jié)約意識進一步提升。各項指標(biāo)也顯示出該方案實施后成效：2016年醫(yī)院門診檢驗人次同比增長42.4%，住院檢驗人次同比增長39.2%。

參考文獻：

[1]高廣峰.RBRVS在醫(yī)院績效管理中應(yīng)用的難點和對策研究[J].中國醫(yī)院，2015，19（11）：59.

[2]岑玨，李磊，金超，等.醫(yī)院工作量換算和獎金計算問題的方法：價值點數(shù)法[J].中國醫(yī)院管理，2014，34（8）：8-9.

（作者單位：河北省承德縣中醫(yī)院）endprint