巴納德管理思想對學(xué)校教育管理的啟示

摘 要：巴納德開創(chuàng)了組織管理理論研究，揭示了管理過程的基本原理。他的理論研究對學(xué)校教育管理同樣具有參考意義。一切為學(xué)校發(fā)展做出過貢獻(xiàn)的人都是管理的對象，學(xué)校教育管理也可運(yùn)用社會學(xué)的方法，系統(tǒng)地研究學(xué)校教育管理；管理者的作用體現(xiàn)在指引上，教師需要的是說服而不是命令；學(xué)校教育管理應(yīng)體現(xiàn)責(zé)任優(yōu)先；非正式組織是學(xué)校里不可或缺的部分，非正式組織使學(xué)校變得更有效率；以人為本，教師的貢獻(xiàn)考量更為貼切。

關(guān)鍵詞：組織管理；權(quán)威；教育管理；教師

切斯特·巴納德，20世紀(jì)美國著名的管理學(xué)家，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理理論之父”，組織管理學(xué)派奠基人之一，開創(chuàng)了組織管理理論研究，揭示了管理過程的基本原理。他的理論研究對學(xué)校教育管理同樣具有參考意義。

一、組織成員和學(xué)校教育管理研究方法

巴納德認(rèn)為，組織的構(gòu)成部分，包括所有對組織作出貢獻(xiàn)的人，對于個人來說，就是為組織作出犧牲的人。需要強(qiáng)調(diào)的是，組織包括外部成員。由于外部成員的存在，需要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部平衡和外部平衡，才能實(shí)現(xiàn)組織的協(xié)調(diào)和平衡。從這個角度來看，學(xué)校管理的研究領(lǐng)域得到了很大的擴(kuò)充，從學(xué)校內(nèi)部的研究視角轉(zhuǎn)移到了社會領(lǐng)域，一切為學(xué)校發(fā)展做出過貢獻(xiàn)的人都是管理的對象。

巴納德創(chuàng)造性地運(yùn)用社會學(xué)的方法研究正式組織，創(chuàng)立了社會系統(tǒng)學(xué)派，學(xué)校教育管理也可運(yùn)用社會學(xué)的方法，系統(tǒng)地研究學(xué)校教育管理。

二、學(xué)校管理的權(quán)威來自指引

巴納德認(rèn)為權(quán)威來自于下屬的接受和認(rèn)可，即眾所周知的權(quán)威接受論。管理者處于組織內(nèi)部信息流的中心地位獲得的權(quán)威是職位權(quán)威，基于個人具有的突出能力獲得的權(quán)威是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。前者跟個人的能力無關(guān)，后者取決于個人的能力。當(dāng)兩種權(quán)威結(jié)合之后，對命令的服從效力大大增強(qiáng)。巴納德對權(quán)威的分類有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。學(xué)校里知識豐富、專業(yè)技術(shù)人員居多，教師的自主選擇能力較強(qiáng)，管理者的作用體現(xiàn)在指引上。教師需要的是說服而不是命令。這樣，管理就更加民主。

三、從權(quán)責(zé)對等到責(zé)任優(yōu)先

權(quán)責(zé)一致、權(quán)責(zé)對等，權(quán)力和責(zé)任平衡，是古典管理學(xué)所一貫強(qiáng)調(diào)的，這樣有助于消除管理活動中的特權(quán)。但考慮到學(xué)校教育管理的現(xiàn)實(shí)情況，這顯然不夠。學(xué)校教育管理管理實(shí)踐中，組織目標(biāo)往往不是靠權(quán)力，而是靠責(zé)任來實(shí)現(xiàn)的。沒有權(quán)力的責(zé)任，超出權(quán)力范圍的責(zé)任，無權(quán)力的責(zé)任，比比皆是。超越了權(quán)力的責(zé)任，恰恰是組織的生命力所在。學(xué)校教育管理可以接受巴納德“責(zé)任優(yōu)先”的觀點(diǎn)。從學(xué)校的外部性考察，學(xué)校對于外部利益相關(guān)者來講，并不具備支配性權(quán)力，只有責(zé)任的影響力。所以巴納德把權(quán)責(zé)對等發(fā)展成責(zé)任優(yōu)先的觀點(diǎn)，對學(xué)校管理有較大的實(shí)際意義。

四、非正式組織的作用

巴納德十分重視非正式組織的價值，把正式組織與非正式組織融為一體。巴納德認(rèn)為，正式組織將創(chuàng)造出非正式組織，在非正式組織里，成員的互信能起到良好的作用。它使各種融通變成可能，很明顯，那些比較容易產(chǎn)生爭端的問題在非正式組織里較少產(chǎn)生摩擦。非正式組織里的信息傳遞以情感交流為基礎(chǔ)，較易引起信息接收者的共鳴。學(xué)校教育管理中管理者確實(shí)喜歡聽取一些小道消息，在學(xué)校內(nèi)都有自己的私人信息網(wǎng)絡(luò)，并且經(jīng)常采用這種私人信息網(wǎng)絡(luò)去發(fā)現(xiàn)問題。很多人厭惡“小報告”，違反了職業(yè)道德，但有意思的是，那些所謂的小道消息往往變成了事實(shí)。因此非正式組織是學(xué)校里不可或缺的部分，非正式組織使學(xué)校變得更有效率。

五、從以組織為本到以人為本

以人為本是政治、管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)。比如人性化管理、提高福利待遇，都是以人為本的體現(xiàn)。有研究認(rèn)為“人”是組織和管理最原本的起點(diǎn)，人都是為組織而存在的。重視人，有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，人是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的“工具”。巴納德從人自身來研究組織和管理問題。但“人”成為基本及原初的起點(diǎn)，組織為人實(shí)現(xiàn)本身的意愿而服務(wù)，人因此不再變異為組織的“工具”?！皡f(xié)作系統(tǒng)”徹底將組織本位思想擯棄，成為組織理論中最經(jīng)典的定義，原因是顯然的。在學(xué)校教育管理中，無論怎樣強(qiáng)調(diào)以人為本都不為過，管理對象、培養(yǎng)對象均是“人”。一切教育活動都是為學(xué)生服務(wù)的，一切組織關(guān)系，包括管理者與教師的關(guān)系、師生關(guān)系、生生關(guān)系，都是人際關(guān)系的實(shí)際體現(xiàn)。

在巴納德的組織平衡論中， “誘因”和“犧牲”這對范疇非常著名。國內(nèi)一些管理學(xué)學(xué)術(shù)著作，一般把誘因解釋為報酬，把犧牲解釋為貢獻(xiàn)。簡單地看，這樣的解釋好像沒有什么問題，但在深層次的價值準(zhǔn)則上，如此解釋會對巴納德造成誤解。原因在于“誘因”和“犧牲”是的著眼點(diǎn)在個體，而“報酬”和“貢獻(xiàn)”的著眼點(diǎn)在組織。如果不注意這種區(qū)別，把二者混在一起，研究組織時所定位的取向就會發(fā)生變化，以人為本就會變?yōu)橐越M織為本，這就變?yōu)楣芾砩系囊粋€倒退。將教師的“奉獻(xiàn)”與以人為本結(jié)合更為貼切，也更符合教師的職業(yè)價值實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)，即體現(xiàn)得更為直接。

六、結(jié)語

巴納德用協(xié)作系統(tǒng)觀點(diǎn)研究組織，通過“誘因”和“犧牲”這對范疇在組織中把握組織和人之間的均衡。他的權(quán)威論來自接受的思想。他對正式組織的富有獨(dú)到見解的分析以及對非正式組織的引入和研究，對組織的發(fā)展很有參考意義。總之，巴納德對管理學(xué)體系的建設(shè)作出了卓越貢獻(xiàn)，在管理學(xué)史上具有里程碑意義。將巴納德的管理思想應(yīng)用于學(xué)校教育管理中也有其實(shí)際意義，比如他對權(quán)威的強(qiáng)調(diào)，管理者對教師的指引、班主任對學(xué)生的指引等，都是管理權(quán)威的實(shí)現(xiàn)，只不過權(quán)威來自民主的渠道。對教師貢獻(xiàn)的考量，從以人為本出發(fā)更為貼切，如果僅僅從組織出發(fā)，則有失偏頗，也許教師會“怨聲載道”。各種非正式組織在學(xué)校里比比皆是，效能明顯，除了人際溝通以外，還能分享解決教育難題的經(jīng)驗(yàn)，提升教師素養(yǎng)和教師智慧。

參考文獻(xiàn)：

[1]霍瑞超，李雪平.巴納德系統(tǒng)組織理論對高校班級建設(shè)的啟示.銅仁學(xué)院學(xué)報，2012年第1期

[2]（美）巴納德著，王永貴譯.經(jīng)理人員的職能.機(jī)械工業(yè)出版社.2013.5

[3]（美）巴納德著，曾琳、趙菁譯.組織與管理.中國人民大學(xué)出版社.2009.3

[4]郭咸綱.西方管理思想史.世界圖書出版公司.2010.4

作者簡介：

袁麗（1981.11—），女，漢族，畢業(yè)于四川師范大學(xué)，音樂學(xué)本科，中學(xué)二級教師，現(xiàn)任教于成都市龍泉驛區(qū)華川中學(xué)校，從事初中音樂教學(xué)和副班主任工作。