員工就業(yè)能力、職業(yè)自我效能感、工作不安全感對(duì)主觀職業(yè)生涯成功的影響

● 謝義忠 宋巖

員工就業(yè)能力、職業(yè)自我效能感、工作不安全感對(duì)主觀職業(yè)生涯成功的影響

● 謝義忠 宋巖

本研究旨在考察企業(yè)員工就業(yè)能力對(duì)主觀職業(yè)生涯成功的影響，以及職業(yè)自我效能感和工作不安全感在二者間的可能中介機(jī)制。在對(duì)470位企業(yè)員工進(jìn)行兩輪問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。結(jié)果表明：（1）就業(yè)能力可以直接正向影響工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度這兩個(gè)主觀職業(yè)生涯成功的核心方面；（2）就業(yè)能力可以分別通過職業(yè)自我效能感、工作不安全感以及二者的鏈?zhǔn)街薪槎g接影響工作滿意度；（3）就業(yè)能力可以分別通過工作不安全感以及職業(yè)自我效能感、工作不安全感的鏈?zhǔn)街薪槎g接影響職業(yè)生涯滿意度。

就業(yè)能力 職業(yè)自我效能感 工作不安全感 主觀職業(yè)生涯成功

職業(yè)生涯成功（Career Success）是指來源于個(gè)人工作經(jīng)歷所積累的積極工作成就和心理結(jié)果（Seibert et al., 2001）。伴隨無邊界職業(yè)生涯時(shí)代的到來及社會(huì)物質(zhì)水平的普遍提升，人們由原先只關(guān)注以高職位、高薪酬為顯著特征的客觀職業(yè)生涯成功，轉(zhuǎn)而越來越傾向于同時(shí)用個(gè)人化標(biāo)準(zhǔn)、需要、價(jià)值觀、所處職業(yè)生涯階段等來定義和評(píng)價(jià)職業(yè)生涯成功（Colakoglu, 2011）。人們渴望去追尋那些對(duì)自己而言更加有意義的工作來實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)（Arthur & Rousseau, 2001），因此，主觀職業(yè)生涯成功（Subjective Career Success）受到了越來越多的關(guān)注。同時(shí)，由于企業(yè)不再承諾為員工未來的工作提供保障，這使得他們不再單純追求就業(yè)安全而轉(zhuǎn)向追求持續(xù)的就業(yè)能力（Employability），因此，就業(yè)能力日益成為影響個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵因素。雖然已開始有人針對(duì)就業(yè)能力與主觀職業(yè)生涯成功的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證探討，也獲得了一定的成果，但對(duì)就業(yè)能力影響主觀職業(yè)生涯成功的過程作用機(jī)制的探索仍然缺乏。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知職業(yè)生涯理論（Social Cognitive Career Theory, SCCT），針對(duì)職業(yè)生涯成功影響機(jī)制的探索應(yīng)突破傳統(tǒng)觀念中只注重客觀能力的局限，而更加重視社會(huì)認(rèn)知變量所起的關(guān)鍵中介作用（高山川、孫時(shí)進(jìn),2006），強(qiáng)調(diào)自我效能感在影響個(gè)人績(jī)效、成就和職業(yè)生涯發(fā)展方面的重要意義（Lent,2005）。最近已有研究引入SCCT探討職業(yè)情境中的自我效能感與主/客觀職業(yè)生涯成功間的關(guān)系（Spurk & Abele, 2014；Guarnaccia et al., 2016），但尚未有研究將其作為中介變量進(jìn)行探討?？紤]到就業(yè)能力和自我效能感之間的緊密關(guān)系（Berntson et al., 2008），我們認(rèn)為引入對(duì)職業(yè)自我效能感（Occupational Self-Efficacy）的考察將有助于揭示就業(yè)能力與主觀職業(yè)生涯成功之間的作用機(jī)制。

同時(shí)，無邊界職業(yè)生涯環(huán)境給個(gè)人職業(yè)發(fā)展帶來了更多的變化和不確定性，也使人們?cè)谌粘９ぷ髦懈惺艿礁嗟耐{，產(chǎn)生更高的工作不安全感（Job Insecurity）（Spurk et al., 2016）。而這種不安全感可能又會(huì)給員工帶來心理壓力，并消極影響其工作和職業(yè)相關(guān)的認(rèn)知決策等，從而降低其對(duì)自身職業(yè)生涯成功的感知（Ng & Feldman, 2014; Ngo & Li,2015）?？紤]到較高的就業(yè)能力往往伴隨較低的工作不安全感（朱樸義、胡蓓, 2014），我們同樣認(rèn)為有必要對(duì)工作不安全感在就業(yè)能力與主觀職業(yè)生涯成功之間的可能中介效應(yīng)進(jìn)行考察。

此外，我們注意到既有研究關(guān)于自我效能感負(fù)向影響工作不安全感的結(jié)論（Judge et al., 2007），而進(jìn)一步認(rèn)為職業(yè)自我效能感與工作不安全感可能在就業(yè)能力和主觀職業(yè)生涯成功之間存在連續(xù)的中介作用，這也是本文將要考察的重點(diǎn)。

綜上，本研究旨在探索企業(yè)員工就業(yè)能力對(duì)其主觀職業(yè)生涯成功的影響，并探討職業(yè)自我效能感、工作不安全感在二者間的可能中介作用，以期為職業(yè)生涯領(lǐng)域的理論發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用提供有益的依據(jù)和建議。

一、概念基礎(chǔ)

（一）就業(yè)能力

“就業(yè)能力”這一概念自20世紀(jì)初被提出以來發(fā)展至今已取得了豐碩的成果（Fugate & Kinicki, 2008;Fugate et al., 2004; Heijde & Heijden, 2006）。由于所處時(shí)代、社會(huì)背景和學(xué)科領(lǐng)域的不同，人們?cè)谌绾味x和理解其概念內(nèi)涵上也存在很大差異（謝義忠等, 2013）。廣義上，就業(yè)能力指的是員工獲得初始就業(yè)、維持就業(yè)以及在必要時(shí)獲取新的就業(yè)的能力（Hillage et al., 1998）。基于當(dāng)前員工的職業(yè)生涯發(fā)展不僅受個(gè)體自身因素的影響，還會(huì)受到組織內(nèi)外部因素的影響，我們認(rèn)為就業(yè)能力應(yīng)體現(xiàn)同時(shí)包含個(gè)體在內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本文引用Rothwell等人基于個(gè)體與環(huán)境互動(dòng)視角定義的就業(yè)能力，即個(gè)體所具有的維持已有工作和獲得期望工作的能力，具體內(nèi)涵涉及到個(gè)體對(duì)自己以及所任職位在組織內(nèi)和組織外價(jià)值的評(píng)價(jià)等（Andrew et al., 2007）。

（二）職業(yè)自我效能感

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)成功完成某特定行為以獲得某特定結(jié)果的確信。研究表明，作為自我概念的重要成分，自我效能感切實(shí)影響著個(gè)體的行為選擇、堅(jiān)持和努力程度，并進(jìn)而影響行為的結(jié)果（Bandura,1986），因此也被視為重要的個(gè)人資源。職業(yè)自我效能感是自我效能感在職業(yè)領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。起初，人們常從微觀層面基于“任務(wù)特定性”來對(duì)其給予定義。例如，Hackett和Betz等就將其定義為“個(gè)體對(duì)從事特定職業(yè)的能力的信念”（Betz & Hackett, 1981）。后來，人們逐漸認(rèn)識(shí)到基于具體任務(wù)的測(cè)量受到特定工作或職業(yè)情境的限制，并不適合充滿變化的無邊界職業(yè)生涯情境（Schyns& Collani, 2002）。因此，Abele等將職業(yè)自我效能感定義為“職業(yè)領(lǐng)域中個(gè)體對(duì)自己能否勝任職業(yè)任務(wù)和要求的信念”（Abele & Spurk, 2009）。該定義相較“任務(wù)特定性”自我效能感而言適用面更為廣闊，可以應(yīng)用于不同工作要求及在不同職位上個(gè)體的測(cè)量（Lubbers et al., 2005），并可被視為個(gè)體整個(gè)職業(yè)領(lǐng)域中所有與具體內(nèi)容相關(guān)的自我效能感（Spurk & Abele, 2014）。據(jù)此，我們認(rèn)為，即使個(gè)體在整個(gè)職業(yè)生涯中不斷轉(zhuǎn)換工作或職業(yè)，其職業(yè)自我效能感也是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定、可以比較的概念；當(dāng)然，它也會(huì)對(duì)相應(yīng)的職業(yè)生涯關(guān)鍵變量產(chǎn)生影響。

（三）工作不安全感

關(guān)于工作不安全感的概念，已有不少學(xué)者基于一般的工作情境對(duì)其做了界定。Greenhalgh等指出工作不安全感指的是在工作受到威脅的工作環(huán)境中，個(gè)體對(duì)工作是否能夠持續(xù)的緊張感和無助感（Greenhalgh & Zehava, 1984）。它是一種個(gè)體對(duì)自身工作環(huán)境是否受到威脅的主觀感受，除了對(duì)工作本身喪失的擔(dān)憂外，有價(jià)值的工作特征的喪失（如工作條件惡化、薪酬待遇降低、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)減少等）同樣對(duì)員工的工作安全感知構(gòu)成威脅（朱樸義、胡蓓, 2014）。不同于傳統(tǒng)職業(yè)生涯下職場(chǎng)人員多是在一個(gè)組織中通過“向上晉升”來完成終身職業(yè)生涯，無邊界職業(yè)生涯時(shí)代下個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展包含了更加頻繁的跨組織流動(dòng)和不確定性，這使得員工的工作不安全感更多地是來自于其對(duì)未來工作及整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的不確定性。與此情境相對(duì)應(yīng)的是Caplan對(duì)工作不安全感的定義，他將其界定為員工對(duì)其個(gè)人未來的工作和職業(yè)生涯遠(yuǎn)景的確定程度，越不確定代表工作不安全感越高（Caplan et al., 1975）。

（四）主觀職業(yè)生涯成功

Arthur等認(rèn)為職業(yè)生涯是個(gè)體在其一生中所經(jīng)歷的工作歷程，其跨越不同的時(shí)間、工作、組織和職業(yè)（Arthur et al., 1989; Arthur et al., 2005）。在這個(gè)歷程中，有人成功而有人不那么成功。以往，人們?cè)诤饬恳粋€(gè)人是否具有成功的職業(yè)生涯時(shí)，常采用的是諸如職位晉升、薪酬收入等客觀標(biāo)準(zhǔn)。最近，人們?cè)絹碓疥P(guān)注衡量個(gè)體職業(yè)生涯成功的主觀標(biāo)準(zhǔn)。主觀職業(yè)生涯成功是指?jìng)€(gè)體從個(gè)人角度對(duì)于自己的職業(yè)生涯狀況做出的主觀理解和評(píng)價(jià)（Seibert et al., 1999）。不少學(xué)者都認(rèn)為工作滿意度是衡量主觀職業(yè)生涯成功最有效的指標(biāo)，因?yàn)橐粋€(gè)人如果不滿意他（她）的工作，就不可能認(rèn)為自己的職業(yè)生涯是成功的。工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)于其所從事工作的一般態(tài)度，它不僅針對(duì)任務(wù)本身，也是對(duì)工作環(huán)境的一種態(tài)度和情感反應(yīng)（Judge et al., 1999）。但也有學(xué)者認(rèn)為，工作滿意度并非衡量主觀職業(yè)生涯成功的最有效的指標(biāo)，因?yàn)槁殬I(yè)生涯是個(gè)人一輩子所要經(jīng)歷（或已經(jīng)歷）的一連串工作，一時(shí)的工作滿意度并不能代表其對(duì)過往職業(yè)經(jīng)歷和期望成就的心理感受，因此，職業(yè)生涯滿意度才是衡量主觀職業(yè)生涯成功的最有效指標(biāo)。Judge等認(rèn)為職業(yè)生涯滿意度是個(gè)體對(duì)其職業(yè)生涯內(nèi)部和外部各方面經(jīng)驗(yàn)的滿意度，包括面向其整個(gè)職業(yè)生涯收入、晉升及新技能掌握等方面的職業(yè)生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)展的滿意度（Judge et al., 1995; Seibert et al., 2001; Seibert et al., 2013）。同時(shí)，也有不少學(xué)者指出，工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度是主觀職業(yè)生涯成功不可缺少的兩個(gè)方面：一些人可能更看重“此時(shí)此地”的職業(yè)狀態(tài)，而更多地由于滿足于當(dāng)前工作而產(chǎn)生主觀職業(yè)生涯成功感，即使這份工作無益于其實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)生涯目標(biāo)；而另一些人則更看重整體職業(yè)生涯的發(fā)展，基于更長(zhǎng)時(shí)間域的職業(yè)經(jīng)歷而產(chǎn)生主觀職業(yè)生涯成功感，哪怕是對(duì)目前的工作并不滿意，但也相對(duì)受其影響較?。–erdin & Pargneux, 2014）。我們認(rèn)為，為了更全面、系統(tǒng)地理解和探索職業(yè)生涯意義（Abele& Spurk, 2009），應(yīng)該將工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度同時(shí)納入進(jìn)來探究主觀職業(yè)生涯成功（Ngo & Li, 2015）。

二、研究假設(shè)

根據(jù)Rothwell等的觀點(diǎn)，具有較高就業(yè)能力的個(gè)體更能較好地維持已有工作和獲得期望工作。高就業(yè)能力的員工無論是在當(dāng)前組織內(nèi)部還是在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)都具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一方面，就業(yè)能力越高的員工能夠更好地勝任當(dāng)前工作，承擔(dān)有挑戰(zhàn)有意義的工作任務(wù)，能夠獲得更高的績(jī)效評(píng)價(jià)和工作報(bào)酬，能夠更好地處理好周邊同事關(guān)系，得到更多的賞識(shí)與青睞，并因而能在工作中獲得更多的成就感、勝任感，從而會(huì)有更高的工作滿意度（Rothwell& Arnold, 2007; Cuyper & Witte, 2011）；另一方面，就業(yè)能力高的員工往往具有更可遷移的知識(shí)技能、更強(qiáng)的學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力、更高的雄心和抱負(fù)，他們對(duì)自己的職業(yè)生涯充滿信心，并為之用心規(guī)劃、未雨綢繆、大膽突破和改變，因此他們所獲得和把握的組織內(nèi)外職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也更多，而在此過程中所伴隨的職業(yè)心理體驗(yàn)也更好，所有這些都有利于其職業(yè)生涯滿意度的提高。已有初步研究證實(shí)，就業(yè)能力能夠顯著正向影響主觀職業(yè)生涯成功（Colakoglu,2011; Cuyper et al., 2008; Vos et al., 2011）。

假設(shè)1：?jiǎn)T工就業(yè)能力顯著正向影響其主觀職業(yè)生涯成功（工作滿意度、職業(yè)生涯滿意度）。

已有研究表明，就業(yè)能力與自我效能感是兩個(gè)既相互區(qū)別又密切相關(guān)的概念，較高的就業(yè)能力能夠增強(qiáng)個(gè)體的自我效能感（Guilbert et al., 2016）。在個(gè)人的職業(yè)發(fā)展中，當(dāng)員工具有較高的就業(yè)能力時(shí)，往往更易于獲得來自組織內(nèi)外部的認(rèn)可和賞識(shí)，并能夠在其職業(yè)生涯發(fā)展中顯示出較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，在面對(duì)職業(yè)選擇時(shí)能夠擁有和把握住更多、更好的機(jī)會(huì)。在此過程中，就業(yè)能力所導(dǎo)致或伴隨的掌控感無疑有助于提高個(gè)體對(duì)其職業(yè)選擇和發(fā)展的確信和信心，即更高的職業(yè)自我效能感（Berntson et al., 2008）。

假設(shè)2：?jiǎn)T工就業(yè)能力顯著正向影響其職業(yè)自我效能感。

已有研究指出，就業(yè)能力是工作不安全感的有效預(yù)測(cè)變量（Blackmore, 2011）。這是因?yàn)椋菏紫?，具有較高就業(yè)能力的員工對(duì)其當(dāng)前工作的存續(xù)性及獲得新的理想工作的可能性都具有更高的控制感；其次，具有較高就業(yè)能力的員工能夠創(chuàng)造更高的工作績(jī)效和帶來更多的可能性，因此，組織為了吸引和保留這些高價(jià)值員工，也更愿意為其提供有安全保障的職位與工作；最后，具有高就業(yè)能力的員工能夠?qū)Ω鞣N勞動(dòng)力市場(chǎng)情形做出迅速而積極的評(píng)價(jià)判斷，他們往往傾向于將工作場(chǎng)所中的困難和不確定性視為一種機(jī)遇、挑戰(zhàn)，而非威脅，因此他們所感受到的工作不安全感更低（朱樸義、胡蓓, 2014）。

假設(shè)3：?jiǎn)T工就業(yè)能力顯著負(fù)向影響其工作不安全感。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知職業(yè)生涯理論（Nauta, 2004; Song &Chon, 2012），具有較高職業(yè)自我效能感的個(gè)體堅(jiān)信努力工作會(huì)獲得好的結(jié)果，而這種對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的確認(rèn)性信心和積極的結(jié)果預(yù)期使他們更傾向于采取積極的措施去應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，并在其中找到自己的職業(yè)興趣和工作價(jià)值，從而產(chǎn)生較高的工作滿意度。而職業(yè)興趣的提升也會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)員工為自己設(shè)置更高的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并愿意通過堅(jiān)持不懈的努力去實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯成就，因此，他們也往往能產(chǎn)生較高職業(yè)生涯滿意度。另外，具有高職業(yè)自我效能感的員工往往能夠積極地處理職業(yè)障礙和困難，并能做出正確而及時(shí)的職業(yè)決策，調(diào)整偏離的職業(yè)路徑（Spurk& Abele, 2014），進(jìn)而實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，因而也有助于其獲得主觀職業(yè)生涯成功。最近，有數(shù)個(gè)研究的結(jié)果支持了該論斷（Abele & Spurk, 2009; Spurk & Abele,2014）。

社會(huì)認(rèn)知職業(yè)生涯理論強(qiáng)調(diào)社會(huì)認(rèn)知變量的重要中介作用，認(rèn)為能力一方面可以直接影響績(jī)效或成就，另一方面則通過塑造自我效能感而產(chǎn)生間接作用（高山川、孫時(shí)進(jìn),2006）。結(jié)合以上論述，我們推斷，職業(yè)自我效能感是連接員工就業(yè)能力和主觀職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵因素。較高的就業(yè)能力能夠使員工對(duì)自身的價(jià)值和工作能力產(chǎn)生積極的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，對(duì)自己的職業(yè)生涯充滿積極預(yù)期，從而有助于提升其職業(yè)自我效能感；同時(shí)，較高的職業(yè)自我效能感也有助于促進(jìn)員工積極確認(rèn)和實(shí)踐自己的職業(yè)興趣，設(shè)置職業(yè)目標(biāo)并為之付出努力，而這些都有利于員工更加順利地發(fā)展自己的職業(yè)生涯并由此產(chǎn)生較高的工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度。因此，就業(yè)能力能通過影響職業(yè)自我效能感從而影響主觀職業(yè)生涯成功。

假設(shè)4：職業(yè)自我效能感顯著中介就業(yè)能力對(duì)員工主觀職業(yè)生涯成功（工作滿意度、職業(yè)生涯滿意度）的影響。

已有研究成果表明，工作不安全感與主觀職業(yè)生涯成功之間存在著密切的關(guān)系。當(dāng)員工感受到較高的工作不安全感時(shí)，他們會(huì)擔(dān)心自己在當(dāng)前組織的工作存續(xù)性和職業(yè)生涯發(fā)展前景，從而產(chǎn)生較低的工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度（Ngo & Li, 2015）。Colakoglu等指出工作不安全感會(huì)從兩個(gè)方面降低員工的主觀職業(yè)生涯成功：一方面，工作不安全感帶來的壓力和焦慮使員工為了穩(wěn)定的就業(yè)而無暇進(jìn)行有意識(shí)的自我探索，包括了解自己真正的需要、興趣、能力和動(dòng)機(jī)等，從而降低其獲得主觀職業(yè)生涯成功的機(jī)會(huì)。另一方面，工作不安全感所伴隨的對(duì)當(dāng)前或未來工作的不確定性認(rèn)知也會(huì)妨礙個(gè)體對(duì)獲得職業(yè)生涯成功的有效決策，降低其堅(jiān)持不懈獲得職業(yè)生涯成功的動(dòng)機(jī)和激情（Colakoglu, 2011），從而產(chǎn)生較低的工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度。

最近，已開始有研究將工作不安全感作為就業(yè)能力與員工在工作場(chǎng)景中的相關(guān)態(tài)度和行為的中介變量進(jìn)行考察，并獲得了積極的結(jié)果（Ngo & Li, 2015）。結(jié)合上文所述，我們推斷具有較高就業(yè)能力的員工由于能夠更好地勝任當(dāng)前工作，并更易于在組織內(nèi)部及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得理想工作和可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而更少產(chǎn)生或具有更低的工作不安全感，而這又進(jìn)而能夠使員工集中更多的心理資源去了解自己真正的需要和興趣，從而更好地規(guī)劃并執(zhí)行適合自己職業(yè)生涯發(fā)展的策略以獲得主觀職業(yè)生涯成功，產(chǎn)生較高的工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度。

假設(shè)5：工作不安全感顯著中介就業(yè)能力對(duì)員工主觀職業(yè)生涯成功（工作滿意度、職業(yè)生涯滿意度）的影響。

此外，已有研究表明職業(yè)自我效能感能夠負(fù)向影響工作不安全感，具有較高職業(yè)自我效能感的個(gè)體對(duì)于自己順利完成和做好當(dāng)前或未來的工作充滿自信，認(rèn)為自己有能力對(duì)自身職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行調(diào)整，并能有效處理好職場(chǎng)中所將要面臨的各種問題和障礙（Gist et al., 1989; Judge et al., 2007），在這種情況下，他們往往對(duì)自己獲得持續(xù)工作機(jī)會(huì)和較好的職業(yè)發(fā)展充滿積極期待，因此也具有較低的工作不安全感。而等人的研究進(jìn)而指出自我效能感可以被視為一種能夠幫助個(gè)體抵抗壓力的重要個(gè)人資源，換句話說，自我效能感能夠影響人們?cè)诿鎸?duì)其資源受到威脅時(shí)的行動(dòng)，具有較高職業(yè)自我效能感的個(gè)體在感知其工作面臨威脅時(shí)會(huì)更多地將其視為一種挑戰(zhàn)，并且由于對(duì)自己能夠成功戰(zhàn)勝困難具有較高的信心而感受到較少的壓力，因此，職業(yè)自我效能感有助于緩解個(gè)體的工作不安全感（et al., 2010）。

結(jié)合假設(shè)1-5，我們推斷，職業(yè)自我效能感是連接員工就業(yè)能力和工作不安全感、主觀職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)員工具有較高的就業(yè)能力有助于提高其職業(yè)自我效能感，產(chǎn)生對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展的掌控感和信心，繼而舒緩其工作不安全感，并進(jìn)而提高其工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度。

假設(shè)6：職業(yè)自我效能感、工作不安全感依次中介就業(yè)能力對(duì)員工主觀職業(yè)生涯成功（工作滿意度、職業(yè)生涯滿意度）的影響。

圖1 研究假設(shè)模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）調(diào)查對(duì)象

本研究的調(diào)查對(duì)象為企業(yè)在職員工。問卷（A卷和B卷）分兩輪進(jìn)行調(diào)查，共計(jì)發(fā)放A、B卷各550份，A卷回收537份，B卷回收524份，問卷成功配對(duì)519對(duì)，最終回收率為90.55%。在對(duì)出現(xiàn)填寫內(nèi)容不完整、連續(xù)過多題項(xiàng)選擇相同等情況的問卷進(jìn)行剔除后，獲得有效問卷470對(duì)，有效率為90.56%，調(diào)查對(duì)象在各人口統(tǒng)計(jì)變量上的分布情況見表1。

表1 調(diào)查對(duì)象分布表（n=470）

（二）調(diào)查量表

本次調(diào)查所采用的量表被廣泛應(yīng)用于權(quán)威期刊上公開發(fā)表的實(shí)證研究。A卷測(cè)量了就業(yè)能力和職業(yè)自我效能感，B卷測(cè)量了工作不安全感、工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度。

就業(yè)能力：該量表選自Rothwell和Arnold的研究（Andrew et al., 2007），共包括16個(gè)題項(xiàng)（例如：“即使與我現(xiàn)在所做的有差異，我也能意識(shí)到組織中出現(xiàn)的機(jī)會(huì)”。），形式為五點(diǎn)李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“非常同意”，分?jǐn)?shù)越高就業(yè)能力越強(qiáng)。在本研究中，該量表的信度為0.915。

職業(yè)自我效能感：該量表選自Schyns和Collani的研究（Schyns & Collani, 2002），共包括9個(gè)題項(xiàng)（例如：“對(duì)滿足工作中更多的需求，我覺得自己已經(jīng)做好了準(zhǔn)備”。），形式為五點(diǎn)李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“非常同意”，分?jǐn)?shù)越高職業(yè)自我效能感越強(qiáng)。在本研究中，該量表的信度為0.920。

工作不安全感：該量表選自Caplan等的研究（Caplan et al., 1975），共包括6個(gè)題項(xiàng)（例如：“您對(duì)您未來的職業(yè)生涯遠(yuǎn)景有多確定？”），均為反向題，形式為五點(diǎn)李克特量表，“1”代表“非常不確定”，“5”代表“非常確定”，分?jǐn)?shù)越高工作不安全感越強(qiáng)。在本研究中，該量表的信度為0.925。

工作滿意度：該量表選自Agho的研究（Agho et al.,1992），共包括6個(gè)題項(xiàng)（例如：“我對(duì)我現(xiàn)在的工作感到很滿意”。），其中1個(gè)為反向題，形式為五點(diǎn)李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“非常同意”，分?jǐn)?shù)越高工作滿意感越強(qiáng)。在本研究中，該量表的信度為0.818。

職業(yè)生涯滿意度：該量表選自Judge和Cable等的研究（Judge et al., 1995），共包括5個(gè)題項(xiàng)（例如：“我對(duì)自己為實(shí)現(xiàn)整個(gè)職業(yè)生涯目標(biāo)而取得的進(jìn)展感到滿意”。），形式為五點(diǎn)李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“非常同意”，分?jǐn)?shù)越高職業(yè)生涯滿意度越高。在本研究中，該量表的信度為0.906。

表2 量表結(jié)構(gòu)區(qū)分性的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果（n=470）

表3 各變量的描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果（n=470）

（三）調(diào)查程序

研究采用紙質(zhì)問卷和電子問卷兩種形式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查分兩輪進(jìn)行，時(shí)間間隔為一周，每次調(diào)查都在一周內(nèi)完成。為保證問卷填答的規(guī)范性，每一份問卷都提供了清晰的指導(dǎo)語，且每次調(diào)查前，問卷發(fā)放者都向填答者強(qiáng)調(diào)了調(diào)查背景和填答注意事項(xiàng)；同時(shí)，調(diào)查都采用匿名形式進(jìn)行以減少填答者的疑慮。在所有問卷回收之后，進(jìn)行問卷整理和廢卷剔除工作，最后進(jìn)行數(shù)據(jù)的錄入，采用SPSS19.0和Mplus7對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

四、研究結(jié)果

（一）問卷的結(jié)構(gòu)效度分析

本研究采用Mplus7對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，以檢驗(yàn)問卷的因素結(jié)構(gòu)區(qū)分性。從表2中可以看出，各擬合指數(shù)的整體情況較好（侯杰泰等, 2004）。

（二）描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

本研究中各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表3所示。從表中可以看出，就業(yè)能力和職業(yè)自我效能感、工作滿意度、職業(yè)生涯滿意度顯著正相關(guān)；就業(yè)能力和工作不安全感顯著負(fù)相關(guān)；職業(yè)自我效能感和工作滿意度、職業(yè)生涯滿意度顯著正相關(guān)；職業(yè)自我效能感和工作不安全感顯著負(fù)相關(guān)；工作不安全感和工作滿意度、職業(yè)生涯滿意度顯著正相關(guān)。這些結(jié)果說明適合進(jìn)行后續(xù)的相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析。

（三）共同方法偏差和共線性分析

本研究通過規(guī)范化調(diào)查程序、采用兩輪問卷調(diào)查的方法對(duì)數(shù)據(jù)可能出現(xiàn)的共同方法偏差進(jìn)行了過程預(yù)防。同時(shí)，Harman單因素檢驗(yàn)（共有8個(gè)因素特征根大于1，第一個(gè)因素的方差解釋率為38.031%）和驗(yàn)證性因素分析（見表2）的結(jié)果也表明調(diào)查數(shù)據(jù)的共同方法偏差并不嚴(yán)重。

而共線性分析的結(jié)果顯示，用就業(yè)能力、職業(yè)自我效能感和工作不安全感來同時(shí)預(yù)測(cè)工作滿意度時(shí)，三個(gè)預(yù)測(cè)變量中職業(yè)自我效能感的容忍度最?。?.901＞0.1），VIF最大（1.110＜10）；用就業(yè)能力、職業(yè)自我效能感和工作不安全感來同時(shí)預(yù)測(cè)職業(yè)生涯滿意度時(shí)，三個(gè)預(yù)測(cè)變量中職業(yè)自我效能感的容忍度最小（0.902＞0.1），VIF最大（1.109＜10）。這說明調(diào)查數(shù)據(jù)的共線性程度也并不嚴(yán)重。

圖2 職業(yè)自我效能感、工作不安全感依次中介就業(yè)能力對(duì)主觀職業(yè)生涯成功的影響機(jī)制

（四）結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果

使用Mplus7進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析，并結(jié)合偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap方法（重復(fù)抽樣5000次）對(duì)研究假設(shè)模型做整合驗(yàn)證。從圖2及表4可知：

1.在總效應(yīng)上，就業(yè)能力→工作滿意度的總效應(yīng)值為.649，Z值達(dá)到顯著水平（Z=16.639，P＜.01），BC Bootstrap 95%CI（[.565，.733]）不包含0；就業(yè)能力→職業(yè)生涯滿意度的總效應(yīng)值為.538，Z值達(dá)到顯著水平（Z=12.848，P＜.01），BC Bootstrap 95%CI（[.424，.652]）不包含0。這說明，就業(yè)能力在總體上對(duì)員工的工作滿意度、職業(yè)生涯滿意度均有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。類似地，就業(yè)能力在總體上對(duì)職業(yè)自我效能感有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，對(duì)工作不安全感有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

職業(yè)自我效能感→工作滿意度的總效應(yīng)值為.480，Z值達(dá)到顯著水平（Z=6.991，P＜.01），BC Bootstrap 95%CI（[.837，1.100]）不包含0；職業(yè)自我效能感→職業(yè)生涯滿意度的總效應(yīng)值為.068，Z值未達(dá)到顯著水平（Z=.886，P＞.05），BC Bootstrap 95%CI（[-.129，.265]）包含0，這說明職業(yè)自我效能感在總體上對(duì)員工的工作滿意度有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，而對(duì)職業(yè)生涯滿意度的預(yù)測(cè)作用不顯著。

表4 各變量間的總效應(yīng)、直接效應(yīng)、間接效應(yīng)及Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

2.在直接效應(yīng)上，就業(yè)能力→工作滿意度的直接效應(yīng)值為.209，Z值達(dá)到顯著水平（Z=2.772，P＜.01），BC Bootstrap95%CI（[.015，.195]）不包含0；就業(yè)能力→職業(yè)生涯滿意度的直接效應(yīng)值為.319，Z值達(dá)到顯著水平（Z=4.074，P＜.01），BC Bootstrap95%CI（[.144，.685]）不包含0，這說明就業(yè)能力對(duì)員工工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度的直接正向預(yù)測(cè)作用均顯著。類似地，就業(yè)能力對(duì)職業(yè)自我效能感的直接正向預(yù)測(cè)作用顯著；職業(yè)自我效能感對(duì)工作不安全感的直接負(fù)向預(yù)測(cè)作用顯著，對(duì)工作滿意度的直接正向預(yù)測(cè)作用顯著，而對(duì)職業(yè)生涯滿意度的預(yù)測(cè)作用不顯著；工作不安全感對(duì)員工工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度的直接負(fù)向預(yù)測(cè)作用均顯著。

3.在間接效應(yīng)上，就業(yè)能力→職業(yè)自我效能感→工作滿意度的間接效應(yīng)值為.280，Z值達(dá)到顯著水平（Z=5.442，P＜.01），BC Bootstrap95%CI（[.158，.403]）不包含 0，這說明該路徑上職業(yè)自我效能感對(duì)就業(yè)能力與工作滿意度關(guān)系的中介作用顯著。類似地，職業(yè)自我效能感對(duì)就業(yè)能力與工作不安全感關(guān)系的中介作用顯著；工作不安全感對(duì)就業(yè)能力與工作滿意度、職業(yè)生涯滿意度關(guān)系的中介作用均顯著；工作不安全感對(duì)職業(yè)自我效能感與工作滿意度、職業(yè)生涯滿意度關(guān)系的中介作用均顯著；而職業(yè)自我效能感對(duì)就業(yè)能力與職業(yè)生涯滿意度關(guān)系的中介作用不顯著。

就業(yè)能力→職業(yè)自我效能感→工作不安全感→工作滿意度的間接效應(yīng)值為.057，Z值達(dá)到顯著水平（Z=3.030，P＜.01），BC Bootstrap95%CI（[.011，.103]）不包含 0，這說明職業(yè)自我效能感、工作不安全感依次中介就業(yè)能力對(duì)工作滿意度的正向預(yù)測(cè)作用。類似地，職業(yè)自我效能感、工作不安全感依次中介就業(yè)能力對(duì)職業(yè)生涯滿意度的正向預(yù)測(cè)作用。

綜合分析以上結(jié)果，假設(shè)1、2、3、5和6得到了驗(yàn)證，假設(shè)4得到了部分驗(yàn)證，未能得到驗(yàn)證的假設(shè)內(nèi)容主要關(guān)于：職業(yè)自我效能感對(duì)職業(yè)生涯滿意度的直接正向預(yù)測(cè)作用以及其在就業(yè)能力與職業(yè)生涯滿意度二者間的中介作用。

五、討論與展望

（一）結(jié)果討論

本研究通過兩輪追蹤問卷調(diào)查，探討了企業(yè)員工就業(yè)能力對(duì)主觀職業(yè)生涯成功的影響機(jī)制，檢驗(yàn)了職業(yè)自我效能感和工作不安全感在二者間的中介作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工的就業(yè)能力不僅可以直接顯著正向影響工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度，也可以分別通過職業(yè)自我效能感、工作不安全感以及二者的鏈?zhǔn)街薪殚g接影響工作滿意度，還可以通過工作不安全感以及職業(yè)自我效能感、工作不安全感的鏈?zhǔn)街薪殚g接影響職業(yè)生涯滿意度。

以上結(jié)果表明，當(dāng)員工自我感知的就業(yè)能力水平較高時(shí)，其通常也能更出色地完成工作任務(wù)并因此而受到領(lǐng)導(dǎo)和同事更多的認(rèn)可和贊賞，并獲得更多、更好的職業(yè)選擇和發(fā)展機(jī)會(huì)（Gamboa et al., 2009），這在一定程度上有利于提高個(gè)人的職業(yè)自我效能感（Berntson et al.,2008），而職業(yè)自我效能感得到提高的員工又會(huì)設(shè)定較高的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)從而獲得更多的主觀職業(yè)生涯成功；同時(shí)，自我效能感有助于提升員工對(duì)工作的控制感和克服困難的成就感，降低其工作不安全感，這也有助于進(jìn)一步提高員工的工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度。

另外，異于研究預(yù)期，數(shù)據(jù)分析結(jié)果未能支持職業(yè)自我效能感顯著影響職業(yè)生涯滿意度的假設(shè)，但其對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響。我們認(rèn)為這可能與本研究的調(diào)查對(duì)象近70%年齡低于35歲有關(guān)。根據(jù)Super的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，這一年齡階段的員工大多處于職業(yè)生涯發(fā)展的探索和確立（前期）階段，他們的職業(yè)自我效能感在很大程度上來源于“言語說服”、“情緒和生理狀態(tài)”以及有限的職場(chǎng)“直接經(jīng)驗(yàn)”和“替代經(jīng)驗(yàn)”，具有較大的主觀性（缺少經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)）、不穩(wěn)定性和短期反映性（由于參加工作時(shí)間尚短，其直接體驗(yàn)很大程度上就是基于當(dāng)前工作上的體驗(yàn)）。因此，其能顯著正向影響“此時(shí)此地”的工作滿意度，而未能顯著影響要將個(gè)人所要經(jīng)歷或已經(jīng)歷的一連串工作全部納入進(jìn)來進(jìn)行衡量的、具有寬泛時(shí)間跨度的“全時(shí)全地”的職業(yè)生涯滿意度。其次，就業(yè)能力、工作不安全感對(duì)職業(yè)生涯滿意度的直接影響較大，這也有可能削弱了職業(yè)自我效能感對(duì)職業(yè)生涯滿意度的影響。同時(shí)，數(shù)據(jù)分析的結(jié)果也顯示職業(yè)自我效能感與職業(yè)生涯滿意度之間存在顯著的正相關(guān)（r=.389，P＜.01），并能夠通過影響員工工作不安全感的降低而有益于其產(chǎn)生較高的職業(yè)生涯滿意度。據(jù)此，我們認(rèn)為，在漫長(zhǎng)的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，職業(yè)自我效能感雖然不能在短時(shí)間內(nèi)直接提高員工的職業(yè)生涯滿意度，但能夠從心理層面提高員工對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展的確認(rèn)性信念和掌控感，降低員工的工作不安全感而逐漸建立起獲得主觀職業(yè)生涯成功的期待，并產(chǎn)生較高的職業(yè)生涯滿意度。

（二）研究意義

在理論上，隨著無邊界職業(yè)生涯時(shí)代的到來，職業(yè)生涯成功的主觀內(nèi)在方面愈發(fā)重要（Colakoglu, 2011;Converse et al., 2012），既有相關(guān)研究大多關(guān)注于客觀職業(yè)生涯成功，而未對(duì)主觀職業(yè)生涯成功予以應(yīng)有重視，因此，本研究及其結(jié)論有益于促進(jìn)人們對(duì)主觀職業(yè)生涯成功影響機(jī)制的關(guān)注、認(rèn)識(shí)和理解。具體來說，本研究通過實(shí)證數(shù)據(jù)證實(shí)了就業(yè)能力，這一無邊界職業(yè)生涯條件下員工獲取持續(xù)就業(yè)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，對(duì)促進(jìn)員工獲得主觀職業(yè)生涯成功的重要價(jià)值；基于社會(huì)認(rèn)知職業(yè)生涯理論和心理壓力理論，探究職業(yè)自我效能感、工作不安全感在就業(yè)能力與主觀職業(yè)生涯成功之間的可能中介效應(yīng)，并結(jié)合已有對(duì)職業(yè)自我效能感和工作不安全感的研究成果，提出并驗(yàn)證了二者在就業(yè)能力與主觀職業(yè)生涯成功間的連續(xù)中介作用。這些成果既是從認(rèn)知層面對(duì)就業(yè)能力與主觀職業(yè)生涯成功之間作用機(jī)制“黑箱”的探索性揭示，也是基于職業(yè)生涯成功這一主題對(duì)社會(huì)認(rèn)知職業(yè)生涯理論的進(jìn)一步驗(yàn)證和拓展。

在實(shí)踐上，本研究所帶來的啟發(fā)是：企業(yè)可以通過積極提升員工的就業(yè)能力來增強(qiáng)其職業(yè)自我效能感，預(yù)防和紓解其工作不安全感，提升其工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度；可以通過積極影響員工的職業(yè)自我效能感來有效預(yù)防和紓解其工作不安全感，提升其工作滿意度；可以通過積極預(yù)防和紓解員工的工作不安全感而提升其工作滿意度和職業(yè)生涯滿意度。而這樣做的結(jié)果無論是對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效提升，還是員工的保留激勵(lì)和主觀幸福都是十分有益的。

（三）不足與展望

一方面，雖然本研究采用兩輪追蹤調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，較好地預(yù)防和控制了同源方法偏差的出現(xiàn)，但因?yàn)檎{(diào)查間距較短而在變量的因果關(guān)系推斷上受到局限。建議后續(xù)研究可以采用更長(zhǎng)時(shí)間跨度的多輪取樣來對(duì)此進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證。另一方面，本研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)自我效能感對(duì)職業(yè)生涯滿意度的直接效應(yīng)不顯著，雖然文中也進(jìn)行了相應(yīng)的解釋和推論，但我們認(rèn)為后續(xù)研究仍有必要對(duì)此進(jìn)行更深入的探討和驗(yàn)證。

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■責(zé)編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Impact of Employability, Occupational Self-efficacy and Job Insecurity on Subjective Career Success

Xie Yizhong1,2and Song Yan1
(1.School of Economic Management, Nanjing University of Science and Technology;2.Institute of Psychology, Chinese Academy of Sciences)

The purpose of this study is to examine the impact of employees’employability on subjective career success, as well as the possible mediating mechanism of occupational self-efficacy and job insecurity between employability and subjective career success. Based on a two-wave questionnaire survey of 470 employees, structural equation modeling was used to analyze the data. The results show that: (1) employability can directly positively affect the two core aspects of subjective career success (job satisfaction and career satisfaction); (2) employability can indirectly affect job satisfaction through occupational self-efficacy, job insecurity and their sequential mediation; (3) employability can indirectly affect career satisfaction through job insecurity and the sequential mediation of occupational selfefficacy and job insecurity.

Employability; Occupational Self-efficacy; Job Insecurity; Subjective Career Success

謝義忠，南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，副教授，工業(yè)與組織心理學(xué)博士。電子郵箱：xieyizhong@hotmail.com。

宋巖，南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金“基于無邊界職涯視角的就業(yè)能力及作用機(jī)制研究”（71072024）資助。