資歷過(guò)高感知與組織公民行為：組織自尊和心理脫離的作用

● 黃勇 彭紀(jì)生

資歷過(guò)高感知與組織公民行為：組織自尊和心理脫離的作用

● 黃勇 彭紀(jì)生

以自我認(rèn)知為分析視角，檢驗(yàn)了資歷過(guò)高感知影響員工組織公民行為的認(rèn)知機(jī)制及其邊界條件。基于235份主管-下屬配對(duì)樣本，實(shí)證分析結(jié)果表明：資歷過(guò)高感知負(fù)向影響組織指向的組織公民行為，對(duì)人際指向的組織公民行為的影響不顯著，組織自尊在資歷過(guò)高感知與組織指向的組織公民行為之間起到了部分中介作用，心理脫離負(fù)向調(diào)節(jié)資歷過(guò)高感知對(duì)組織自尊的負(fù)向影響，并調(diào)節(jié)了組織自尊的中介作用。消極情感特質(zhì)對(duì)資歷過(guò)高感知與組織自尊的調(diào)節(jié)作用不顯著。

資歷過(guò)高感知 組織自尊 組織公民行為 心理脫離 消極情感特質(zhì)

面對(duì)高等教育的不斷發(fā)展、勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)與全球經(jīng)濟(jì)的持續(xù)低迷，越來(lái)越多的員工開(kāi)始從事要求低于其資歷(例如知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn))的工作，且已逐漸成為全球性的就業(yè)現(xiàn)象（Erdogan & Bauer，2009）。員工意識(shí)到這種狀態(tài)時(shí)被稱(chēng)為資歷過(guò)高感知。相關(guān)調(diào)查表明，美國(guó)大約有1/5的工人處于資歷過(guò)高狀態(tài)，歐盟有超過(guò)30%的工人存在資歷過(guò)高現(xiàn)象（Luksyte & Spitzmueller，2016）。任仕達(dá)公司2012年發(fā)布的全球報(bào)告也顯示，中國(guó)有84%的員工認(rèn)為他們處于不同程度的資歷過(guò)高狀態(tài)（Zhang et al.，2016）。鑒于這種日益普遍且具有重要影響的員工就業(yè)情形，研究者近年來(lái)開(kāi)始探究員工資歷過(guò)高感知的形成原因與影響結(jié)果。實(shí)證研究表明，資歷過(guò)高感知負(fù)向影響離職與工作態(tài)度，并會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效、角色外行為以及身心健康產(chǎn)生顯著影響（Liu & Wang，2012；McKee-Ryan &Harvey，2011）。在角色外行為特別是組織公民行為的研究方面，盡管不斷受到關(guān)注，但是已有研究仍缺乏對(duì)二者關(guān)系進(jìn)行深入分析，且研究結(jié)果呈現(xiàn)不一致（見(jiàn)表1）。

首先，現(xiàn)有主要依據(jù)相對(duì)剝奪或公平理論檢驗(yàn)資歷過(guò)高感知對(duì)組織公民行為的直接影響（劉金菊等，2014；Chen，2009；Moorman& Harland，2002；Holtom et al.，2002；Hu et al.，2015），而對(duì)資歷過(guò)高感知影響機(jī)制的探析不足（Liu & Wang，2012）。由于資歷過(guò)高是個(gè)體-工作不匹配的具體表現(xiàn)（Kristof-Brown et al.，2005）。對(duì)于現(xiàn)代組織中的員工而言，工作是滿(mǎn)足他們歸屬、地位、身份等需要的重要來(lái)源（Kira & Balkin，2014），也是獲得個(gè)人重要性和價(jià)值性評(píng)價(jià)的主要來(lái)源（陸欣欣、涂乙冬，2014），從而個(gè)體資歷與工作要求的不匹配會(huì)影響個(gè)體對(duì)其自身價(jià)值的消極評(píng)價(jià)（Kristof-Brown& Guay，2011）。而員工的自我認(rèn)知與評(píng)價(jià)又是影響其內(nèi)在動(dòng)機(jī)的重要源泉（舒睿、梁建，2015）。組織自尊反映了員工對(duì)其在組織情境中的價(jià)值和重要性的評(píng)價(jià)（Pierce etal.，1989）。因而，組織自尊可能是資歷過(guò)高感知影響組織公民行為的重要認(rèn)知機(jī)制。其次，研究者對(duì)資歷過(guò)高感知影響機(jī)制的邊界條件的研究不足（Erdogan et al.，2011）。已有研究主要分析了情境因素的作用（劉金菊等，2014），忽視了個(gè)體重要特性的影響（Erdogan et al.，2011）。心理學(xué)研究指出，人們總是努力追求和維持對(duì)自我的良好評(píng)價(jià)（Hepper et al.，2010）。當(dāng)自我評(píng)價(jià)受到消極影響時(shí)，人們常常會(huì)采用不同的心理防御機(jī)制以維持對(duì)自我的積極認(rèn)知與評(píng)價(jià)，心理脫離是個(gè)體心理防御的主要方式，它是指?jìng)€(gè)體從心理上脫離令人煩惱的狀態(tài)（Bowins，2004）。研究表明，員工對(duì)組織的心理脫離（psychological detachment）能夠降低組織中的負(fù)面經(jīng)歷對(duì)自我的消極影響（Vogel & Mitchell，2015）。同時(shí)，組織自尊來(lái)源于員工對(duì)組織經(jīng)歷的解釋?zhuān)喜⒅饾u內(nèi)化為對(duì)自我的評(píng)價(jià)，在此過(guò)程中，員工的消極情感特質(zhì)作為一種對(duì)自身和外部事物負(fù)面特征關(guān)注的傾向，會(huì)影響個(gè)體對(duì)外界信息的敏感性和解釋?zhuān)╓atson & Clark，1984），從而使不同個(gè)體面對(duì)資歷過(guò)高時(shí)會(huì)形成不同的自我評(píng)價(jià)。此外，現(xiàn)有研究集中檢驗(yàn)了資歷過(guò)高感知對(duì)組織公民行為的整體影響。而組織公民行為具有不同的類(lèi)型，不同類(lèi)型反映了不同的目標(biāo)指向和行為動(dòng)機(jī)（Williams &Anderson，1991）。因此，需要深入分析資歷過(guò)高感知與不同類(lèi)型的組織公民行為的關(guān)系以闡釋研究結(jié)果不一致的原因，深化對(duì)資歷過(guò)高感知與員工行為的認(rèn)知。

基于上述分析，本文將從員工自我認(rèn)識(shí)的視角，闡述并檢驗(yàn)資歷過(guò)高感知影響員工組織公民行為的認(rèn)知機(jī)制及其邊界條件，驗(yàn)證資歷過(guò)高感知對(duì)不同類(lèi)型的組織公民行為的影響，以期彌補(bǔ)研究不足，拓展理論分析框架，進(jìn)而為組織管理實(shí)踐提供有價(jià)值的參考。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）資歷過(guò)高感知與組織公民行為

資歷過(guò)高感知是指員工意識(shí)到或認(rèn)為他們擁有的資歷高于或超過(guò)了所從事工作的要求（Erdogan et al.，2011；Liu et al.，2015；Hu et al.，2015）。這種感知并不一定建立在客觀性資歷過(guò)高狀態(tài)之上，即現(xiàn)實(shí)中員工擁有的特定資歷確實(shí)高于實(shí)際工作要求，而僅僅是個(gè)體的一種主觀判斷，因而二者是兩個(gè)不同的概念，具有不同的前因和結(jié)果（Erdogan et al.， 2011；Maltarich et al.，2011）。相比而言，資歷過(guò)高感知更多地受到工作內(nèi)容與個(gè)體資歷的影響，并深深地影響了工作中的個(gè)體感知（Hu et al.，2015）。根據(jù)個(gè)體-工作匹配理論，資歷過(guò)高感知反映了個(gè)體-工作的不匹配（Kristof-Brown et al.，2005）。一方面，個(gè)體擁有的資歷高于工作要求，表明存在需求-能力的不匹配，另一方面，當(dāng)個(gè)體所擁有的技能和能力不能在工作中充分發(fā)揮，意味著他們所期望的挑戰(zhàn)性工作等需求沒(méi)有得到很好地滿(mǎn)足，從而產(chǎn)生了需求-供給的不匹配（Cable & Edwards，2004）。大量研究表明，個(gè)體-工作不匹配會(huì)給個(gè)體和組織帶來(lái)嚴(yán)重的消極影響（Kristof-Brown et al.，2005；Kristof-Brown & Guay，2011）。

表1 資歷過(guò)高感知與組織公民行為的主要研究匯總

組織公民行為是員工的一種自發(fā)性行為，是指不被組織正式的薪酬體系所明確規(guī)定或獎(jiǎng)勵(lì)，但是整體上有利于組織積極運(yùn)行的行為（Organ，1988）。作為一種員工自愿性行為，它有助于促進(jìn)良好的人際互動(dòng)，提升個(gè)體與組織的生產(chǎn)率（Podsakoff et al.，2009）。根據(jù)行為的指向，組織公民行為分為人際指向和組織指向的組織公民行為（Williams & Anderson，1991）。前者是指針對(duì)他人的行為，例如主動(dòng)幫助同事解決問(wèn)題；后者是指有利于組織的行為，例如當(dāng)不能參加工作時(shí)會(huì)提高告知，主動(dòng)維護(hù)并遵守公司的規(guī)定。

結(jié)合相關(guān)理論研究可知，資歷過(guò)高感知會(huì)降低員工的組織公民行為。首先，擁有良好的教育、技能和能力的員工往往投入了大量時(shí)間和精力去積累人力資本，他們期望在未來(lái)能獲得更大的回報(bào)（Cable & DeRue，2002）。而資歷過(guò)高感知意味著員工的心理需要沒(méi)有得到很好的滿(mǎn)足，從而會(huì)產(chǎn)生消極的工作態(tài)度（Cable & Edwards，2004），進(jìn)而影響了他們從事組織公民行為的意愿。其次，相對(duì)剝奪理論指出，人們實(shí)際獲得的與期望獲得的、應(yīng)該獲得的收益之間的差異影響了他們對(duì)事物的認(rèn)知和行為（Crosby，1976；Feldman et al.，2002；McKee-Ryan& Harvey，2011）。由于資歷過(guò)高感知蘊(yùn)含著員工實(shí)際獲得的小于應(yīng)該獲得或期望獲得的回報(bào)，例如低的工作責(zé)任、獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，從而使員工產(chǎn)生消極的工作認(rèn)知。同時(shí)，當(dāng)員工通過(guò)社會(huì)比較感知到自己處于不利地位時(shí)，會(huì)體驗(yàn)到憤怒和不滿(mǎn)等強(qiáng)烈的負(fù)性情感（熊猛、葉一舵，2016），而負(fù)性情感會(huì)抑制員工的組織公民行為。與理論分析一致，F(xiàn)eldman和Turnley（2004）對(duì)兼職教師的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)剝奪感顯著負(fù)向影響組織公民行為。此外，公平理論指出，人們通過(guò)與他人比較自己的“產(chǎn)出/投入”比來(lái)形成公平感知，不公平感知將促使個(gè)體調(diào)整他們的認(rèn)知或行為，以實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出之間的平衡（Adams，1965）。員工感知到的資歷過(guò)高蘊(yùn)含著投入大于產(chǎn)出的不公平判斷（Liu& Wang，2012）。組織公民行為則是員工回應(yīng)不公平對(duì)待的最直接的方法，因?yàn)閱T工可以自主決定是否從事這種行為，減少組織公民行為既可以緩解內(nèi)心的不公平，同時(shí)又不會(huì)影響組織規(guī)定的任務(wù)績(jī)效（Liu & Wang，2012）。由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a：資歷過(guò)高感知負(fù)向影響人際指向的組織公民行為。

假設(shè)1b：資歷過(guò)高感知負(fù)向影響組織指向的組織公民行為。

（二） 組織自尊的中介作用

自尊是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能力的整體評(píng)價(jià)，反映了個(gè)體感知到自身能力和需求得到滿(mǎn)足的程度，具有多層次多維度的特點(diǎn)（Korman，1970）。組織自尊是指?jìng)€(gè)體將自己視為是重要的、有能力的、對(duì)組織有價(jià)值的成員的程度（Pierce & Gardner，2004）。它是員工對(duì)自己內(nèi)化于組織的能力、重要性和意義等的判斷（寶貢敏、徐碧祥，2006）。高組織自尊的員工認(rèn)為自己是重要的、有貢獻(xiàn)的，并且自身需求通過(guò)組織中的角色履行得到了滿(mǎn)足（Pierce& Gardner，2004；Pierce et al.，1989）。由于是針對(duì)組織情境，所以組織自尊的變化更依賴(lài)于員工在特定組織中的經(jīng)歷（寶貢敏、徐碧祥，2006；Pierce &Gardner，2004）。

資歷過(guò)高感知是一種不愉快的工作經(jīng)歷，資歷過(guò)高感知高的員工會(huì)認(rèn)為工作中沒(méi)有足夠的機(jī)會(huì)使得他們不能充分發(fā)揮自身的才能（Pierce & Gardner，2004），從而沒(méi)有為組織做出有價(jià)值的貢獻(xiàn)，而且感覺(jué)到他們的成長(zhǎng)、能力、地位等需求沒(méi)有得到很好的滿(mǎn)足（Kira & Balkin，2014；Liu et al.，2015），從而導(dǎo)致他們對(duì)組織中自我價(jià)值的消極評(píng)價(jià)。另外，資歷過(guò)高感知意味著當(dāng)前工作缺乏一定的挑戰(zhàn)性和技能的多樣性，使得員工感受到無(wú)聊、單調(diào)，甚至生氣等消極情感（Feldman，1996；Liu& Wang，2012；Zhang et al.，2015），這些會(huì)影響他們對(duì)工作意義的評(píng)價(jià)，并使員工覺(jué)得工作沒(méi)有很高的價(jià)值和影響（Hu et al.，2015），從而難以從工作中感受到他們的重要性和價(jià)值（陸欣欣、涂乙冬，2014）。實(shí)證研究表明，工作復(fù)雜性、技能多樣性和任務(wù)意義正向預(yù)測(cè)組織自尊（Pierce & Gardner，2009）。最后，組織公平是影響員工組織自尊的重要因素（舒睿、梁建，2015），而資歷過(guò)高感知蘊(yùn)含著員工對(duì)組織管理實(shí)踐的不公平判斷，從而負(fù)向影響了員工的組織自尊。

當(dāng)員工的組織自尊較低時(shí)，他們將沒(méi)有很強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)去貢獻(xiàn)自己的才能。根據(jù)自我一致理論，個(gè)體會(huì)積極從事與自我認(rèn)知相一致的行為，以維持對(duì)自我形象的一致評(píng)價(jià)，并降低可能產(chǎn)生的認(rèn)知失調(diào)（Korman，1970）。具體而言，低組織自尊的員工對(duì)自身的價(jià)值和能力缺乏信心，難以形成并保持一種積極的工作態(tài)度，沒(méi)有很強(qiáng)的意愿去做出超出工作職責(zé)要求的行為，例如組織公民行為。相反，高組織自尊的員工為了維持和提升自己是重要的、有勝任力的、對(duì)組織有價(jià)值的認(rèn)知，他們會(huì)保持積極的工作態(tài)度，認(rèn)同組織的價(jià)值和目標(biāo)，并從組織的立場(chǎng)出發(fā)去努力做出更大的貢獻(xiàn)，例如提高任務(wù)績(jī)效，從事組織公民行為等。因?yàn)榻M織公民行為是有利于他人和組織的建設(shè)性行為（Podsakoff et al.，2009），這些行為與員工積極的自我認(rèn)知相一致。元分析結(jié)果也表明，組織自尊正向預(yù)測(cè)員工的組織公民行為（Bowling et al.，2010）?；谏鲜龇治?，結(jié)合個(gè)體-工作匹配理論與組織自尊的相關(guān)研究，本文提出資歷過(guò)高感知(工作經(jīng)歷)通過(guò)影響員工的自我認(rèn)知(組織自尊)進(jìn)而影響了員工的組織公民行為。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：組織自尊在資歷過(guò)高感知與人際指向的組織公民行為之間起到了中介作用。

假設(shè)2b：組織自尊在資歷過(guò)高感知與組織指向的組織公民行為之間起到了中介作用。

（三） 心理脫離的調(diào)節(jié)作用

組織自尊來(lái)源于員工對(duì)其在特定組織中經(jīng)歷的評(píng)價(jià)（Pierce et al.，1989），而這些經(jīng)歷對(duì)組織自尊的影響程度則依賴(lài)于員工是否想成為該組織的一員（Vogel &Mitchell，2015）。正如Bowins（2004）指出的“當(dāng)個(gè)體在心理上與不幸的來(lái)源脫離時(shí)，沖突帶來(lái)的痛苦對(duì)他而言似乎是不相關(guān)的”。因此，心理脫離一定程度上保護(hù)了員工的自尊免受組織負(fù)面經(jīng)歷的消極影響。心理脫離是重要的心理防御機(jī)制，是指?jìng)€(gè)體從心理上與有壓力的、不愉快的工作情境相分離（check out）。在組織情境中，心理脫離主要體現(xiàn)在員工是否具有高的離職意向（Burris et al.，2008）。心理脫離水平高的員工，意味著他們的組織嵌入程度較低，并對(duì)工作努力的未來(lái)價(jià)值不抱有信心（Collins et al.，2012）。

資歷過(guò)高反映了一種不愉快的工作體驗(yàn)或經(jīng)歷，它影響了員工對(duì)自我價(jià)值的消極評(píng)價(jià)。但是如果員工對(duì)組織心理脫離的程度比較高，那么資歷過(guò)高感知對(duì)他們的組織自尊的消極影響會(huì)減弱。因?yàn)樾睦砻撾x程度高的員工的組織嵌入程度較低，他們很可能想離開(kāi)組織或換份工作，從而當(dāng)前的工作或組織以及他們?cè)诮M織中是否或如何受到重視，對(duì)他們自我認(rèn)知的重要性就降低了（Sekiguchi et al.，2008），員工便不會(huì)將資歷過(guò)高的不愉快經(jīng)歷整合、內(nèi)化為對(duì)組織中自我價(jià)值和重要性的判斷。相反，當(dāng)員工的心理脫離程度較低，即具有高的組織嵌入，當(dāng)前工作和組織對(duì)他們而言就變得重要了，與自我價(jià)值和社會(huì)身份的聯(lián)系也就更加緊密了，這將增強(qiáng)資歷過(guò)高感知對(duì)組織自尊的消極影響。由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：心理脫離調(diào)節(jié)了資歷過(guò)高感知與組織自尊的關(guān)系，員工的心理脫離程度越高，資歷過(guò)高感知對(duì)組織自尊的負(fù)向影響越弱。

（四） 消極情感特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

消極情感特質(zhì)是一種重要的人格特質(zhì)，反映了個(gè)體關(guān)注自我、工作和周?chē)挛锵麡O方面的長(zhǎng)期傾向（Watson& Clark，1984）。高消極情感特質(zhì)的員工對(duì)微小的挫折和不愉快經(jīng)歷更加敏感，會(huì)體驗(yàn)到更多的消極情感，例如焦慮、內(nèi)疚、生氣、憂(yōu)傷和悲痛（Penney & Spector，2005）。這種對(duì)負(fù)面經(jīng)歷和事物的聚焦容易使個(gè)體將發(fā)生的負(fù)面事物歸因于自我，從而影響了對(duì)自我的評(píng)價(jià)（Wu et al.，2016）。因此，當(dāng)個(gè)體處于資歷過(guò)高狀態(tài)時(shí)，高消極情感特質(zhì)的員工的組織自尊將會(huì)受到更大的負(fù)面影響，這是因?yàn)樗麄兏芤庾R(shí)到資歷過(guò)高狀態(tài)蘊(yùn)含的負(fù)面信息（Penney & Spector，2005），體驗(yàn)到強(qiáng)烈的消極情感，并會(huì)因沒(méi)有從事與他們資歷相匹配的工作而產(chǎn)生對(duì)自身價(jià)值和能力的懷疑（Watson & Clark，1984）。相反，低消極情感特質(zhì)的員工，由于對(duì)資歷過(guò)高狀態(tài)的敏感度較低，不會(huì)對(duì)自身價(jià)值持有過(guò)多的消極看法，因而會(huì)減弱資歷過(guò)高感知對(duì)組織自尊的負(fù)向影響。由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：消極情感特質(zhì)調(diào)節(jié)了資歷過(guò)高感知與組織自尊的關(guān)系，員工的消極情感特質(zhì)水平越高，資歷過(guò)高感知對(duì)組織自尊的負(fù)向影響越強(qiáng)。

二、研究方法

（一）研究樣本

數(shù)據(jù)來(lái)源于甘肅省蘭州市的9家企業(yè)，涉及軟件開(kāi)發(fā)、醫(yī)藥、生產(chǎn)制造和交通等行業(yè)，研究對(duì)象為公司中層管理者及其下屬。數(shù)據(jù)收集是在企業(yè)人力資源部門(mén)配合下完成的。調(diào)查開(kāi)展前，研究者先和企業(yè)人力資源工作人員一同確定調(diào)查對(duì)象，要求每位主管最多評(píng)價(jià)7名下屬，所有調(diào)查均在員工正常工作過(guò)程中的休息時(shí)間進(jìn)行，采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并由研究者直接回收的方式。為了盡量避免同源誤差，通過(guò)主管評(píng)價(jià)下屬的組織公民行為，員工自我報(bào)告資歷過(guò)高感知、組織自尊和心理脫離的方式進(jìn)行。

先后回收員工問(wèn)卷248份，刪除錯(cuò)填、漏填和重復(fù)過(guò)多等無(wú)效問(wèn)卷后，共得235份有效配對(duì)樣本。在有效樣本中，男性占63.4%，女性占36.6%；21-30歲的占54%，31-40歲的占39.6%，41-50歲的占6%，50歲以上的占0.4%；在教育程度方面，高中占19.6%，大專(zhuān)占36.6%，本科占42.1%，碩士占1.7%；在職務(wù)層級(jí)方面，87.2%的為普通員工，10.2%的為基層管理者，2.6%的為中層管理者；最后從工作年限看，0-1年的占7.7%，2-4年的占34.9%，5-7年的占30.2%，8-10年的占16.6%，11-15年的占7.2%，16年以上的占3.4%。

（二） 測(cè)量工具

本文所有變量測(cè)量均采用國(guó)外成熟量表，除消極情感特質(zhì)外，其余量表均采用李克特6點(diǎn)計(jì)分，1表示“完全不同意”，6表示“完全同意”。

資歷過(guò)高感知：采用Hu等（2015）研究中使用的4題項(xiàng)量表，由員工自評(píng)，示例題項(xiàng)如“我的技能高于從事工作的要求”。量表的一致性信度系數(shù)為0.79.

組織自尊：采用舒睿和梁建（2015）修訂后的8題項(xiàng)量表，由員工自評(píng)，示例題項(xiàng)如“我在單位里很有地位”。量表的一致性信度系數(shù)為0.87。

組織公民行為：采用Williams和Anderson（1991）開(kāi)發(fā)的14題項(xiàng)量表，分別用7個(gè)題項(xiàng)測(cè)量人際指向的組織公民行為和組織指向的組織公民行為，示例題項(xiàng)如“我會(huì)保護(hù)公司或企業(yè)的財(cái)產(chǎn)”。量表的一致性信度系數(shù)分別為0.77和0.78。

心理脫離：該變量的測(cè)量借鑒了Vogel 和Mitchell（2015）和Burris等（2008）的做法，采用Konovsky和Cropanzano（1991）開(kāi)發(fā)的3題項(xiàng)的離職意向量表來(lái)表征員工的心理脫離，由員工自評(píng)，示例題項(xiàng)如“我經(jīng)常想離開(kāi)現(xiàn)在的工作單位”。量表的一致性信度系數(shù)為0.81。

消極情感特質(zhì)：采用邱林等（2008）修訂后的9題項(xiàng)量表。示例條目如“害怕的”、“生氣的”。由員工評(píng)價(jià)自己在過(guò)去一月內(nèi)體驗(yàn)到題項(xiàng)中所包含的情感的程度。量表采用5點(diǎn)計(jì)分，1表示沒(méi)有，5表非常強(qiáng)烈。量表的一致性信度系數(shù)為0.77。

控制變量：基于已有研究（Erdogan & Bauer，2009；Liu et al.，2015），本文將性別、年齡、教育程度、職務(wù)層級(jí)和工作年限作為控制變量處理，以排除可能的替代性解釋。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)關(guān)鍵變量資歷過(guò)高感知、組織自尊、組織公民行為、心理脫離和消極情感特質(zhì)之間的區(qū)分效度，本文采用LISREL 8.7對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。由于測(cè)量題項(xiàng)較多，在進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析時(shí)，采用隨機(jī)打包的方法將組織自尊、組織公民行為和消極情感特質(zhì)的測(cè)量題項(xiàng)分別簡(jiǎn)化為3個(gè)題項(xiàng)。分析結(jié)果所表2所示，六因子模型（χ2= 795.04，df = 137，RMSEA = 0.08，GFI = 0.91，CFI = 0.94，NNFI = 0.94）與數(shù)據(jù)擬合得比較好，而且顯著地優(yōu)于五因子模型、三因子模型和單因子模型的擬合度，這表明測(cè)量具有較好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二） 描述性統(tǒng)計(jì)

表3總結(jié)了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。從表3可知，資歷過(guò)高感知分別與組織自尊（r=-0.37，p＜0.01）和組織指向的組織公民行為（r=-0.13，p＜0.05）呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，與人際指向的組織公民行為（r=0.05，p＞0.0）不相關(guān)。組織自尊與人際指向的組織公民行為（r=0.10，p＜0.05）和組織指向的組織公民行為（r=0.16，p＜0.05）均呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表4 層級(jí)回歸分析結(jié)果

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

對(duì)于研究假設(shè)的檢驗(yàn)，本文采用層級(jí)回歸方法進(jìn)行，在每個(gè)模型中，控制變量都作為第一步進(jìn)入模型，然后預(yù)測(cè)變量進(jìn)入模型。分析結(jié)果如表4所示，模型6和模型8分別顯示，資歷過(guò)高感知對(duì)人際指向的組織公民（β=0.04，p＞0.05）的影響不顯著，而對(duì)組織指向的組織公民行為（β=-0.12，p＜0.05）有顯著的負(fù)向影響，因而假設(shè)1a沒(méi)有得到支持，假設(shè)1b得到支持。為了檢驗(yàn)組織自尊的中介效應(yīng)，根據(jù)Baron和Kenny（1986）的建議，由于資歷過(guò)高感知對(duì)人際指向的組織公民行為的直接效應(yīng)不顯著，本文只檢驗(yàn)了組織自尊在資歷過(guò)高感知與組織指向的組織公民行為之間的中介效應(yīng)。模型2顯示資歷過(guò)高感知對(duì)組織自尊具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.35，p＜0.05），模型9顯示當(dāng)資歷過(guò)高感知與組織自尊同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，組織自尊對(duì)組織指向的組織公民行為（β=0.11，p＜0.05）具有顯著的正向影響，且資歷過(guò)高感知對(duì)組織指向的組織公民行為的負(fù)向影響顯著減少（β=-0.08，p＜0.05）。因此，組織自尊在資歷過(guò)高感知與組織指向的組織公民行為之間起到了部分中介作用，假設(shè)2a沒(méi)有得到支持，假設(shè)2b得到支持。

假設(shè)3和假設(shè)4分別提出心理脫離和消極情感特質(zhì)調(diào)節(jié)了資歷過(guò)高感知與組織自尊的關(guān)系。采用層級(jí)回歸方法，首先將組織自尊設(shè)定為因變量，然后依次引入控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量，最后加入自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)。為了消除可能的共線(xiàn)性問(wèn)題，在構(gòu)造乘積項(xiàng)時(shí)，本文對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。從表4可知，資歷過(guò)高感知與心理脫離的交互項(xiàng)對(duì)組織自尊具有顯著的正向影響（模型4，β = 0.17，p＜0.05），而資歷過(guò)高感知與消極情感特質(zhì)的交互項(xiàng)對(duì)組織自尊的影響不顯著（模型4，β = -0.03，p＞0.05）。因此，假設(shè)3得到支持，假設(shè)4沒(méi)有得到支持。此外，根據(jù)羅勝?gòu)?qiáng)和姜嬿（2014）的建議，本文分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描繪了不同心理脫離水平的員工在感知到資歷過(guò)高時(shí)組織自尊的差異。如圖1所示，資歷過(guò)高感知對(duì)心理脫離水平高的員工的負(fù)面影響較弱，而對(duì)心理脫離水平低的員工的負(fù)面影響較強(qiáng)。

最后，為了驗(yàn)證被調(diào)節(jié)的中介模型，即心理脫離對(duì)組織自尊中介作用的影響，本文遵循Hayes（2013）開(kāi)發(fā)的SPSS PROCESS程序來(lái)檢驗(yàn)在心理脫離不同水平上組織自尊中介效應(yīng)的大小。Bootstrap再抽樣設(shè)定為5000次運(yùn)行PROCESS程序的分析結(jié)果如表5所示，當(dāng)心理脫離高時(shí)(高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，組織自尊的中介效應(yīng)顯著（B=-0.02）95%的置信區(qū)間不包含零（LLCI= -0.001，ULCI=-0.081）當(dāng)心理脫離低時(shí)(低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，組織自尊的中介效應(yīng)也顯著（B=-0.08)）95%的置信區(qū)間都不包含零（LLCI= -0.006，ULCI=-0.182）中介作用由低變高，表明心理脫離調(diào)節(jié)了組織自尊對(duì)資歷過(guò)高感知與組織指向的組織公民行為關(guān)系的中介作用，員工的心理脫離程度越高，組織自尊的中介效應(yīng)越弱，反之越強(qiáng)。

圖1 心理脫離對(duì)資歷過(guò)高感知與組織自尊的調(diào)節(jié)作用

四、討論

資歷過(guò)高逐漸成為了普遍性的員工就業(yè)狀態(tài)，雖然國(guó)外相關(guān)研究已對(duì)員工資歷過(guò)高感知的形成原因和影響結(jié)果進(jìn)行了一定的探索，但是迄今為止還不能得出相對(duì)統(tǒng)一的結(jié)論，同時(shí)國(guó)內(nèi)研究還處于起步階段。積極響應(yīng)核心學(xué)者有關(guān)深化資歷過(guò)高感知影響機(jī)制和邊界條件的研究指導(dǎo)，本文在中國(guó)情境中的組織中驗(yàn)證了資歷過(guò)高感知對(duì)員工組織公民行為的影響機(jī)制和邊界條件，這對(duì)于全面理解員工資歷過(guò)高現(xiàn)象和管理實(shí)踐具有重要的意義。

（一） 理論與實(shí)踐意義

首先，從自我認(rèn)知的視角，本文拓展了現(xiàn)有資歷過(guò)高感知研究的理論框架，通過(guò)整合個(gè)體-工作匹配理論與組織自尊理論，驗(yàn)證了資歷過(guò)高感知對(duì)員工在組織中自我價(jià)值認(rèn)知的負(fù)面影響。在現(xiàn)代社會(huì)，工作是個(gè)體獲得社會(huì)認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的主要來(lái)源（Kira & Balkin，2014；陸欣欣、涂乙冬，2014），從而工作的價(jià)值和意義會(huì)影響個(gè)體自尊需要的滿(mǎn)足。處于資歷過(guò)高狀態(tài)的員工常常擁有超過(guò)工作要求的人力資本，而工作機(jī)會(huì)和條件限制了這些過(guò)剩資本的充分發(fā)揮，這蘊(yùn)含了組織對(duì)其價(jià)值的不合理認(rèn)知，以及在人員配置與薪酬分配方面的不公平性，從而影響了對(duì)組織中個(gè)體自我價(jià)值的評(píng)價(jià)。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

其次，本文緊密結(jié)合心理脫離的相關(guān)研究，探索了個(gè)體為了維持和提升積極的自我認(rèn)知而可能采取的心理策略，深化了現(xiàn)有對(duì)資歷過(guò)高感知影響效應(yīng)的邊界條件的分析，將關(guān)注的重點(diǎn)從授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換等促進(jìn)員工過(guò)剩資歷發(fā)揮情境因素（Erdogan & Bauer，2009），聚焦到員工對(duì)組織的心理狀態(tài)，將資歷過(guò)高嵌入在個(gè)體與組織的關(guān)系中進(jìn)行分析，驗(yàn)證了心理脫離對(duì)資歷過(guò)高感知與組織自尊關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。同時(shí)考察了個(gè)體消極情感特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，盡管可能由于樣本量和研究對(duì)象消極情感特質(zhì)的方差較小而導(dǎo)致調(diào)節(jié)作用不顯著，但是檢驗(yàn)情感特質(zhì)的影響，深化了對(duì)個(gè)體特性與資歷過(guò)高感知反應(yīng)的認(rèn)知。

第三，本文驗(yàn)證了資歷過(guò)高感知對(duì)不同維度的組織公民行為的差異性影響，這與Chen （2009）對(duì)臺(tái)灣員工的研究結(jié)論相似，即資歷過(guò)高感知顯著負(fù)向影響組織指向的組織公民行為，而對(duì)人際指向的組織公民行為的影響不顯著。根據(jù)匹配性原則，資歷過(guò)高感知是員工對(duì)其在組織中工作狀態(tài)的認(rèn)知，這種認(rèn)知很大程度會(huì)被歸因于組織層面的管理實(shí)踐或價(jià)值理念所致，因而它更可能影響員工針對(duì)組織的自發(fā)性行為，以緩解內(nèi)心的不公平感受。至于人際指向的組織公民行為，由于是針對(duì)特定的同事，從事這種行為有可能為個(gè)體帶來(lái)良好的形象或聲譽(yù)，一定程度還可以改善現(xiàn)有的工作狀況（Liu & Wang，2012），所以資歷過(guò)高感知高的員工主要會(huì)降低組織指向的公民行為，而不是選擇人際指向的公民行為作為應(yīng)對(duì)策略。

此外，本文的研究結(jié)論對(duì)管理實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)作用，管理者首先要認(rèn)識(shí)到員工資歷過(guò)高狀態(tài)的潛在負(fù)面影響，組織的人力資源管理策略也應(yīng)做出調(diào)整。一方面，在員工進(jìn)入組織之前，組織要盡力確保人-崗匹配，在進(jìn)入組織后，要?jiǎng)討B(tài)管理員工的工作狀況，通過(guò)優(yōu)化人員配置、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理和薪酬體系，使員工在崗位上能充分發(fā)揮才能。另一方面，對(duì)于處于資歷過(guò)高狀態(tài)的員工，組織需要及時(shí)提供一定的物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可他們的資歷和貢獻(xiàn)，通過(guò)諸如聘請(qǐng)員工擔(dān)任導(dǎo)師，參與部分決策等方式，使員工對(duì)自身價(jià)值有積極的評(píng)價(jià)，從而有動(dòng)力從事角色外行為。此外，關(guān)注高消極情感特質(zhì)的員工，通過(guò)正面引導(dǎo)和有效溝通，使得他們對(duì)工作和管理實(shí)踐有正面的認(rèn)知，減少對(duì)工作和自身過(guò)多的消極看法。

（二）研究局限和未來(lái)研究展望

本研究也存在一定局限。首先，為了降低共同方法偏差的影響，雖然采用了主管-下屬配對(duì)方式收集數(shù)據(jù)，但是本質(zhì)上仍為橫截面性質(zhì)，這制約了對(duì)變量間因果關(guān)系的有效推論，未來(lái)可以收集具有較大時(shí)間跨度的縱向追蹤數(shù)據(jù)對(duì)研究問(wèn)題進(jìn)行嚴(yán)格的檢驗(yàn)。其次，資歷過(guò)高感知的測(cè)量采用西方情境中研究者較早開(kāi)發(fā)的量表，主要是對(duì)不匹配感知的測(cè)量，而不能全面反映員工的資歷過(guò)高狀況。部分研究者指出，未來(lái)需要開(kāi)發(fā)情境相關(guān)的測(cè)量工具，以更好地檢驗(yàn)資歷過(guò)高感知的影響。最后，中介機(jī)制的分析只關(guān)注了認(rèn)知過(guò)程，而沒(méi)有對(duì)資歷過(guò)高感知引發(fā)的情感過(guò)程進(jìn)行檢驗(yàn)。另外，個(gè)體自尊等自我認(rèn)知會(huì)受到特定文化因素的深刻影響，因而未來(lái)需要檢驗(yàn)本土文化背景下員工資歷過(guò)高感知的認(rèn)知與情感機(jī)制及其邊界條件。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Perceived Overqualification and Organizational Citizenship Behavior: The Roles of Organization-based self-esteem and Psychological Detachment

Huang Yong1and Peng Jisheng2
(1. School of business, Northwest Normal University; 2. School of business, Nanjing University)

This article explored the cognitive mechanism between perceived overqualification and organizational citizenship behavior as well as its boundary condition. Based on a sample of 235 supervisor-subordinate dyads, the findings suggested that perceived overqualification negatively influenced the organizationdirected organizational citizenship behavior, but the relationship between perceived overqualification and individual-directed organizational citizenship behavior is not significant. Besides, organization-based self-esteem partially mediated the relationship between perceived overqualification and organization-directed organizational citizenship behavior, psychological detachment significantly moderated the effect of perceived overqualification on employee organization-based self-esteem, and significantly moderated the conditional effect of perceived overqualification on organizationdirected citizenship behavior through organization-based self-esteem. The moderating effect of negative affectivity on the relationship between perceived overqualification and organization-based self-esteem is not significant.

Perceived Overqualification; Organization-based Self-esteem;Organizational Citizenship Behavior; Psychological Detachment; Negative Affectivity

黃勇（通訊作者），西北師范大學(xué)商學(xué)院，副教授、管理學(xué)博士。電子郵箱：hyong-319@163.com。

彭紀(jì)生，南京大學(xué)商學(xué)院，教授，管理學(xué)博士。

本文受?chē)?guó)家自然科學(xué)地區(qū)基金“西部民族地區(qū)企業(yè)包容性氛圍營(yíng)造及其對(duì)員工績(jī)效的影響機(jī)制研究—以甘肅省臨夏回族自治州為例”（71662027）、教育部人文社會(huì)科學(xué)研究西部和邊疆地區(qū)青年基金“西部民族地區(qū)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐、民族多樣性氛圍與員工績(jī)效—以甘肅省民族地區(qū)為例”（15XJC630002）資助。