個體人格特質(zhì)對追隨行為的影響：一個調(diào)節(jié)的中介模型建構(gòu)

● 許晟 李元清 曹元坤

個體人格特質(zhì)對追隨行為的影響：一個調(diào)節(jié)的中介模型建構(gòu)

● 許晟 李元清 曹元坤

基于文獻分析與理論推演，本文通過建構(gòu)一個有調(diào)節(jié)的中介模型，來探究個體人格特質(zhì)與差異追隨行為之間的機理關(guān)系。該研究模型反映出：（1）個體人格特質(zhì)與差異追隨行為，即主動性人格與積極追隨行為；傳統(tǒng)性人格與被動追隨行為均為正性相關(guān)的間接關(guān)系。（2）個體的促進型追隨動機調(diào)節(jié)焦點、防御型追隨動機調(diào)節(jié)焦點分別中介主動性人格與積極追隨行為、傳統(tǒng)性人格與被動追隨行為的間接關(guān)系。（3）在關(guān)系與權(quán)力導(dǎo)向的本土組織文化情境下，個體的追隨動機調(diào)節(jié)焦點會受到LMX和員工組織公平感知等情境因素的調(diào)節(jié)而呈現(xiàn)差異，即LMX和組織公平感知正向強化主動性人格與促進型追隨動機焦點調(diào)節(jié)的關(guān)系；反向弱化傳統(tǒng)性人格與防御型追隨動機調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系，LMX和組織公平感知愈強，其正向強化和反向弱化的調(diào)節(jié)效應(yīng)愈強；反之則愈弱。

人格特質(zhì) 調(diào)節(jié)焦點 LMX 組織公平感知 追隨行為

在知識與信息已成為重要生產(chǎn)力的今天，組織結(jié)構(gòu)的扁平化使組織變得越來越開放。面對“優(yōu)勝劣汰”、“不進則退”的市場競爭法則，組織發(fā)展正越來越依賴領(lǐng)導(dǎo)力與員工追隨力所形成的內(nèi)驅(qū)力推動。而對領(lǐng)導(dǎo)主宰成敗觀的質(zhì)疑和追隨歧視的反思，使得業(yè)界與學(xué)界對追隨者的認識由消極被動向積極主動轉(zhuǎn)變（Kelly，1988）。追隨理論的建構(gòu)，順應(yīng)了組織在動態(tài)發(fā)展環(huán)境中對上下級和諧互惠合作關(guān)系建設(shè)的需求，高揚了追隨者在一線靈活應(yīng)對競爭變化與挑戰(zhàn)的能動性、創(chuàng)造性，并以殊途同歸的方式詮釋著管理科學(xué)新的拓展方向。

然而直到目前關(guān)于追隨的研究成果還十分有限，究其原因，是學(xué)術(shù)界對追隨的核心概念既沒有形成較為統(tǒng)一的認識，也未編制普遍認可的測量工具（羅文豪，2015）。隨著近年來，國內(nèi)外學(xué)界對領(lǐng)導(dǎo)與追隨過程更加整合性的思考，組織管理學(xué)科中有關(guān)追隨現(xiàn)象的理論與實證研究陸繼出現(xiàn)（如：曹元坤、許晟， 2013；陶厚永等，2014；周文杰等，2015；羅文豪，2015；Lapierre & Carsten，2014；Uhl-Bien et al.，2014），追隨行為研究作為一個新興的領(lǐng)域也隨之開始興起。其中很多研究認為：追隨行為只是針對領(lǐng)導(dǎo)者而言的，這種行為與追隨者自身的工作和同事之間互動均無關(guān)聯(lián)（Carsten，2007），單純地把追隨行為視作領(lǐng)導(dǎo)影響力的一個客觀因素、環(huán)境因素的無差異反應(yīng)，這種認識是片面而又機械的。追隨者并非被動接受領(lǐng)導(dǎo)者影響力的無差異管理對象，員工的人格特質(zhì)、層次需求、價值取向各異，并且這些不同的人格、心理和價值觀要素會影響領(lǐng)導(dǎo)者—追隨者的互動過程。鑒此，本文試圖立足中國組織實踐中追隨的客觀現(xiàn)象，突破追隨唯“領(lǐng)導(dǎo)中心”被動視角一元化解讀的局限，從個體“特質(zhì)誘發(fā)動機，動機驅(qū)動行為”這一影響機制過程來展開研究設(shè)計，通過建構(gòu)一個調(diào)節(jié)—中介模型（Moderated Mediation Model）， 來系統(tǒng)反映個體人格特質(zhì)對追隨行為影響的過程。期望這一新研究視角的探索，能為后來的研究者深入起到拋磚引玉的作用。

本文的內(nèi)容結(jié)構(gòu)安排如下：首先，回顧和分析追隨行為及影響因素的相關(guān)研究；其次，基于特質(zhì)激活理論，邏輯推演追隨行為與個體、組織兩個方面影響因素的關(guān)聯(lián)性，構(gòu)建個體特質(zhì)影響追隨行為的理論模型，為未來的實證研究提供操作路徑；最后，提出和展望相應(yīng)研究結(jié)論、價值及啟示，并提供了一些未來實證中的操作建議。

一、 相關(guān)文獻評述

（一）追隨行為

追隨行為是追隨理論研究的著眼點。目前西方學(xué)界對追隨行為的研究主要有兩大取向：一是追隨者在無層級組織中的作為，主要探討追隨者能動行為對組織發(fā)展的貢獻；二是追隨行為建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)效能的投入、機制與產(chǎn)出，主要探討員工的追隨行為是通過怎樣的機制影響領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)（Uhl-Bien et al.，2014）。而國內(nèi)研究雖剛剛起步，但呈現(xiàn)百花齊放、百家爭鳴之勢，如趙慧軍（2013）借鑒經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)行為理論中的“關(guān)系—績效”視角，把追隨行為結(jié)構(gòu)解析為績效維度的溝通合作行為和貫徹執(zhí)行行為、關(guān)系維度的權(quán)威挑戰(zhàn)行為和信賴服從行為。周文杰、宋繼文等（2015） 將追隨行為等同追隨力，并把追隨行為結(jié)構(gòu)解析為尊敬學(xué)習(xí)、忠誠奉獻、權(quán)威維護、意圖領(lǐng)會、有效溝通和積極執(zhí)行六個維度。但以上兩組研究者均是從積極主動的單維視角來解讀員工的追隨行為。截至目前，只發(fā)現(xiàn)羅文豪（2015），陶厚永（2015 ）兩組研究者從差異角度來探討員工的追隨行為。其中羅文豪根據(jù)追隨者不同動機，將員工的追隨解析為四種動機導(dǎo)向的行為表現(xiàn)，即由自我實現(xiàn)需要導(dǎo)向的內(nèi)驅(qū)式追隨行為、敬仰和效仿領(lǐng)導(dǎo)人格品質(zhì)導(dǎo)向的敬仰式追隨行為、屈于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威壓力導(dǎo)向的順從式追隨行為和維護自身利益安全需要導(dǎo)向的自利式追隨行為。陶厚永等（2015） 從對偶心理定位視角，探討領(lǐng)導(dǎo)—追隨行為互動的動態(tài)演化歷程，推理展示：“專業(yè)能力”和“信任關(guān)系”是對偶心理定位的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)和追隨者以此為依據(jù)對彼此狀態(tài)進行心理定位后，會產(chǎn)生授權(quán)、防御、栽培、威權(quán)四種領(lǐng)導(dǎo)行為和學(xué)習(xí)、消極、模范、疏離四種追隨行為，不同類型的領(lǐng)導(dǎo)—追隨者互動的結(jié)果差異性很大。

然而國內(nèi)研究者許晟等（2016）通過整理上述研究成果，并在充分綜合羅文豪博士（2015）動機驅(qū)動行為的有關(guān)追隨研究基礎(chǔ)上，質(zhì)性歸納出：為了系統(tǒng)研究和考察差異，可將多種不同類型的追隨行為整合歸并為積極主動和消極被動兩大類，并對兩類不同性質(zhì)的追隨行為典型特征作出區(qū)分性描述：積極追隨者具有獨立、批判性思維和承擔(dān)責(zé)任的勇氣，敢于提出和接受各種不同的建設(shè)性意見，富有變革意識和開拓精神，積極參與和能動執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策，自我領(lǐng)導(dǎo)能力強，行為類似領(lǐng)導(dǎo)。消極追隨者缺乏獨立思考和擔(dān)當(dāng)責(zé)任的勇氣，盲從領(lǐng)導(dǎo)，注重自身利益與安全，漠視關(guān)心組織發(fā)展，思想僵化，行為保守，很少與領(lǐng)導(dǎo)、同事互動。因為追隨理論的重要觀點表明：一方面，追隨者如何選擇追隨方式和表現(xiàn)追隨行為，與領(lǐng)導(dǎo)的行為引導(dǎo)、激勵、相互關(guān)系和積極反饋，及對組織公平感知等因素密切相關(guān)；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者的決策、組織實施及效能又依賴于追隨者的認同態(tài)度、積極反饋和工作投入，它們是二維互動的過程（Banutu， 2004）。

（二）追隨行為的影響因素

影響追隨的因素甚多，一般認為個體選擇追隨行為方式的決策過程受到個體、領(lǐng)導(dǎo)及組織等三方面的因素影響（趙慧軍，2013）。大量研究證實：①個體中有著眾多內(nèi)隱因子，但囿于本文討論的范疇，重點介紹特質(zhì)與動機：特質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的心理結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)著行為的傾向（Goldberg， 1992）。早期的追隨者特質(zhì)理論是根據(jù)個體的人格特質(zhì)來劃分，如Kelly（1988）依據(jù)“依賴與獨立、被動與主動”， Chaleff（1995）依據(jù)“責(zé)任心、勝任力等”，Howell 和 Mendez（2008）依據(jù)“順從、勤勞等”等。而動機的原意是引起動作，個體的動機是指驅(qū)動行為的目標(biāo)和強度 （Robbins，2012），是動力系統(tǒng)。原濤和凌文輇（2011）指出：追隨動機是個人產(chǎn)生的、指向領(lǐng)導(dǎo)者的一種心理活動，它使個體產(chǎn)生追隨行為，并且維持和調(diào)整著追隨行為的方向和強度。而追隨動機的性質(zhì)和強度決定著追隨行為的風(fēng)格和效果（徐紅丹、曹元坤，2015）。有相關(guān)研究證實：具有主動性強、責(zé)任感、高成就動機、追求自我實現(xiàn)人格價值的員工，更樂意表現(xiàn)出盡責(zé)、主動性的行為（Howell& Mendez，2008）。②在領(lǐng)導(dǎo)研究的歷史長河中，從不缺乏領(lǐng)導(dǎo)對員工具有重要影響的理論和實證，領(lǐng)導(dǎo)的一項重要工作就是“調(diào)動各種制度的、政治的和其他資源，去激發(fā)、吸引和滿足追隨者”（Burns，1978）。大量研究發(fā)現(xiàn)：不同的領(lǐng)導(dǎo)行為會引發(fā)員工不同的應(yīng)對方式（賈良定等，2007）。Avoil 等（2009）指出：分享領(lǐng)導(dǎo)方式下，團隊成員互惠互利有利于激發(fā)員工的主動性行為；而獨裁式領(lǐng)導(dǎo)下，追隨者多被迫表現(xiàn)消極被動性行為，上下級是一種脆弱的人際關(guān)系。李浩瀾等（2015）在中國組織情境下研究顯示：變革型領(lǐng)導(dǎo)在與員工的互動過程中，領(lǐng)導(dǎo)者通過領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、個性化關(guān)懷和德行垂范等方式對員工的心理感知施加正向影響力，從而提高下屬的追隨動機，提升下屬的追隨力。③組織是對兩人及以上個體的交互活動和力量不斷協(xié)調(diào)的系統(tǒng)（Barnard，1938），并對個體有著深刻的影響。如組織氛圍是影響員工追隨行為的重要因素之一（許晟等，2016），相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)：不同的組織氛圍對員工的追隨行為具有差異化的導(dǎo)向作用。在公平、開放性組織中，員工的追隨行為多為促進積極的；而在封閉、控制性組織中，追隨行為多為被動消極的。Sy（2010）研究后發(fā)現(xiàn)：當(dāng)員工感知到自己的貢獻與收益是公平的，在組織中能得到信任和關(guān)懷，就愿意承擔(dān)更多責(zé)任和表現(xiàn)更加積極的追隨行為。

綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)本土追隨理論相關(guān)研究才剛剛開始，還有諸多追隨行為影響因素之謎有待探索。而本研究在既立足中國組織文化實況的基礎(chǔ)上，又結(jié)合中國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)實中個體意識與需求的變化，通過充分思量，精心選取，嚴格邊界，設(shè)計展開個體（主動性與傳統(tǒng)性人格、促進型和防御型調(diào)節(jié)焦點）與組織（領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換、組織公平感知）兩方面因素對追隨行為影響機制的探索研究。

1. 主動性與傳統(tǒng)性人格

主動性人格與傳統(tǒng)性人格是兩種不同文化導(dǎo)向下的個體特質(zhì)。Bateman和Crant（1993）對主動性人格的界定：指個體不受情境阻力的制約，不斷探求新的路徑和捕捉有利機遇，主動采取行動改變外部環(huán)境的意識傾向，是影響主動性行為的個體特質(zhì)。Campbell（2000）通過研究揭示出主動性人格五個方面的核心特征：①能夠勝任自己的工作，展現(xiàn)出較高的能動創(chuàng)造力和解決問題的能力；②具有人際親和力和協(xié)調(diào)能力，能夠有效獲取領(lǐng)導(dǎo)和同仁對其主動性行為的大力支持；③具有較強的工作責(zé)任感，表現(xiàn)出較高的組織認同、組織承諾和高水平的工作投入；④積極開拓進取，展現(xiàn)出能動創(chuàng)新和擔(dān)當(dāng)風(fēng)險的勇氣，以及不屈不撓的頑強意志；⑤正直誠信，敢于提出異議，從不隱瞞自己的觀點，并且按自己認為最佳的方式去積極行動。而在今天的中國企業(yè)組織中，新生代員工的價值觀念與前人明顯不同，他們更加注重自我價值的實現(xiàn)，處世方式更為積極主動，主動性人格在他們身上盡顯無遺。

楊國樞和葉明華（1991）對傳統(tǒng)性人格的定義是：指個體受傳統(tǒng)文化深刻影響所形成的一套系統(tǒng)的認知態(tài)度、思想觀念、價值取向、氣質(zhì)特征、行為意向與處事風(fēng)格。同時揭示了傳統(tǒng)性人格的五個典型特征：①遵從權(quán)威。強調(diào)社會情境中的上下等級角色關(guān)系，作為下級應(yīng)遵守、順從、尊重及信賴上級的權(quán)威；②孝親敬祖。強調(diào)晚輩要尊重、孝順父母和敬祭祖先；③安分守成。強調(diào)自守本分，不作非分之想，以及逆來順受，接受現(xiàn)實，維護常規(guī)，不謀求變革等；④宿命自保。強調(diào)少管閑事，少惹是非，注重自身利益與安全的保護；⑤男性優(yōu)越，即表現(xiàn)為男尊女卑的大男子主義。主動性人格和傳統(tǒng)性人格是基于個體對多元文化認同差異所形成的具有區(qū)分性的處事風(fēng)格與行為特征，是個體后天成長中所形成的不同個性特征，這兩種人格概念提出后，便成為組織行為學(xué)中探討個體特質(zhì)與行為關(guān)系的重要變量。

2. 促進型與防御型調(diào)節(jié)焦點

調(diào)節(jié)焦點理論（Regulatory Focus Theory）是Higgins（1997）在自我差異理論基礎(chǔ)上提出的。該理論從人趨利避害的本能出發(fā)，構(gòu)建了個體兩套基本行為動機的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)。一套是個體趨利的促進性調(diào)節(jié)系統(tǒng)，它對獎勵獲取行為進行正向調(diào)節(jié)，使個體關(guān)注積極目標(biāo)；另一套是個體避害的防御性調(diào)節(jié)系統(tǒng)，它對懲罰規(guī)避行為進行正向調(diào)節(jié)，使個體關(guān)注消極目標(biāo)。持促進型調(diào)節(jié)焦點的個體追求“理想自我”，關(guān)注愿望與成就；持防御型調(diào)節(jié)焦點的個體固守“應(yīng)該自我”，關(guān)注責(zé)任與義務(wù)。該理論的重要觀點是：調(diào)節(jié)焦點不同的個體會有不同的感知與體驗。促進調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)的個體更關(guān)心積極目標(biāo)的實現(xiàn)，他們對能否獲得成功與獎勵更為敏感，常會采用促進性方式與策略接近目標(biāo)，在解決問題的過程中更富有開拓性，面對困難和風(fēng)險敢于迎難而上，其情緒跨度是“興奮—沮喪”；而防御調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)的個體更關(guān)心職責(zé)與義務(wù)，對是否會失敗和受到懲罰更為敏感，常用防御性方式與策略接近目標(biāo)，其情緒跨度是“激動—平靜”。個體促進型動機調(diào)節(jié)焦點源自強烈的理想，“獲得—無獲得”的情境構(gòu)成和成長需要的激活；而防御型動機調(diào)節(jié)焦點卻源自強烈的義務(wù)，“無損失—損失”的情境構(gòu)成和安全需要的激活（Higgins，1997）。調(diào)節(jié)焦點理論另一個重要觀點是：個體的促進型、防御型調(diào)節(jié)焦點是由特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點和情境調(diào)節(jié)焦點交互構(gòu)成。特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點是個體在成長過程中所形成的個體傾向，一般不會發(fā)生改變。情景調(diào)節(jié)焦點是一種即時性的調(diào)節(jié)焦點，主要由外在因素和任務(wù)框架的信息線索所誘發(fā)。個體如何調(diào)節(jié)自身特質(zhì)會受情境因素制約。個體的促進型調(diào)節(jié)焦點和防御型調(diào)節(jié)焦點都是相對的，它會隨著動態(tài)情境的變化而相互轉(zhuǎn)換（Higgins， 2000）。

調(diào)節(jié)焦點理論是動機理論的新發(fā)展，客觀反映了個體特質(zhì)與外在情境交互作用影響行為的心理過程，揭示了個體追隨取向選擇分化和行為表現(xiàn)差異的誘因所在，是探討個體人格特質(zhì)與差異追隨行為之間關(guān)系的有效切入點。

3. 領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換

領(lǐng)導(dǎo)部屬交換（Leader-Member Exchange）是在VDL理論基礎(chǔ)上引申出來的一種新型領(lǐng)導(dǎo)理論，其內(nèi)涵有情感、忠誠、貢獻和專業(yè)尊敬四維度。該理論認為：在任何一個組織中，各層級領(lǐng)導(dǎo)和其部屬之間都存在著非正式的、比較穩(wěn)定的社會交換過程。這個社會交換過程是通過垂直對子聯(lián)結(jié)（Vertical Dyad Linkage）的模式表現(xiàn)出來，即領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間所形成的是垂直的、一對一的、互惠式的對應(yīng)關(guān)系（Graen & Cashman， 1975）。其主要觀點是：由于受時間、精力、環(huán)境和組織資源等所限，領(lǐng)導(dǎo)在工作中會區(qū)分不同的部屬，分別與他們建立不同類型的交換關(guān)系。其中，領(lǐng)導(dǎo)會與部屬中的一部分人建立相對特殊的關(guān)系，他們會得到領(lǐng)導(dǎo)較多的信任、支持和授權(quán)，以及更高的報酬與升職機會，這些部屬便成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)成員”（In– group）；而其他部屬則被視為“圈外成員”（Out –group），與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系只能局限在組織規(guī)則之內(nèi)（任孝鵬、王輝，2005）。LMX理論比較系統(tǒng)地研究了上下級之間動態(tài)的對應(yīng)關(guān)系，以及這種關(guān)系對個體態(tài)度、行為和績效的影響，為研究上下級關(guān)系影響領(lǐng)導(dǎo)效能和個體工作行為與績效找到了實證依據(jù)（杜紅、王重鳴，2002）。

4. 組織公平感知

組織公平感知是行為心理學(xué)的重要成熟概念。組織公平是組織成員對組織在勞資關(guān)系等方面的期望，可劃分為二個層面：一是組織層面，即組織公平的客觀狀態(tài)，主要指組織是否不斷完善和發(fā)展各種公平制度，建立相對應(yīng)的公平程序與措施來保障組織公平的實施。二是員工個體層面，即員工對組織是否公平的客觀感受。由于個體的需求取向及掌控水平不同，因而組織公平是相對群體中的大多數(shù)而言的（姚艷虹、韓樹強，2013）。

組織公平主要有分配公平、程序公平、人際公平、信息公平四個維度，分配公平主要指組織給付員工的報酬是否與其所作的貢獻相對平衡；程序公平主要指組織在決策、分配、評優(yōu)、任用等方面的程序是否公開透明、令人信服，程序公平會直接影響員工對結(jié)果公平的感知；人際公平主要指組織領(lǐng)導(dǎo)對所有員工是否一視同仁，不搞宗派和利益小圈子；信息公平主要指員工在組織中應(yīng)有的知情權(quán)是否得到尊重和滿足，員工是否能夠及時分享各種應(yīng)知的組織信息。員工對這四種公平的主觀感知，會直接影響其追隨領(lǐng)導(dǎo)工作的態(tài)度、行為選擇及績效。對于圈外員工來講，這種影響更為明顯。

二、 個體人格特質(zhì)影響追隨行為差異的模型建構(gòu)

早期追隨理論主要從行為風(fēng)格視角展開，如Zaleznik（1965）依據(jù)“支配與臣服、積極與消極”；Kelly(1988)依據(jù)“依賴與獨立、被動與主動”；Chaleff（1995）依據(jù)“責(zé)任性、勝任力”等，這僅是注重了個體態(tài)度與內(nèi)在特質(zhì)的認知角度，而忽視了情境因素對人格特質(zhì)的激活作用。特質(zhì)激活理論（Trait Activation Theory）的核心觀點是：個體潛藏在生命機體中的人格特質(zhì)，只有受到外部環(huán)境中線索的啟動，并獲得與環(huán)境及自我需要相適應(yīng)的感知評估時才會被激活，從而用行動表現(xiàn)出來（Tett & Burnett， 2003）。這里的自我需要就是動機，動機是人的心理因素與外部環(huán)境因素相互作用產(chǎn)生的內(nèi)在需求，也是人行為的主導(dǎo)與動力。感知評估就是個體萌發(fā)抉擇動機和掌控行動水平的心理過程。在動態(tài)而又復(fù)雜的組織情境中，面對各種有利與不利的情境因素，員工如何行動往往有多樣選擇。調(diào)節(jié)焦點理論從趨利避害的人性本能視角，把個體的多樣選擇概括為趨利的促進型取向和避害的防御型取向兩大類自我行為調(diào)節(jié)焦點（Higgins， 1997）。調(diào)節(jié)焦點是指個體面對紛繁復(fù)雜的情境因素，如何聚焦與調(diào)節(jié)內(nèi)在特質(zhì)、外在情境、自我需要與行為關(guān)系的焦點，以求四者相對協(xié)調(diào)，在此基礎(chǔ)上抉擇動機目標(biāo)、行動方式和掌控行為強度的心理活動（Higgins， 2000）。在這四者關(guān)系中，人格特質(zhì)的傾向性導(dǎo)向個體行為動機的焦點調(diào)節(jié)；動機調(diào)節(jié)焦點對個體的外顯行為起支配作用；外在情境因素制約人格特質(zhì)對個體動機調(diào)節(jié)焦點的導(dǎo)向影響；不同調(diào)節(jié)焦點會導(dǎo)致個體外顯行為的差異。

1. 主動性人格、促進型動機調(diào)節(jié)焦點與積極追隨行為的關(guān)系

主動性人格是個體不愿受制于環(huán)境，而主動適應(yīng)并積極改變，追求有意義變革價值的人格類型。Campell（2002）研究指出：主動性人格者具有工作勝任力、人際親和力、工作責(zé)任感、進取精神和正直誠信等內(nèi)在品質(zhì)，這些優(yōu)秀品質(zhì)極易導(dǎo)發(fā)他們的促進型動機調(diào)節(jié)焦點與積極追隨行為的內(nèi)在潛質(zhì)。積極追隨行為是追隨者以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，能動與領(lǐng)導(dǎo)者和組織情境交互的主動性行為（曹元坤、許晟，2013）。這種行為與員工的其他組織行為，如順從行為、逢迎行為、組織公民行為等是有明顯區(qū)別的，因為它是一種以領(lǐng)導(dǎo)者工作為中心，包括支持領(lǐng)導(dǎo)決策的參與行為、反饋行為、建言行為和挑戰(zhàn)行為；執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策的開拓創(chuàng)新行為和角色外的組織公民行為等系列與領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)互動的行為（羅文豪，2015）。主動自發(fā)和開拓進取是積極追隨行為的重要特征。促進型調(diào)節(jié)焦點的典型特征是個體關(guān)注積極目標(biāo)，追求成功與獎勵，從理想自我角度調(diào)節(jié)內(nèi)在特質(zhì)、外在情境、自我需要與行為關(guān)系焦點。相關(guān)研究顯示：具有強烈進取意識的主動性人格者，個性使能的會選擇促進型動機調(diào)節(jié)焦點，他們對能否獲得成功與獎勵更為敏感，常積極采用促進型方式與策略接近目標(biāo)（李磊、尚玉釩，2011）。他們具有不甘心受制于環(huán)境的勇氣，在解決問題的過程中富有開拓性，面對困難和風(fēng)險敢于迎難而上，與其較強的工作勝任力和強烈的工作責(zé)任感特質(zhì)密切相關(guān)（吳志明等，2013）。主動性人格者在捕捉有利機遇大膽實施變革的過程中，善于獲取領(lǐng)導(dǎo)與同事的大力支持，與其良好的人際溝通和協(xié)調(diào)能力息息相關(guān)（逢建濤、溫珂，2017）。持促進調(diào)節(jié)焦點的員工更關(guān)心組織的成敗，對組織發(fā)展中出現(xiàn)的問題很少保持沉默，而是積極為領(lǐng)導(dǎo)決策反饋信息和提供建言，這種態(tài)度與行為正是源自于他們正直忠誠的人格特質(zhì)（段錦云、張倩，2012）。Divr等（2002）通過縱向?qū)嵶C研究和群體水平分析：個體的自我實現(xiàn)需要水平、組織價值觀內(nèi)化程度、組織認同、集體主義傾向、任務(wù)參與度、獨立思考方式、自我效能感等均取決于個體對自身特質(zhì)與外在情境因素交互作用的焦點調(diào)節(jié)取向，個體持促進型焦點調(diào)節(jié)，上述主觀意識較強；持防御焦點調(diào)節(jié)則相對較弱。

個體調(diào)節(jié)動機的心理活動，一方面受人格特質(zhì)傾向的影響，一方面又支配著外顯行為。Banutu（2004）研究證實：促進型動機調(diào)節(jié)焦點能激發(fā)主動性人格者較高的工作投入、較強的能動創(chuàng)造力、較多的建言行為，以及積極的追隨行為和組織公民行為，而防御型動機調(diào)節(jié)焦點則會引發(fā)傳統(tǒng)性人格者規(guī)避風(fēng)險的保守與被動行為，如沉默、從眾和順從行為等。通過上述文獻分析，可以看出：主動性人格、促進型動機調(diào)節(jié)焦點、積極追隨行為三者關(guān)系中，主動性人格特質(zhì)是積極追隨行為的內(nèi)蘊及誘因；動機調(diào)節(jié)焦點抉擇著個體人格特質(zhì)釋放的目標(biāo)、方式與強度，對外顯行為起支配作用；行為是個體人格特質(zhì)與動機的外在表現(xiàn)，促進型動機調(diào)節(jié)焦點是聯(lián)結(jié)個體主動性人格特質(zhì)與積極追隨行為關(guān)系的橋梁。為此，提出下面研究命題：

命題1：主動性人格特質(zhì)的傾向正向影響個體的促進型動機調(diào)節(jié)焦點，進而導(dǎo)發(fā)個體的積極追隨行為；促進型動機調(diào)節(jié)焦點在主動性人格與積極追隨行為關(guān)系中起中介橋梁作用。

2. 傳統(tǒng)性人格、防御型動機調(diào)節(jié)焦點與被動追隨行為的關(guān)系

傳統(tǒng)性人格是一種受制于傳統(tǒng)習(xí)俗與潛規(guī)則，以傳統(tǒng)的角色關(guān)系、職責(zé)與義務(wù)為規(guī)范的人格類型。楊國樞等（1991）通過實證研究揭示：高傳統(tǒng)性人格者具有遵從權(quán)威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保、男性優(yōu)越五個明顯特征。這些特征并不會因為社會的發(fā)展變遷而消失，恰與適應(yīng)現(xiàn)代化生活的心理與行為共存，進而形成其獨特復(fù)雜的心理特征（楊國樞等，2002）。防御型調(diào)節(jié)焦點是一種以規(guī)避消極結(jié)果發(fā)生，維護自身利益與安全需要為取向的行為動機選擇、掌控的心理活動。被動追隨行為是指缺乏獨立思考，以盲目尊重、順從領(lǐng)導(dǎo)指令，消極跟隨領(lǐng)導(dǎo)工作為特征的個體對應(yīng)行為。相關(guān)研究顯示：高傳統(tǒng)性人格者在遵從權(quán)威、安分守成、宿命自保的心理支配下，他們傾向社會角色規(guī)范行為而非自主意識行為，角色規(guī)范下的職責(zé)與義務(wù)往往成為他們追隨領(lǐng)導(dǎo)參與組織活動的主導(dǎo)（姜定宇、鄭伯塤，2003）。

龍立榮和劉亞（2004）及Farh（2007）等研究者客觀分析了高傳統(tǒng)性人格者多做防御型調(diào)節(jié)焦點的心理活動：在本土權(quán)力與關(guān)系導(dǎo)向的組織情境中，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的角色義務(wù)并不是對等的，領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者施加影響較少受角色規(guī)范約束，他們掌控了追隨者所需要的各種組織資源及發(fā)展命運，追隨者只有尊重和順從領(lǐng)導(dǎo)者，否則就會造成個人利益損失或受到相應(yīng)懲罰。Reung（2008）認為：高傳統(tǒng)性者習(xí)慣接受組織中不平等權(quán)力分配，他們懂得順應(yīng)社會的重要性，對于那些自己無力改變的事情，更多是接受現(xiàn)實和維護現(xiàn)狀，以規(guī)避各種風(fēng)險?？梢?，個體進行防御型動機焦點調(diào)節(jié)與其傳統(tǒng)的人格傾向關(guān)系密切。同時，相關(guān)研究還進一步證實：在“上尊下卑”傳統(tǒng)觀念的影響下，高傳統(tǒng)性員工會因為無力感（Sense of Powerlessness）和較低的控制感（Sense of Agency）而多作防御型動機調(diào)節(jié)焦點，不愿主動接受或承擔(dān)具有一定風(fēng)險系數(shù)的相關(guān)工作責(zé)任與義務(wù)，常會表現(xiàn)消極的態(tài)度與行為，如沉默行為、從眾行為、被動追隨行為，甚至低工作投入和倦怠行為等（Chen & Aryee，2007）。Carsten和Uhl-Bien（2013）的研究也發(fā)現(xiàn)：高傳統(tǒng)性人格者為了維護與領(lǐng)導(dǎo)之間的和諧，他們常常會被動順從領(lǐng)導(dǎo)，有時會盲目或無奈接受領(lǐng)導(dǎo)有悖倫理的指令而表現(xiàn)不道德的行為。通過上述文獻觀點分析可以看出：傳統(tǒng)性人格、防御型動機調(diào)節(jié)焦點、被動追隨行為之間有較強的因果關(guān)系。防御型動機調(diào)節(jié)焦點受個體傳統(tǒng)性人格特質(zhì)的導(dǎo)向性影響，被動追隨行為是防御型動機調(diào)節(jié)焦點必然的外在反應(yīng)，防御型動機調(diào)節(jié)焦點聯(lián)結(jié)著傳統(tǒng)性人格特質(zhì)與被動追隨行為的關(guān)系。為此，提出下面研究命題：

命題2：傳統(tǒng)性人格特質(zhì)的傾向正向影響個體的防御型動機調(diào)節(jié)焦點，進而導(dǎo)發(fā)個體的被動追隨行為；防御型追隨動機調(diào)節(jié)焦點在傳統(tǒng)性人格特質(zhì)與被動追隨行為關(guān)系中起著中介橋梁作用。

3. LMX對個體特質(zhì)與動機調(diào)節(jié)焦點關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

LMX是學(xué)界研究組織內(nèi)上下級交換關(guān)系的重要理論。該理論依據(jù)相似相吸的原理，獨特地采用上下級對偶關(guān)系作為分析的焦點，客觀論證了圈內(nèi)與圈外差異的上下級交換關(guān)系，以及這種關(guān)系對個體態(tài)度、行為和績效的影響。在本土關(guān)系導(dǎo)向與講究人情互惠文化的組織情境中，形成了以自我為中心的“差序格局”的關(guān)系圈（Fei，1992）。表面看來，組織內(nèi)的人際交換似乎是遵循著正式身份和角色，實際上與領(lǐng)導(dǎo)引而不宣或幽暗未明的關(guān)系才是最重要的主導(dǎo)因素（鄭伯塤，1995）。因此，本研究推測LMX在個體人格特質(zhì)與其動機調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，理由有三：其一，在本土人治管理的集體主義氛圍中，家長式領(lǐng)導(dǎo)是普遍而又典型的領(lǐng)導(dǎo)類型（鄭伯塤等，2002）。威權(quán)行為是家長式領(lǐng)導(dǎo)最重要的特征，這種行為注重領(lǐng)導(dǎo)的立威與專權(quán)，要求下屬忠誠與順從，處理組織事務(wù)獨斷，當(dāng)下屬工作失誤或有違順從時會嚴厲呵斥（周浩、龍立榮，2008）。已有許多研究證實：圈內(nèi)圈外成員對家長式領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)行為，分別有不同的感知與體驗，圈內(nèi)員工因與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系近、溝通多而從積極視角理解與包容；圈外員工卻因關(guān)系遠、溝通少而從消極視角認知與感受而產(chǎn)生抵觸（Farh et al.，2004； 鄭伯塤等，2002；吳敏、黃旭，2007； 程敏，2015）。無論是主動性人格，還是傳統(tǒng)性人格的個體，這兩種截然不同的情境感知與體驗，會直接影響他們追隨領(lǐng)導(dǎo)工作的情境調(diào)節(jié)焦點，進而制約他們特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的取向與強度。其二，圈內(nèi)員工一般與領(lǐng)導(dǎo)有較高的互動頻率，他們能及時從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得較多與工作相關(guān)的信息、支持和授權(quán)，這會顯著激活圈內(nèi)員工積極自發(fā)追隨領(lǐng)導(dǎo)工作的動機，強化主動性人格特質(zhì)對促進型追隨動機調(diào)節(jié)的正向影響；而圈外員工因缺少與領(lǐng)導(dǎo)的直接互動，領(lǐng)導(dǎo)的指示、期望多通過第三方或正式程序來傳達，也很少能得到領(lǐng)導(dǎo)的信任、支持與授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)對高低LMX員工的信任與支持存在明顯差異，進而強化了圈內(nèi)主動性人格者對促進型調(diào)節(jié)焦點的取向和圈外傳統(tǒng)性人格者對防御型調(diào)節(jié)焦點的取向。其三，相關(guān)研究顯示：雖然傳統(tǒng)性人格傾向?qū)€體的防御型動機調(diào)節(jié)焦點具有導(dǎo)發(fā)影響，但在中國講究“投桃報李”，強調(diào)“共享法則”（Communal Sharing）的人情社會中，與領(lǐng)導(dǎo)保持高LMX交換關(guān)系的傳統(tǒng)性特質(zhì)員工，出于回報心理和互惠信念，在很多情境下會抑制自己的個性特征而選擇促進型調(diào)節(jié)焦點，進而用積極主動的追隨行為創(chuàng)造高績效來回饋領(lǐng)導(dǎo)，此即被認為是“中國人偏向的情境決定論或情境中心論”（楊國樞，2008）。基于上述文獻對高低LMX在個體人格特質(zhì)與動機調(diào)節(jié)焦點關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用分析，提出下面研究命題：

命題3：LMX對個體人格特質(zhì)與動機調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，即高LMX正向強化主動性人格與促進型調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系，弱化傳統(tǒng)性人格與防御型調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系；低LMX反向強化傳統(tǒng)性人格與防御型調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系，弱化主動性人格與促進型調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系；相對圈外員工，圈內(nèi)員工多取向促進型調(diào)節(jié)焦點。

4. 組織公平感知對個體人格特質(zhì)與動機調(diào)節(jié)焦點關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

在權(quán)力與關(guān)系導(dǎo)向的中國組織文化情境下，工作在一線的員工與領(lǐng)導(dǎo)的LMX大多被局限在正常的組織規(guī)則之內(nèi)，他們主要是根據(jù)自己對組織在分配、程序、人際、信息等方面公平的感知與體驗來調(diào)節(jié)動機焦點取向和行為抉擇。員工是運用自身知識、技能、閱歷、時間、精力及人脈關(guān)系等個體資源為組織發(fā)展作貢獻，由于個體資源具有私有性和潛在性，不宜強迫而宜以誘因方式激勵和引導(dǎo)他們的投入。馬斯洛的自我需要層次理論告訴我們：人格受尊重和自我實現(xiàn)需要是個體的最高也是最重要的精神需要。組織的收益分配、決策程序、人際對待和信息溝通是否公開公平公正，是員工人格是否受到尊重最根本的體現(xiàn)，也是促使員工最大效能的激發(fā)或投入自身潛在資源為組織工作的強大驅(qū)力。相關(guān)研究證實：在支持性集體主義氛圍中，組織鼓勵各層級的信息自由公開交流，團隊內(nèi)部相互支持與協(xié)作，領(lǐng)導(dǎo)信任并及時為員工開拓性工作提供必要的組織資源，組織對員工的報酬與其工作投入和績效掛鉤，會顯著強化員工的組織公平感知（Zhou & George，2001）。反之，控制性集體主義氛圍中領(lǐng)導(dǎo)高度集權(quán)，限制信息流動，依賴老套而又熟練的工作程序，領(lǐng)導(dǎo)的信任支持與組織資源的分配因人而異，就會讓員工產(chǎn)生組織不公平感知（Amabil & Conti， 1999）。王端旭和洪雁（2011）及陳思等（2016）在后續(xù)研究中進一步證實：員工不同的組織公平感知會影響其不同的動機調(diào)節(jié)焦點與工作投入水平。當(dāng)員工感覺自己的人格得到組織的尊重，自有資源付出得到組織認同，并與收益相對平衡時，就會取向促進型動機焦點調(diào)節(jié)，進而極盡其能地追隨領(lǐng)導(dǎo)者的工作；當(dāng)員工感知自己的存在與價值沒有被組織重視，資源付出也沒有得到組織認同，收益與所做的貢獻不對等時，就會封閉保存自有資源而取向防御型動機焦點調(diào)節(jié)。基于上述文獻對員工不同組織公平感知的分析，提出下面研究命題：

命題4：組織公平感知在個體人格特質(zhì)與動機調(diào)節(jié)焦點關(guān)系中起調(diào)節(jié)效應(yīng)，其中高組織公平感知強化個體主動性人格與促進型動機調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系，弱化傳統(tǒng)性人格與防御型動機調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系；低組織公平感知反向強化員工的傳統(tǒng)性人格與防御型動機調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系，弱化主動性人格與促進型動機調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系。

5. 整體研究模型建構(gòu)

通過上述變量關(guān)系的文獻分析和四個研究命題的提出，整體研究模型建構(gòu)如圖1所示。

三、 結(jié)論與展望

1. 研究結(jié)論。本研究以文獻分析與理論推演的方式，建構(gòu)了兩類不同人格特質(zhì)影響個體追隨行為差異的調(diào)節(jié)—中介路徑模型，并得到如下研究結(jié)論：①主動性人格對個體的促進型動機調(diào)節(jié)焦點具有正導(dǎo)向作用，進而導(dǎo)發(fā)個體的積極追隨行為；促進型動機調(diào)節(jié)焦點在主動性人格與積極追隨行為關(guān)系間起中介橋梁作用；主動性人格對個體促進型動機調(diào)節(jié)焦點起正導(dǎo)向作用，會受到LMX和員工組織公平感知二個情境變量的調(diào)節(jié)而呈現(xiàn)差異化，高LMX和組織公平感知正向強化主動性人格對促進型動機調(diào)節(jié)焦點的導(dǎo)向作用，低LMX和組織公平感知反向弱化主動性人格對促進型動機調(diào)節(jié)焦點的導(dǎo)向作用。②傳統(tǒng)性人格對個體的防御型動機調(diào)節(jié)焦點具有正導(dǎo)向作用，進而導(dǎo)發(fā)個體的被動追隨行為；防御型動機調(diào)節(jié)焦點在傳統(tǒng)性人格與被動追隨行為關(guān)系間起中介橋梁作用；傳統(tǒng)性人格對個體防御型動機調(diào)節(jié)焦點的正導(dǎo)向作用，會受到LMX和員工組織公平感知二個情境變量的調(diào)節(jié)而呈現(xiàn)差異，高LMX和組織公平感知正向弱化傳統(tǒng)性人格對防御型動機調(diào)節(jié)焦點的導(dǎo)向作用，低LMX和組織公平感知反向強化傳統(tǒng)性人格對防御型動機調(diào)節(jié)焦點的導(dǎo)向作用。以上研究結(jié)論與行為心理學(xué)的重要理論觀點“人的行為是由動機導(dǎo)發(fā)、支配和維持的”和調(diào)節(jié)焦點理論的重要觀點“人的行為調(diào)節(jié)焦點是由情境調(diào)節(jié)焦點與特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點交互構(gòu)成，其中情境調(diào)節(jié)焦點主導(dǎo)特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的方向與強度”保持了理論邏輯的高度一致性。

圖1 整體研究模型建構(gòu)

2. 理論價值。目前，國內(nèi)外學(xué)界對追隨理論的研究，多聚焦于領(lǐng)導(dǎo)理論主導(dǎo)研究的層面，少有研究者切入追隨個體“自發(fā)性”行為的視角，并將個體特質(zhì)理論應(yīng)用到追隨行為的研究中。本研究通過推演個體“特質(zhì)誘發(fā)動機，動機驅(qū)動行為”這一影響過程，來揭示員工追隨行為的誘發(fā)機理，也正好佐證了“追隨是個體的自發(fā)行為，其動力源自于對自我價值的體現(xiàn)以及目標(biāo)的傾向（Chaleff，1995）”這一論斷。嘗試從個體特質(zhì)角度剖析追隨行為誘因的理論探索，是本研究的第一個理論價值。

“追隨力總是積極正面的嗎？”（羅文豪，2015），一個顯而易見的事實是，追隨者及其行為并不總是千篇一律的，他們所能夠產(chǎn)生的作用也會有很大的差異（Kellerman， 2008； Kelly， 1988）。因此，本研究立足中國組織實踐中追隨的客觀現(xiàn)象，突破追隨行為單維“積極化”解讀的偏向，嘗試運用動機新理論——調(diào)節(jié)焦點理論，來探索和檢驗員工趨利的積極追隨行為和避害的被動追隨行為的選擇分化，這是本研究的第二個理論價值。

特質(zhì)激活理論指出：個體特質(zhì)是一種定向和潛在結(jié)構(gòu)，其對行為的影響受情境因素調(diào)節(jié)，該調(diào)節(jié)過程可能通過“特質(zhì)激活”（Trait Activation）的方式進行，這種基于聯(lián)接主義（Interactionism）的觀點，強調(diào)情境對特質(zhì)表達（Trait Expression）的重要性（Tett & Burnet， 2003）?；谏鲜隼碚摶A(chǔ)，本研究從個體、組織兩個方面系統(tǒng)建構(gòu)了影響員工追隨行為的一個調(diào)節(jié)—中介的理論模型，推動追隨理論更貼近組織實踐，同時豐富和發(fā)展了本土追隨理論體系，是本研究的第三個理論價值。

3. 實踐啟示。本研究通過對主動性、傳統(tǒng)性人格特質(zhì)與積極、被動追隨行為關(guān)系路徑模型的建構(gòu)，為業(yè)界管理者和員工帶來如下啟示：對促進型、防御型動機調(diào)節(jié)焦點在個體特質(zhì)與追隨行為關(guān)系間的中介作用分析，可以幫助他們認識到兩者影響關(guān)系差異的產(chǎn)生是源于個體動機調(diào)節(jié)焦點取向的不同。其中調(diào)節(jié)焦點理論“情景調(diào)節(jié)焦點主導(dǎo)個體特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的方向與強度”的重要觀點闡釋，可以指導(dǎo)和啟示業(yè)界管理者在組織實踐中可以通過對任務(wù)意義詮釋的傾向性和操控即時情景信息等方式引導(dǎo)和激發(fā)員工的促進型調(diào)節(jié)焦點。而對不同動機調(diào)節(jié)焦點與不同后果變量關(guān)系的分析，以及動機調(diào)節(jié)焦點的心理路徑破析，可以指導(dǎo)和啟示業(yè)界員工理性進行自我行為調(diào)節(jié)。同時，本研究對LMX、組織公平感知在個體特征與動機調(diào)節(jié)焦點關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用分析，明確指導(dǎo)業(yè)界管理者，LMX、組織公平感知是影響員工行為調(diào)節(jié)焦點的重要情境變量。啟示管理者改革管理方略，從分配、程序、人際、信息公平入手，創(chuàng)建溝通開放的支持性組織情境，強化員工的組織公平感知和發(fā)展良好的LMX，以激活員工的促進型調(diào)節(jié)焦點和積極追隨行為，使領(lǐng)導(dǎo)者的凝聚力、員工的向心力真正成為組織發(fā)展最強勁的內(nèi)驅(qū)力。

4. 未來研究。為了客觀準(zhǔn)確地揭示本土組織情境中，員工個體特質(zhì)對追隨行為的影響過程，本研究建構(gòu)一個“特質(zhì)誘發(fā)動機，動機驅(qū)動行為”追隨理論模型，并擬從以下方面展開實證探究：①夯實定性研究理論。本研究運用特質(zhì)激活理論，推演出個體特質(zhì)對追隨行為的影響機制，使本研究的定性分析扎根在成熟的基礎(chǔ)理論之上。②創(chuàng)新定量研究方法。為了提高研究分析的原始資料質(zhì)量，本研究擬采用大樣本、多組樣本的“領(lǐng)導(dǎo)—員工”配對問卷大面積采集研究樣本，可以較好地克服樣本的同源誤差。同時，本研究在第一次采集橫截面調(diào)查數(shù)據(jù)和統(tǒng)計分析后，間隔六至九個月時間，再在原取樣單位采集縱向追蹤數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，通過橫截與縱向兩次定量分析，可以較為客觀的反映本研究各變量之間的因果關(guān)系。③嚴謹研究結(jié)果檢驗。為了檢驗研究結(jié)果在本土組織追隨實踐中的可靠性，本研究在第一次橫截面數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析后，擬進行多次模擬實地實驗，即按照調(diào)節(jié)焦點理論觀點分別創(chuàng)設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)激勵促進的語言與符號，“獲得—無獲得”的動態(tài)工作場景和員工成長需要的激活；以及領(lǐng)導(dǎo)強化職責(zé)義務(wù)的語言與符號，“無損失—損失”的動態(tài)工作場景和員工安全需要激活的組織情境與事件，分別考察組織實踐中，員工趨利避害的追隨取向分化和行為表現(xiàn)差異，以檢驗橫向研究結(jié)果的可靠性。之后，再進行縱向追蹤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，以檢驗實地實驗結(jié)果與縱向統(tǒng)計結(jié)果的一致性。通過橫截與縱向兩次實證統(tǒng)計分析和多次實地模擬實驗結(jié)果的比較，可以更準(zhǔn)確更客觀地檢驗本研究結(jié)果的可靠性和普適性。

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Abstract: This paper bases the deduction of document analysis and logic principles in order to construct a modulating meditation model. Furthermore, it explores the relationship between personality traits and differentiating followership behavior.This model re fl ects the relationship between the followership variations: （1）The positive and indirect relation between individual personality traits and differentiating followership behavior, namely active personality and positive followership behavior;traditional personality and passive followership behavior. （2）The regulatory focus of individual promoting followership motivation, the regulatory focus of defensive followership motivation mediate active personality and positive followership behavior respectively.（3）In the context of a connection-and-power-oriented local organizational cultural, the regulatory focus of individual followership behavior will be in fl uenced by the adjustment of situational factors such as LMX and staff’s perception of organizational justice; the reverse relation between weakening traditional personality and the regulatory focus of defensive followership motivation. The stronger the perception of justice between LMX and organizational justice, the higher the moderating effect of its positive reinforcement and reverse weakening, On the contrary, the weaker.

Key Words: Personality Traits; Regulatory Focus; LMX; Perception of Organizational Justice; Followership Behavior

■ 責(zé)編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The In fl uence of Individual Personality Traits on Followership Behavior: a Construction of Modulating Meditation Model

XU Sheng1, Li Yuanqing1and Cao Yuankun2
（1. Vocational Education Research Center, Jiangxi Agricultural University; 2. College of Business Administration, Jiangxi University of Finance and Economics）

許晟，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)教育研究中心，副教授、管理學(xué)博士。電子郵箱：fanny_042@163.com。

李元清，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)教育研究中心，副教授。

曹元坤，江西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，教授、管理學(xué)博士。

本文受國家自然科學(xué)基金（71662016）、 教 育部人文社會科學(xué)基金（15YJC630147）、 江 西省普通本科高校中青年教師發(fā)展計劃訪問學(xué)者專項資金項目資助（贛教辦[2016]169號）。