京東管人只用四張表

劉強(qiáng)東

管理一家公司，有兩個(gè)最重要的權(quán)力，一個(gè)是人事權(quán)，一個(gè)是財(cái)權(quán)，也就是管人和管錢。

用價(jià)值觀選人

京東有一張考核員工的表格，選人、留人包括辭退員工，用的都是它，這張表格把京東所有的員工分成了五類：

第一類是價(jià)值觀得分低，能力也一般，也就是業(yè)績和績效很一般。

價(jià)值觀本身沒有高低之分，但是會(huì)有匹配度，任何一家公司都要有自己的價(jià)值觀和企業(yè)文化的核心部分。所以我們要對(duì)每個(gè)人進(jìn)行一個(gè)價(jià)值觀匹配度的考核，比如通過一些問卷調(diào)查等手段，同時(shí)在試用期三個(gè)月之內(nèi)，對(duì)他日常工作的言行觀察，基本上能夠判斷出這個(gè)人的價(jià)值觀和公司價(jià)值觀的匹配度是多少，因?yàn)橐粋€(gè)人所有的行為都是被他的價(jià)值觀所左右的。

如果說能力一般，價(jià)值觀匹配得分又很低的情況下，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時(shí)候一般不會(huì)要，不然價(jià)值觀跟公司不相符，也不會(huì)有任何的業(yè)績。因此，在京東公司，員工的價(jià)值觀第一，能力第二。一個(gè)人價(jià)值觀不匹配的話，我們從來不用。

第二類是價(jià)值觀跟公司非常匹配，但是能力績效不達(dá)標(biāo)。

能力一般，價(jià)值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵。對(duì)待鐵這類的員工我們一般來講會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。比如說你做采銷的，價(jià)值觀匹配高，但是業(yè)績上不去。怎么辦？你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門，總之我們至少給一次機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)。但是，公司不是一個(gè)慈善機(jī)構(gòu)，也面臨著生存壓力，如果給完機(jī)會(huì)之后還是不行，比如說一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績效仍然達(dá)不到要求的話，公司要請(qǐng)他走。

第三類，京東大部分的員工，能力和價(jià)值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的、比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%。

第四類員工非常強(qiáng)，個(gè)人價(jià)值觀和公司價(jià)值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20%，有可能是技術(shù)人員，但不一定是管理人員。

最后，還有一類員工，能力非常強(qiáng)，業(yè)績非常好，但是他的價(jià)值觀跟你的公司不匹配，這類人最難對(duì)待，每個(gè)老板都不太好定奪。我們稱之為這類人叫鐵銹。第一時(shí)間要干掉的就是他們。為什么？廢鐵的能力不行，價(jià)值觀不行，沒有關(guān)系，不會(huì)造成惡劣的壞影響。但鐵銹有腐蝕性，能力強(qiáng)。這種人會(huì)成為群體的領(lǐng)導(dǎo)，口才很好，又有能力。有一天如果他對(duì)公司進(jìn)行破壞，會(huì)造成很大的影響力和殺傷力。對(duì)于鐵銹，不管公司業(yè)績有多大的損失，我們一分鐘都不留，寧愿職位空著。

這就是我們公司選人和用人非常重要的一個(gè)表格。每年我們所有公司中高級(jí)管理人員，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核。包括他的能力和一年連續(xù)四個(gè)季度的業(yè)績得分，通過360度訪談，對(duì)他的同級(jí)、上級(jí)和所有的下屬進(jìn)行無記名打分投票。

還有他的行為，比如說了什么話，做了什么事情，讓人覺得他的價(jià)值觀不行或者非常好，都要拿出例子證明。如果價(jià)值觀得分偏低，我們核實(shí)事實(shí)后會(huì)立即清除。

有人會(huì)疑惑，為什么金子是20%，鋼是80%？很多打拼十多年的公司，包括京東，人員在不斷增長的時(shí)候，如果有一天公司業(yè)績?cè)鏊俜啪彛强赡苁且驗(yàn)檫@家公司的金子太多了。金子是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，太多會(huì)影響公司發(fā)展，因?yàn)樾剿①Y源等都是有限的，這就可能導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走。

金子占公司的比例不能太高，但也不能太低，否則管理團(tuán)隊(duì)就會(huì)出現(xiàn)很多的問題。如說這家公司財(cái)務(wù)出了狀況，團(tuán)隊(duì)出狀況，部門出狀況，往往是這家公司的金子占比過低造成的。而如果高管紛紛離職，就說明這家公司的金子太多了，因?yàn)槟愕默F(xiàn)金、獎(jiǎng)金、各種資源股票只能支撐20%的金子。二八規(guī)則在世界上是存在的， 80%的鋼和20%的金子這種人才結(jié)構(gòu)，是相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。

以ABC原則用人

掌握了人事權(quán)之后是授權(quán)。誰管誰？怎么管？這就是我們第二張表格，ABC原則，即HRABC，比如說我們每個(gè)工作日集團(tuán)公司支出數(shù)個(gè)億，但我每周只需要在兩三張表格上簽字就行。

什么叫ABC呢？按照級(jí)別C匯報(bào)B，B匯報(bào)A。兩級(jí)人事權(quán)，C的加薪、辭退、獎(jiǎng)金、股權(quán)等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁，招聘一個(gè)總監(jiān)都不需要經(jīng)過我面試，對(duì)于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等我都不知道。但是公司設(shè)立CEO，我是知道的。

按照ABC來講，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C。這樣就是為了避免一個(gè)人說了算，同時(shí)旁邊還跟著HR，雖然HR沒有提名權(quán)，不可以跳過A或者B決定給C升職，給他漲工資，但是可以審核。對(duì)C的提名都是A和B一塊，A不可以跳過B給C加薪和升職。而HR就是監(jiān)督A或者B的決定是否符合公司的價(jià)值觀和普遍的人事政策。通過這種ABC原則就避免了公司單一員工決定生殺的現(xiàn)象。

靠8120原則管人

第三張表格就是公司的8120原則，也是我們管人的一張表格。什么意思？

我們認(rèn)為一個(gè)管理人員最佳的管理人數(shù)是8到12個(gè)人，讓他能夠有足夠的時(shí)間思考戰(zhàn)略，同時(shí)也不會(huì)很清閑。我們看到很多公司都是一個(gè)人管理兩個(gè)人的結(jié)構(gòu)，在京東公司是不允許的。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦？合并上面的A，變成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。

每個(gè)管理人員管理的下屬不能低于八個(gè)人，低于的就合并，原則上不超過十二個(gè)人，就是不允許拆分業(yè)務(wù)。如果我的一個(gè)副總裁管了九個(gè)總監(jiān)，那公司就會(huì)只有這一個(gè)副總裁，超過十二個(gè)之后公司可以考慮設(shè)立第二個(gè)副總裁。

20是什么意思？對(duì)公司最低層的管理人員，我們要求每個(gè)主管管理不低于20個(gè)人。為什么呢？基層員工業(yè)務(wù)比較單一，這樣是為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。

讓2N原則留人

最后一個(gè)原則是2N原則，有兩件事情在公司是不可以做的。所有加入集團(tuán)公司的員工，之前都會(huì)有很多的工作經(jīng)歷，但每個(gè)人最多只允許帶原單位的一個(gè)人過來，如果帶的人多怎么辦？也歡迎，去別的部門。

在自己的部門最多只允許帶一個(gè)人，公司原則上不歡迎任何一個(gè)管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵(lì)你一個(gè)人來。很多公司是一個(gè)部門來一個(gè)頭，就會(huì)帶很多原部門的人。等這個(gè)頭走的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)這些人也都走了。這是非?？膳碌模瑢?duì)公司損失會(huì)很大，所以我們不允許這種情況發(fā)生。

第二個(gè)是，我給所有管理人員一年的時(shí)間，找到可以替代他，并且被公司認(rèn)可的人員，如果找不到，第二年新的業(yè)務(wù)不會(huì)給他，加薪也不會(huì)給他。如果兩年之內(nèi)還是找不到，公司會(huì)強(qiáng)制請(qǐng)他走，必須離職。

第一個(gè)原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生，第二個(gè)是確保公司必須有人員備份，不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓。很多人說有替補(bǔ)人員自己也害怕，因?yàn)楹苋菀拙捅惶娲?。但是在京東公司沒有誰是絕對(duì)安全的，連我自己都不是。如果說這家公司業(yè)績非常糟糕，我是有股票言語權(quán)的，但是我沒有非要做這個(gè)公司的CEO，每個(gè)人也要為公司考慮。

當(dāng)然，每個(gè)公司都不一樣，所有的行業(yè)都不一樣，以上是僅僅針對(duì)我們京東。但是不管怎么說，管人是創(chuàng)業(yè)公司最難、也是最重要的事情。如果說一家公司失敗了，絕對(duì)不是因?yàn)殄X的問題，而是團(tuán)隊(duì)出了問題。endprint