如何對(duì)人力資源管理中薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行完善

張善厚

【摘 要】薪酬是勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)，獲得相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。激勵(lì)是運(yùn)用相關(guān)策略，來(lái)充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其發(fā)揮最大的潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。薪酬激勵(lì)策略則是人力資源管理實(shí)施策略的主要措施，完善和健全薪酬激勵(lì)制度不僅有助于激發(fā)勞動(dòng)者的熱情，提高員工的工作生產(chǎn)積極性，也促使了國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化。本文對(duì)人力資源管理中薪酬激勵(lì)，找出其存在問(wèn)題并提出了相關(guān)完善措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬激勵(lì)；策略

我國(guó)國(guó)有企業(yè)涉及范圍廣，主要在教育、科研，文化等領(lǐng)域，其在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用是不容忽視的。隨著現(xiàn)代化改革潮流，國(guó)有企業(yè)改革也作為國(guó)家行政體制改革中的重要內(nèi)容，這就必然要求國(guó)有改革創(chuàng)新，進(jìn)一步完善人力資源管理中薪酬激勵(lì)策略便推動(dòng)國(guó)有企業(yè)優(yōu)化升級(jí)的改革方向。

一、了解薪酬激勵(lì)的主要內(nèi)容

1.薪酬激勵(lì)理論

薪酬激勵(lì)是為滿足員工相應(yīng)薪酬需求，從而激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)與員工們之間的互利共贏。薪酬激勵(lì)主要由內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)構(gòu)成，二者相輔相成。

2.一般薪酬的結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬由崗位工資、司齡工資、福利、效益獎(jiǎng)金、虛擬分紅、其他激勵(lì)等組成。崗位工資又包括固定部分和浮動(dòng)部分，同時(shí)按相應(yīng)職位比例原則給予相應(yīng)薪酬，其固定部分是根據(jù)崗位工資級(jí)別按月發(fā)放，浮動(dòng)部分與績(jī)效考核掛鉤按月發(fā)放。固定部分與浮動(dòng)部分之比都有著對(duì)應(yīng)的確定原則：（1）管理崗位：總監(jiān)級(jí)員工5：5；其他管理崗位6：4。（2）普通員工：營(yíng)銷代表與服務(wù)代表5：5；其他員工7：3。

3.認(rèn)識(shí)薪酬激勵(lì)策略在人力資源管理中的作用

薪酬激勵(lì)策略是國(guó)有人力資源管理的重要措施，更需要事業(yè)單位管理者運(yùn)用事業(yè)單位設(shè)置相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，來(lái)增長(zhǎng)員工對(duì)工作積極性。這種激勵(lì)制度是員工在自身工作崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的有效方式，幫助員工找到自身價(jià)值，提高員工自信力。同時(shí)可以進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)與員工的聯(lián)系，提高國(guó)有整體凝聚力。

二、找出國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題

1.國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行薪酬分配不合理，員工滿意程度不高

現(xiàn)階段大多企業(yè)單位實(shí)行評(píng)聘分離、按崗評(píng)審的薪酬管理制度，挫傷了企業(yè)人才發(fā)展的積極性，績(jī)效工資制度不合理，調(diào)節(jié)力度明顯不夠，與現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展不相適應(yīng)。

2.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核未得到有效實(shí)施，限于形式

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體制有由領(lǐng)導(dǎo)決定的現(xiàn)象存在，缺乏合理的評(píng)估程序和評(píng)估方案，員工多勞多得名存實(shí)亡，效績(jī)優(yōu)先無(wú)法體現(xiàn)。這在一定程度上不利于員工發(fā)揮自身潛能，更不利于國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)與員工的雙贏。

3.國(guó)有企業(yè)文化環(huán)境影響企業(yè)員工流動(dòng)

國(guó)有企業(yè)文化對(duì)人才流失的影響力是巨大的，良好的企業(yè)文化，有利于增強(qiáng)該企業(yè)的整體的影響力和凝聚力。當(dāng)國(guó)有企業(yè)文化影響力缺乏，容易導(dǎo)致員工的大量流失，有些優(yōu)秀員工選擇離開(kāi)企業(yè)，就是有些不適應(yīng)國(guó)有企業(yè)文化環(huán)境。國(guó)有企業(yè)忽視文化環(huán)境作用，國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)效果將會(huì)適得其反。工作環(huán)境的安全舒適，將會(huì)直接影響員工的工作激情，而環(huán)境也不僅只是外部因素，它會(huì)影響到員工的積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工的跳槽，造成國(guó)有企業(yè)人才流失局面。

三、完善薪酬激勵(lì)制度的措施

1.完善國(guó)有企業(yè)薪酬分配方式，追求制度在企業(yè)管理中的實(shí)用性

適當(dāng)壓縮薪酬級(jí)別，這是優(yōu)化薪酬管理體系首先必須打破的薪酬級(jí)別差距大的格局。人事工資制度的具體的方法應(yīng)以崗位價(jià)值評(píng)估為主，同時(shí)參考外部市場(chǎng)水平。根據(jù)公司的薪酬策略，也應(yīng)適當(dāng)關(guān)鍵崗位有所傾斜，例如制造業(yè)的研發(fā)和銷售等崗位。國(guó)有企業(yè)崗位級(jí)別大多出現(xiàn)分得過(guò)細(xì)過(guò)多，所以還可考慮采取較少的薪酬級(jí)別。適當(dāng)壓縮薪酬級(jí)別，讓員工薪酬與績(jī)效有效結(jié)合，崗位工資調(diào)節(jié)力度加強(qiáng)，才能有助于縮小國(guó)有企業(yè)員工薪酬差距，激發(fā)人才發(fā)展的積極性，為國(guó)有企業(yè)謀福利。

2.有效實(shí)施人力資源管理績(jī)效考核機(jī)制，考核周期應(yīng)季度和年度相結(jié)合

僅以月度作為考核周期，對(duì)于人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，考核時(shí)間短，力度不夠，有關(guān)部門(mén)和參與考核的全體員工容易對(duì)考核產(chǎn)生厭煩情緒，考核效果適得其反。所以，可以季度為周期進(jìn)行日?？己伺c年度總結(jié)開(kāi)展年度考核相結(jié)合。同時(shí)，對(duì)于一些銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門(mén)，可以適度調(diào)整考核周期，重視考核業(yè)績(jī)導(dǎo)向的及時(shí)性和適應(yīng)性。

3.營(yíng)造良好的國(guó)有企業(yè)文化環(huán)境，建立一套完善的人員流動(dòng)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏活力，員工缺乏生產(chǎn)積極性的問(wèn)題與國(guó)有企業(yè)文化環(huán)境有著緊密關(guān)聯(lián)。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，營(yíng)造良好的文化環(huán)境。員工有著舒適、安全的文化環(huán)境，國(guó)有企業(yè)員工潛能被激發(fā)，更便于國(guó)有企業(yè)逐漸發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，淘汰消極怠工的員工，最終形成一套完善的人員流動(dòng)機(jī)制。這一措施的實(shí)施不僅是能夠形成良好企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性，也能逐步解決國(guó)有企業(yè)目前嚴(yán)重的冗員問(wèn)題，企業(yè)員工的工作環(huán)境也能夠保持安全和較為輕松的狀態(tài)，這樣也減輕企業(yè)薪酬負(fù)擔(dān)，推動(dòng)企業(yè)薪酬制度的完善。

總之，薪酬激勵(lì)制度作為國(guó)有企業(yè)人力資源管理的主要策略，同時(shí)也是體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)管理水平的重要內(nèi)容，如何完善人力資源管理中的薪酬制度，對(duì)企業(yè)管理的影響是非常關(guān)鍵的。因此，要根據(jù)國(guó)有企業(yè)管理發(fā)展?fàn)顩r，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以及員工積極性程度，制定合理有效策略，來(lái)完善人力資源管理中薪酬激勵(lì)制度。

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