□ 張貝爾，宋宛澤，李東鵬，李汝鵬

（⒈吉林大學(xué)行政學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130012；⒉長(zhǎng)春職業(yè)技術(shù)學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130033；⒊吉林省地方稅務(wù)局直屬局，吉林 長(zhǎng)春 130022）

關(guān)于實(shí)行公務(wù)員聘任制的幾點(diǎn)思考
——以吉林省為例

□ 張貝爾1，宋宛澤2，李東鵬3，李汝鵬4

（⒈吉林大學(xué)行政學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130012；⒉長(zhǎng)春職業(yè)技術(shù)學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130033；⒊吉林省地方稅務(wù)局直屬局，吉林 長(zhǎng)春 130022）

目前，我國(guó)在實(shí)施公務(wù)員聘任制方面取得了顯著的成效，也積累了一定的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。本文在探討公務(wù)員聘任制實(shí)施意義的基礎(chǔ)上，分析了吉林省實(shí)行公務(wù)員聘任制設(shè)計(jì)的初衷以及現(xiàn)行實(shí)施思路，提出進(jìn)一步推進(jìn)公務(wù)員聘任制實(shí)施的對(duì)策，以期對(duì)吉林省實(shí)行公務(wù)員聘任制有所裨益。

公務(wù)員；聘任制；任制改革

一、公務(wù)員聘任制實(shí)施的意義

所謂公務(wù)員聘任制，也稱(chēng)公務(wù)員聘用制、公務(wù)員聘用合同制，是政府機(jī)關(guān)根據(jù)職位的需要，通過(guò)簽訂聘任合同，選拔、任用、管理公務(wù)員的一種人事管理制度。我國(guó)公務(wù)員制度的更新機(jī)制由錄用、職務(wù)任免、培訓(xùn)、交流、辭職辭退、退休、職位聘任管理環(huán)節(jié)構(gòu)成。［2］公務(wù)員職位聘任和公務(wù)員職務(wù)任期制，是我國(guó)公務(wù)員更新機(jī)制的兩大創(chuàng)新。我國(guó)《公務(wù)員法》用專(zhuān)門(mén)的章節(jié)規(guī)定了公務(wù)員聘任制，這既是該制度的完善，也是該制度的創(chuàng)新，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（一）實(shí)行公務(wù)員聘任制，有利于政府機(jī)關(guān)用人制度更新

當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員制度面臨的問(wèn)題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是專(zhuān)業(yè)化不夠，靈活性不足；二是進(jìn)口不嚴(yán)，出口不暢。專(zhuān)業(yè)化不夠，是指政府機(jī)構(gòu)需要的公務(wù)員專(zhuān)業(yè)化水準(zhǔn)還沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的高度，即不能滿足社會(huì)和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。靈活性不足，是指在具體操作層次上不靈活，比較僵化。出口不暢，不僅是我國(guó)公務(wù)員制度管理的一個(gè)難題，也是西方國(guó)家公務(wù)員制度管理的難題。自20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方國(guó)家為了解決公務(wù)員出口不暢的問(wèn)題，越來(lái)越多地采用公務(wù)員聘任制的方式，以擴(kuò)大職位聘任的范圍。據(jù)相關(guān)資料顯示，當(dāng)今世界的許多國(guó)家尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)，聘任制已經(jīng)成為公務(wù)員最基本的任用方式。如德國(guó)、澳大利亞、新西蘭、瑞典、瑞士、日本、韓國(guó)、新加坡等。其中，在德國(guó)、澳大利亞的公務(wù)員隊(duì)伍當(dāng)中，聘任制公務(wù)員占到70%，傳統(tǒng)意義上的常任制公務(wù)員只占到30%。此外，還有一個(gè)特殊的地區(qū)，就是美國(guó)的佐治亞州，在1996年宣布取消公務(wù)員制度，統(tǒng)稱(chēng)為政府雇員。

一般來(lái)說(shuō)，最先進(jìn)的管理辦法、最先進(jìn)的管理理念、最先進(jìn)的管理技術(shù)都是首先在企業(yè)中運(yùn)用的。西方國(guó)家20世紀(jì)80年代以來(lái)的新公共管理改革，就是引進(jìn)私營(yíng)部門(mén)先進(jìn)的管理辦法，以提高政府績(jī)效。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的人才結(jié)構(gòu)與整個(gè)社會(huì)的結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化。黨政機(jī)關(guān)以外分布在社會(huì)上的人才越來(lái)越多，這些人才也是政府機(jī)關(guān)提高績(jī)效、提高工作效率、提高工資效能的重要資源。通過(guò)職位聘任的方式，可以使政府機(jī)關(guān)比較靈活地引進(jìn)社會(huì)中的高級(jí)人才。把聘任制作為公務(wù)員任用的補(bǔ)充形式，可以打破單一的用人方式，拓寬選人用人渠道，增強(qiáng)我國(guó)公務(wù)員制度的活力，有利于形成“鯰魚(yú)效應(yīng)”，提高政府機(jī)關(guān)的工作效率，從而建立具有流動(dòng)性的公務(wù)員管理新模式，實(shí)現(xiàn)能上能下，能進(jìn)能出，減少人事管理中的腐敗現(xiàn)象，保障選人用人上的公平公正。

（二）實(shí)行公務(wù)員聘任制，有利于滿足政府機(jī)關(guān)對(duì)多樣化、多層次人才的需求

人力資源開(kāi)發(fā)的手段有三種：即宏觀手段、中觀手段和微觀手段。宏觀開(kāi)發(fā)的主體是國(guó)家和政府，開(kāi)發(fā)的方式是法律和法規(guī)，職位聘任就是在宏觀上開(kāi)發(fā)人力資源的一種手段；中觀開(kāi)發(fā)的主體是用人單位，開(kāi)發(fā)的方式是使用性地用人，但還沒(méi)有相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)，如果沒(méi)有相應(yīng)的職位聘任這樣一種制度設(shè)計(jì)，那么用人單位就很難比較靈活、高效地開(kāi)發(fā)人力資源；微觀開(kāi)發(fā)的主體是個(gè)人。職位聘任一方面是為了開(kāi)發(fā)高端人才，另一方面是為了開(kāi)發(fā)低端的輔助性的人力資源，這是職位聘任的兩大依據(jù)。當(dāng)前，我國(guó)公共管理事務(wù)日益復(fù)雜，專(zhuān)業(yè)性日趨增強(qiáng)，部分職位需要相關(guān)人員具有特殊的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)或資歷。而政府機(jī)關(guān)難以臨時(shí)培養(yǎng)這些人員，還有一些不適合政府機(jī)關(guān)自行培養(yǎng)的情況。實(shí)行聘任制，可以通過(guò)特殊而靈活的政策及實(shí)踐需要，滿足政府機(jī)關(guān)對(duì)高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求。對(duì)于一些社會(huì)通用性和實(shí)踐性較強(qiáng)的輔助性、事務(wù)性工作，可以隨時(shí)從社會(huì)上直接招聘，不必通過(guò)統(tǒng)一組織的考試錄用，這既能夠降低機(jī)關(guān)用人成本，又能夠?yàn)闄C(jī)關(guān)提供一種靈活、便捷的人員獲取方式。［3］

（三）實(shí)行公務(wù)員聘任制，有利于提高公務(wù)員的整體素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)化水平

實(shí)行公務(wù)員聘任制，既可以吸引多樣化、專(zhuān)業(yè)化的高技術(shù)、高技能的人才，又可以引導(dǎo)公務(wù)員隊(duì)伍合理流動(dòng)并樹(shù)立正確的職業(yè)觀，改善公務(wù)員隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)，提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。我國(guó)的事業(yè)單位有130萬(wàn)個(gè)，人數(shù)達(dá)3000多萬(wàn)?，F(xiàn)行政策把事業(yè)單位歸為三類(lèi)：即社會(huì)公益型、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型和執(zhí)法型。社會(huì)公益型是一種特定的改革方式。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型的事業(yè)單位如出版社、研究所等，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力比較大，可以走企業(yè)化之路。但最關(guān)鍵、最困難的是執(zhí)法型的事業(yè)單位，按照現(xiàn)行政策，主要是參照公務(wù)員來(lái)管理，承擔(dān)行政職能或授權(quán)執(zhí)法、委托執(zhí)法。從增強(qiáng)活力、加大監(jiān)督力度的角度來(lái)考慮，把行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)當(dāng)中的部分工作人員變?yōu)槠溉沃?，有利于調(diào)整其人員結(jié)構(gòu)，使人員組成和管理更趨于多樣化和科學(xué)化。

（4）橋梁施工安全控制，安全是施工的第一要素，同時(shí)這也是整個(gè)施工過(guò)程中最重要的一個(gè)因素。所以為了避免可能出現(xiàn)的一些安全隱患及其可能產(chǎn)生的危險(xiǎn)現(xiàn)象，必須確保施工的安全性，對(duì)施工過(guò)程的合理進(jìn)行也要做出一些相應(yīng)的措施，堅(jiān)決避免一些可以預(yù)防的危險(xiǎn)現(xiàn)象。

二、公務(wù)員聘任制設(shè)計(jì)的初衷及現(xiàn)行實(shí)施思路

公務(wù)員聘任制的主要特點(diǎn)概括起來(lái)是12個(gè)字，即平等協(xié)商、合同管理、任期明確。公務(wù)員聘任制設(shè)計(jì)的初衷，在于打破僵化的公務(wù)員進(jìn)入與退出機(jī)制，消除人才無(wú)法更替和政府部門(mén)工作作風(fēng)體制化等弊端。市場(chǎng)機(jī)制的引入，有助于實(shí)現(xiàn)政府自身管理思維與管理方式的革新。同時(shí)，公務(wù)員聘任制在一定程度上縮小了公務(wù)員與社會(huì)其他職業(yè)群體的身份差別和地位差距，有利于政府從以命令和紀(jì)律為特征的行政管理轉(zhuǎn)向建立基于廣大民意協(xié)商基礎(chǔ)上的、以法律為依據(jù)的公共治理和社會(huì)治理。綜合國(guó)際國(guó)內(nèi)聘任制的通行做法和成功經(jīng)驗(yàn)，［4］筆者認(rèn)為，吉林省開(kāi)展公務(wù)員聘任制改革，總體思路是區(qū)域自治、統(tǒng)一模式、合同管理、專(zhuān)項(xiàng)編制。

區(qū)域自治是由吉林省省情和現(xiàn)行體制決定的。吉林省是農(nóng)業(yè)大省，地域之間的自然資源差距明顯，東部山區(qū)、中部平原、西部草原的地理分布，導(dǎo)致了地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)、人文和人才的不平衡。同時(shí)，現(xiàn)行財(cái)政體制所實(shí)行的地域包干政策以及歷史原因形成的人才配置上的不均衡，導(dǎo)致用人需求上嚴(yán)重不一致。因此，采取區(qū)域自治的辦法，是推進(jìn)公務(wù)員聘任制的權(quán)宜之策。區(qū)域自治，即以縣級(jí)以上政府為基本單位，采取區(qū)域不同的思維方式進(jìn)行公務(wù)員聘任制試點(diǎn)。包括聘任制計(jì)劃的制定、編制的使用、聘任人員工資和聘任時(shí)間的確定等，均由區(qū)域政府根據(jù)自身的條件和需求來(lái)制定。這樣，既可以發(fā)揮各級(jí)政府的主觀能動(dòng)性，全面推進(jìn)公務(wù)員聘任制工作，也能夠使各級(jí)政府結(jié)合自身實(shí)際，因地制宜地研究制定相關(guān)政策，使公務(wù)員聘任制工作真正地做到可持續(xù)。

統(tǒng)一模式是提高公務(wù)員聘任制科學(xué)性和可持續(xù)性的必然要求。只有實(shí)行統(tǒng)一模式，才能創(chuàng)造公務(wù)員聘任制工作的大環(huán)境，為人們的理念更新提供強(qiáng)有力的政策支持，使公務(wù)員聘任制管理符合省情、市情、縣情，進(jìn)而走上規(guī)范化軌道，使受聘者消除短期化、臨時(shí)性等思想上的負(fù)擔(dān)，在體制和機(jī)制上為聘任制管理提供保障。實(shí)行統(tǒng)一模式，可以有效地保護(hù)受聘者的合法權(quán)益，在聘任制公務(wù)員流動(dòng)、解聘、續(xù)聘、再聘等環(huán)節(jié)提供機(jī)制保證。這種模式的統(tǒng)一是程序和管理模式的統(tǒng)一，不論區(qū)域之間聘任的方式有何不同，但在程序和管理方式上都是統(tǒng)一的。這樣，就可以保證公務(wù)員聘任制工作的連續(xù)性。同時(shí)，為省、市（州）、縣（市、區(qū)）在公務(wù)員聘任制的選擇模式上做出規(guī)范性引導(dǎo)，有利于各級(jí)政府在推行公務(wù)員聘任制工作中，因地制宜地作出適合本地情況的自主選擇，從而形成既有自主、又有自由，既能發(fā)揮區(qū)域自治的能動(dòng)性，又能在程序和管理上相對(duì)規(guī)范的統(tǒng)一模式，為全國(guó)的公務(wù)員聘任制工作探索一條新的路徑。

合同管理是公務(wù)員聘任制工作的靈魂。聘任關(guān)系的確定和政府機(jī)關(guān)對(duì)聘任制公務(wù)員的管理主要是依據(jù)聘任合同進(jìn)行的。常任制公務(wù)員管理與聘任制公務(wù)員管理有六大區(qū)別：一是法律地位與管理依據(jù)不同。常任制公務(wù)員的法律地位是根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》確定的，聘任制公務(wù)員的法律地位是根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》確定的。常任制公務(wù)員是通過(guò)檔案關(guān)系來(lái)確定工作關(guān)系的，聘任制公務(wù)員是通過(guò)簽訂工作合同來(lái)確定工作關(guān)系的。二是承擔(dān)的義務(wù)與享受的權(quán)利不同。聘任制公務(wù)員也是公務(wù)員，既有共性的權(quán)利和義務(wù)，也應(yīng)承擔(dān)具有共性的義務(wù)，享受具有共性的權(quán)利。如申訴，常任制公務(wù)員與聘任制公務(wù)員都有申訴的權(quán)利。既然公務(wù)員有常任和聘任之分，那么其承擔(dān)的義務(wù)和享受的權(quán)利就有所區(qū)別。如德國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，常任制公務(wù)員沒(méi)有參加社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，而聘任制公務(wù)員有參加社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。我國(guó)聘任制公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)主要是通過(guò)合同來(lái)約定的，合同當(dāng)中約定有哪些權(quán)利、有哪些義務(wù)，是通過(guò)列舉的形式予以明確的。三是報(bào)酬的確定方式不同。一般來(lái)說(shuō)，常任制公務(wù)員有確定的工資制度，而聘任制公務(wù)員的報(bào)酬方式是通過(guò)合同來(lái)約定的，并且報(bào)酬的確定方式和內(nèi)容也不相同。如德國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，常任制公務(wù)員可享受家庭津貼，聘任制公務(wù)員則不能享受家庭津貼，而只能享受地域補(bǔ)貼。根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》中的相關(guān)規(guī)定，國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一的職務(wù)和級(jí)別相結(jié)合的工資制度，常任制公務(wù)員實(shí)行統(tǒng)一的工資制度，而聘任制公務(wù)員的工資、福利、保險(xiǎn)的具體內(nèi)容則依據(jù)合同來(lái)確定。四是職業(yè)發(fā)展的路徑不同。這里有一個(gè)最關(guān)鍵的問(wèn)題即聘任制公務(wù)員沒(méi)有職務(wù)晉升，這是西方國(guó)家聘任制管理的一個(gè)通行做法。沒(méi)有職務(wù)晉升并不表示沒(méi)有職業(yè)發(fā)展的路徑和職業(yè)發(fā)展的階梯。西方國(guó)家對(duì)聘任制公務(wù)員在法律法規(guī)以及相應(yīng)的合同中都沒(méi)有對(duì)職務(wù)晉升做出規(guī)定，但對(duì)級(jí)別晉升做了相關(guān)的規(guī)定。對(duì)聘任制公務(wù)員來(lái)說(shuō)，級(jí)別晉升是解決聘任制待遇的唯一依據(jù)。因此，我國(guó)的公務(wù)員聘任制不需要考慮職務(wù)晉升的問(wèn)題，否則就沒(méi)有實(shí)行聘任制的必要。工資報(bào)酬按職業(yè)發(fā)展的臺(tái)階，通過(guò)級(jí)別晉升的路徑考慮即可。五是解除工作關(guān)系的要求不同。常任制公務(wù)員非法定事由，非經(jīng)法定程序不得辭職、辭退、開(kāi)除。聘任制公務(wù)員則是根據(jù)合同期限日期，即合同到期，聘任關(guān)系自行解除。這就造成了聘任制公務(wù)員聘任時(shí) “皆大歡喜”，解聘時(shí)則“有喜有憂”的后果。因此，筆者認(rèn)為，在簽訂聘任合同時(shí)，要對(duì)聘期結(jié)束后的解聘、如何終止等內(nèi)容事無(wú)具細(xì)，逐項(xiàng)列出。六是解決人事?tīng)?zhēng)議的方式不同。常任制公務(wù)員解決爭(zhēng)議的方式是申訴控告，聘任制公務(wù)員解決爭(zhēng)議的方式是與司法接軌，既可以申訴、控告、仲裁，也可以直接向人民法院起訴解決人事?tīng)?zhēng)議。

專(zhuān)項(xiàng)編制。我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，政府機(jī)關(guān)聘任公務(wù)員應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的編制限額和工資經(jīng)費(fèi)限額內(nèi)進(jìn)行。這里存在兩種情形：一是機(jī)構(gòu)編制主管部門(mén)為實(shí)行聘任制核批的專(zhuān)門(mén)編制，相應(yīng)的財(cái)政主管部門(mén)核撥相應(yīng)的工資經(jīng)費(fèi)。在這種情形下，政府機(jī)關(guān)就可以在專(zhuān)門(mén)的聘任編制限額和工資經(jīng)費(fèi)限額內(nèi)實(shí)行聘任制。二是編制主管部門(mén)沒(méi)有核批專(zhuān)門(mén)的聘任編制且財(cái)政主管部門(mén)沒(méi)有核批工資經(jīng)費(fèi)，此時(shí)，政府機(jī)關(guān)只能在原定的編制限額和工資經(jīng)費(fèi)限額內(nèi)，確定部分編制和工資經(jīng)費(fèi)實(shí)行聘任制。無(wú)論哪種情形，各政府機(jī)關(guān)都不能超出規(guī)定的編制限額和工資經(jīng)費(fèi)限額聘用人員。［5］強(qiáng)調(diào)專(zhuān)項(xiàng)編制主要基于三點(diǎn)考慮：一是在概念上更具科學(xué)性。各地在制定聘任制招聘計(jì)劃時(shí)，編制主管部門(mén)即可在其編制限額內(nèi)核批，也可根據(jù)需要核批專(zhuān)門(mén)編制。二是更適合聘任制的特點(diǎn)。聘任制除發(fā)揮 “鯰魚(yú)效應(yīng)”，打破傳統(tǒng)模式外，還有一個(gè)重要的目的是解決缺編少人的問(wèn)題。尤其是在縣級(jí)機(jī)關(guān)，由于歷史的原因，通常情況下編制非常緊張，借調(diào)、頂崗現(xiàn)象普遍存在。如果不能切實(shí)轉(zhuǎn)變職能、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，這種情況在短時(shí)期內(nèi)難以改變。采取專(zhuān)項(xiàng)編制的辦法，既可以在編制內(nèi)選拔具有特長(zhǎng)的緊缺人才，也可以通過(guò)專(zhuān)門(mén)編制的方式，緩解縣級(jí)以下基層機(jī)關(guān)人員短缺的壓力。三是可操作性更強(qiáng)。編制管理屬于我國(guó)公共人事制度管理的一個(gè)特色，其存在和形成有一定的特殊性和社會(huì)性。隨著“零增長(zhǎng)”特殊政策的實(shí)施，特別是人才隊(duì)伍的建設(shè)受編制的影響，編制已經(jīng)成為影響政府機(jī)關(guān)高端人才引進(jìn)的障礙。實(shí)行專(zhuān)項(xiàng)編制聘任公務(wù)員，可以使這項(xiàng)管理工作更具靈活性，更加有利于“放權(quán)讓利”，給各級(jí)政府以更大的用人自主權(quán)，進(jìn)而為全面推進(jìn)聘任制創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

三、進(jìn)一步實(shí)施公務(wù)員聘任制的對(duì)策

（一）把握時(shí)機(jī)，全面推進(jìn)

當(dāng)前，我國(guó)正在深入推進(jìn)養(yǎng)老保障制度改革，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)與企事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)接軌，這是實(shí)施公務(wù)員聘任制的前提條件，因此，要抓住這個(gè)有利時(shí)機(jī)，全面推進(jìn)。

首先，在面上要整體推進(jìn)，全面實(shí)行。一是創(chuàng)造良好的用人環(huán)境。長(zhǎng)期以來(lái)，身份對(duì)于我國(guó)干部人事管理的影響較深，干部人事管理的諸多管理措施都是建立在身份基礎(chǔ)上的。職位聘任以任職為基礎(chǔ)，任職即成為公務(wù)員，與其他公務(wù)員一樣，具有公務(wù)員身份；不任職，解除職務(wù)關(guān)系就不是公務(wù)員，不再具有公務(wù)員身份。全面實(shí)行聘任制，既有利于形成上下一致的用人模式，也有利于形成良好的輿論氛圍，使聘任制公務(wù)員不至于有低人一等的心理壓力，從而增加聘任制的可持續(xù)性和穩(wěn)定性。二是提高行政效能。實(shí)行公務(wù)員聘任制的重要目的之一是降低政府機(jī)關(guān)用人成本。全面推進(jìn)公務(wù)員聘任制，由省政府統(tǒng)一制定運(yùn)行模式。這樣，既可減少各地分別研究制定政策的行政投入，節(jié)約時(shí)間、節(jié)省項(xiàng)目支出，也可以提高工作效率。三是保障人員的交流。實(shí)行公務(wù)員聘任制，能夠拓寬進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的渠道，既可以吸引多樣化的高技術(shù)、高技能的人才，又可以引導(dǎo)公務(wù)員合理流動(dòng)，樹(shù)立正確的職業(yè)觀，改善公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

其次，在政府機(jī)關(guān)內(nèi)部可先行試點(diǎn)。即點(diǎn)上的推進(jìn)應(yīng)逐步推開(kāi)。選擇部分部門(mén)特別是專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的部門(mén)，通過(guò)實(shí)行聘任制的方式，打破干部地域限制、部門(mén)所有、單位劃線等壁壘，有計(jì)劃地從省直部門(mén)、高等院校、科研院所、國(guó)有企業(yè)和地方一線選拔一批優(yōu)秀年輕干部，打開(kāi)企事業(yè)單位、社會(huì)各方面與行政機(jī)關(guān)的人才流動(dòng)渠道。同時(shí)，也可以探索聘任制人員的編制使用方式，如只占用本單位編制名額，實(shí)行占編不入編等編制管理方式；探索聘任合同的簽訂、變更或者解除以及考核、晉升級(jí)別、仲裁等日常管理的方法，總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)，為以后的整體推進(jìn)奠定基礎(chǔ)。

再次，加強(qiáng)對(duì)聘任制公務(wù)員的管理。為了穩(wěn)步推行聘任制，要進(jìn)一步明確各級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)的監(jiān)管職責(zé)。如實(shí)行聘任制的工作方案需經(jīng)省級(jí)以上公務(wù)員主管部門(mén)批準(zhǔn)；專(zhuān)項(xiàng)編制需經(jīng)同級(jí)機(jī)構(gòu)編制部門(mén)審核；聘任合同的簽訂、變更或者解除，應(yīng)當(dāng)報(bào)同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)鑒證和備案。同時(shí)，各級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)還要具體負(fù)責(zé)聘任制公務(wù)員的招錄、管理、仲裁等環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)監(jiān)督工作。

（二）統(tǒng)一模式，規(guī)范運(yùn)行

聘任制是以任職方式為核心，包括產(chǎn)生方式和管理方式在內(nèi)的一整套管理制度。因此，要結(jié)合實(shí)際，深入研究，制定一整套地方性法規(guī)，確保聘任制的規(guī)范運(yùn)行。從廣東和深圳的聘任制實(shí)踐來(lái)看，一些做法還有待進(jìn)一步完善，照抄照搬或完全復(fù)制并不適合吉林省的省情。如聘任崗位如何規(guī)劃、聘任方式如何掌握、薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何確定、績(jī)效考評(píng)如何兌現(xiàn)等問(wèn)題，還需要合理規(guī)范，科學(xué)設(shè)置。特別是在聘任制公務(wù)員各種制度體系框架還未構(gòu)建的情況下，如何把好“聘、管、出”關(guān)口尤為關(guān)鍵。如果隨意聘任，只聘不管，只聘不辭，那么聘任制也只能是一紙空談，與終身制沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別。同時(shí)，對(duì)于聘任制公務(wù)員流動(dòng)、與委任制公務(wù)員如何分類(lèi)管理等問(wèn)題，都需要做深入細(xì)致的研究和探討。

（三）協(xié)同配合，控制規(guī)模

實(shí)施公務(wù)員聘任制是一種運(yùn)用法治思維和法治方式實(shí)現(xiàn)政府自我管理的重要手段，是我國(guó)行政管理體制改革的重要一環(huán)。推進(jìn)公務(wù)員聘任制，需要在合理制定制度目標(biāo)和方案的基礎(chǔ)上，整體推進(jìn)，防止顧此失彼。如聘任制與養(yǎng)老保險(xiǎn)制度并軌問(wèn)題，聘任制仲裁與勞動(dòng)仲裁接軌等問(wèn)題，都應(yīng)統(tǒng)籌考慮。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，公務(wù)員聘任制還要考慮統(tǒng)籌職位獲取與職業(yè)發(fā)展的問(wèn)題。不能僅僅止步于職位的取得，而應(yīng)該形成合理的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和機(jī)制。未來(lái)還應(yīng)建立同選任與委任不同的公務(wù)員職業(yè)晉升序列和職業(yè)發(fā)展模式。［6］與此同時(shí)，在實(shí)踐中要避免出現(xiàn)隨意擴(kuò)大聘任制適用范圍的情況。為避免突破聘任制模式所要求的嚴(yán)格條件和程序，按照我國(guó)《公務(wù)員法》的規(guī)定，聘任制的適用范圍應(yīng)以專(zhuān)業(yè)技術(shù)和輔助性崗位為主，選任和委任為輔。

公務(wù)員聘任制是促進(jìn)社會(huì)福利公平分配的一個(gè)契機(jī)，應(yīng)通過(guò)引入職業(yè)市場(chǎng)和公平競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制，合理劃分政府、公務(wù)員、市場(chǎng)對(duì)于所聘人員福利的承擔(dān)邊界。如在實(shí)踐中出現(xiàn)高薪聘任公務(wù)員的做法固然有利于吸引人才，但也應(yīng)該合理籌劃，確定理性的符合社會(huì)需要的薪資福利標(biāo)準(zhǔn)。

［1］［4］［6］王旭．公務(wù)員“聘任制”能帶來(lái)什么［J］．就業(yè)與保障，2013，（06）：48．

［2］宋世杰．試析《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中的分類(lèi)管理制度設(shè)計(jì)［D］．中國(guó)政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006．

［3］陳麗莉．天津市和平區(qū)公務(wù)員管理模式研究［D］．天津大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009．

［5］ 公 務(wù) 員 制 度 管 理 概 論 ［EB/OL］．http://www．docin．com/p-1506674501．html，2016-03-27．

（責(zé)任編輯：苗政軍）

Reflections on the Implementation of Civil Service Appointment System：Take Jilin Province for Example

Zhang Bei＇er，Song Wanze，Li Dongpeng，Li Rupeng

At present，China has made remarkable achievements in the implementation of the civil service appointment system，and also accumulated a certain degree of theoretical and practical experience．This article，based on discussing the significance of the civil service appointment system，analyzes the original intention of the civil service engagement system design in Jilin province and the current implementation ideas，puts forward the countermeasures to further promote the implementation of the civil service appointment system，in order to the implementation of the civil service appointment system in Jilin Province．

civil servant；appointment system；reform

D630．3

：A

：1007-8207（2017）07-0087-06

2017-01-23

張貝爾 （1982—），女，吉林長(zhǎng)春人，吉林大學(xué)行政學(xué)院博士研究生，吉林工商學(xué)院旅游學(xué)院副教授，研究方向?yàn)殡娮诱?wù)、人力資源管理；宋宛澤 （1988—），女，吉林松原人，長(zhǎng)春職業(yè)技術(shù)學(xué)院助教、研究方向?yàn)槠?chē)運(yùn)用工程；李東鵬 （1987—），男，吉林長(zhǎng)春人，吉林省地方稅務(wù)局直屬局副主任科員，研究方向?yàn)轳R克思主義思想政治教育；李汝鵬 （1992—），男，黑龍江哈爾濱人，吉林大學(xué)行政學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)殡娮诱?wù)。