“末位淘汰”是否違背法律規(guī)定

林 欽

“末位淘汰”是否違背法律規(guī)定

林 欽

案例：

2015年4月，李某進(jìn)入一家建材公司（下文簡(jiǎn)稱“公司”)任銷售一職，月工資為3000元加業(yè)務(wù)提成。李某雖然是新手，但是工作十分認(rèn)真，肯吃苦，入職后銷售業(yè)績(jī)還不錯(cuò)?？墒呛镁安婚L(zhǎng)，隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，李某的銷售業(yè)績(jī)出現(xiàn)了明顯的下降。在2015年的下半年中，李某的綜合評(píng)分排名一直位于部門(mén)的末位。2016年1月底，公司人事部門(mén)通知李某，根據(jù)《公司銷售人員考核辦法》，已將其列入末位淘汰范圍，公司決定解除與李某的勞動(dòng)合同，且不予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

李某經(jīng)多方咨詢了解后認(rèn)為，公司解除勞動(dòng)合同的行為系違法。2016年3月，李某向公司所在區(qū)的勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，要求公司支付兩個(gè)月工資的違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)審查，依法予以受理，并通知雙方當(dāng)事人參加開(kāi)庭審理。

分析：

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：用人單位是否可以采用末位淘汰制度與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

經(jīng)庭審，仲裁委員會(huì)認(rèn)為：末位淘汰制，是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度。排名末位，并不等于不能勝任工作。退一步說(shuō)，即使李某被認(rèn)定不能勝任工作，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，也須滿足三個(gè)條件：1.員工不能勝任工作；2.單位對(duì)員工進(jìn)行了調(diào)崗或培訓(xùn)；3.員工仍不能勝任工作之后，用人單位才可與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。公司顯然沒(méi)有對(duì)李某進(jìn)行換崗或培訓(xùn)，就直接解除了與李某的勞動(dòng)合同。

本案中，公司首先錯(cuò)誤地把末位淘汰等同于不勝任工作，然后又未對(duì)李某調(diào)崗或培訓(xùn)，在沒(méi)有滿足《勞動(dòng)合同法》的解除條件的情況下，單方面解除勞動(dòng)合同。因此，仲裁委員會(huì)認(rèn)定公司解除行為違法，支持李某要求公司支付賠償金的仲裁請(qǐng)求。