摘 要：職業(yè)韌性的作用在于幫助員工克服職業(yè)困境和實現(xiàn)自我成長。本文通過對大連市企業(yè)員工的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大連企業(yè)員工的職業(yè)韌性總體處于中等水平，對目標和成就的追求是職業(yè)韌性的主要支撐。員工職業(yè)韌性存在性別上的顯著差異，外資企業(yè)員工在職業(yè)韌性上與國有企業(yè)和民營私營企業(yè)的員工存在顯著差異。并提出提高企業(yè)員工職業(yè)韌性的兩方面建議。

關(guān)鍵詞：職業(yè)韌性；職業(yè)發(fā)展；企業(yè)員工

一、引言

隨著世界經(jīng)濟環(huán)境的復(fù)雜性和不穩(wěn)定性的加劇，企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭，企業(yè)變革持續(xù)發(fā)生，企業(yè)員工也承受者巨大的工作壓力。更加繁重的工作任務(wù)，更多的新機會，都使得企業(yè)員工的工作能力和心理受到極大的挑戰(zhàn)。職業(yè)韌性作為員工的一種韌性特質(zhì)在某種程度上可以幫助企業(yè)員工克服工作中的壓力和不安全感，適應(yīng)企業(yè)的變化與變革，同時也為其自身發(fā)展提供幫助，對企業(yè)和其成員都有積極作用，因此得到研究者的重視。

職業(yè)韌性是韌性問題在職業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用，最早是由London于1983年提出。不同學(xué)者對職業(yè)韌性的研究側(cè)重不同，也給出了不同的定義。但歸根到一點都是強調(diào)職業(yè)韌性是個體對職業(yè)逆境的克服而帶來的積極結(jié)果，它的作用在于幫助員工克服職業(yè)困境和實現(xiàn)自我成長。

二、研究方法

1.研究工具

通過對文獻資料的梳理，結(jié)合中國文化的背景，本文采用成熟問卷。問卷分為兩部分：第一部分是關(guān)于企業(yè)員工職業(yè)韌性的測量，采用宋紹文根據(jù)Collard（1994）和Grzeda&Prince;（1997）的職業(yè)韌性量表改編的適應(yīng)中國文化背景的企業(yè)員工職業(yè)韌性量表。經(jīng)檢測該量表具有良好的信度和效度，Cronbach α系數(shù)為0.839。該量表從成就目標、調(diào)整適應(yīng)與探索精神三個維度進行測量，共有12個題項。采用的是六等級記分法，從1到6分別表示“完全不符合”到“完全符合”。第二部分是人口統(tǒng)計信息，包括性別、年利率、婚姻狀況、學(xué)歷、單位性質(zhì)、職務(wù)、工作年限、企業(yè)規(guī)模、工作領(lǐng)域等10個題項。

2.研究樣本

本次問卷采用街頭方式抽樣調(diào)查，調(diào)查對象為大連市企業(yè)員工。共發(fā)放問卷237份，剔除非企業(yè)員工和不合格問卷，有效回收問卷199份，有效回收率為83.9%。其中男性占45.2%，女性占54.8%。20歲以下的占2%，20-29歲的占64.3%，30-29歲的占18.1%，40-49歲的占13.6%，50歲及以上的占2%。高中及以下學(xué)歷的占19.6%，?？普?1.6%，本科占53.3%，研究生學(xué)歷占5.5%。國有企業(yè)、民營或私營企業(yè)、外資企業(yè)和合資企業(yè)分別占24.1%、52.8%、16.1%、7.0%。工作領(lǐng)域遍及生產(chǎn)14.6%、銷售25.6%、設(shè)計研發(fā)9.0%、財務(wù)8.0%、行政7.5%、其他35.2%。有過跳槽經(jīng)歷的占41.2%，其中最多的有5次跳槽經(jīng)歷（見表1）。

3.數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

采用SPSS18.0 for Windows XP統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析和處理。

三、研究結(jié)果及分析

1.企業(yè)員工職業(yè)韌性現(xiàn)狀

數(shù)據(jù)表明（見表2），被調(diào)查的大連企業(yè)員工的整體職業(yè)韌性處于中等水平（M=4.4397）。在職業(yè)韌性的各個維度中，成就維度得分最高（M=4.9176），其次是調(diào)整維度（M=4.2588），相對較低的是探索維度（M=3.8844）。這說明企業(yè)員工有著較明確的職業(yè)目標，并對自己為之努力有著較高的自我評價，同時也能以較積極的心態(tài)面對變化的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)困境，進行自我調(diào)整。但對自己職業(yè)領(lǐng)域進行主動探索的程度不夠，對自己職業(yè)發(fā)展的前景并不十分清晰。

2.員工個人特征對職業(yè)韌性的影響

從性別上看，男性的職業(yè)韌性（M=4.3167）總體略低于女性（M=4.5411），并且存在顯著差異（t=2.171，p=0.031<0.05）。在探索維度這一維度上女性的分值4.0273遠高于男性3.7108并且也存在顯著差異（t=2.063，p=0.040<0.05）。這在一點程度上表明被調(diào)查女性更為清晰地自己的工作目標，在工作中有較強的忍耐性和較好的情緒轉(zhuǎn)換，并且會更關(guān)注和營造良好的工作環(huán)境。

從年齡上看，隨著年齡的增長，員工的職業(yè)韌性是呈增強趨勢，50歲以上（M=4.5425）>40-49歲（M=4.5270）>30-39歲（M=4.4772）>20-29歲（M=4.4217）>20歲以下（M=3.9800）但無顯著差異。年齡的增長，閱歷的增加，會讓員工更加洞察世事，更加清晰地知道自己想要什么，如何去做，職業(yè)成就感也會逐漸增強。數(shù)據(jù)顯示，在30-39歲這個年齡段的探索維度維度是得分最高的（M=4.0461），其次是40-49歲（M=3.9630），20歲以下得分最低（M=3.0000），其次是大于50歲（M=3.7500），這完全符合員工職業(yè)發(fā)展階段規(guī)律，30-39歲是職業(yè)上升期，而20歲以下對職業(yè)發(fā)展還處于混沌狀態(tài)，50歲以上開始為退休做心理鋪墊，多數(shù)員工也不會去尋求職業(yè)上的更高發(fā)展了。

從學(xué)歷上看，具有高中學(xué)歷的員工職業(yè)韌性最高（M=4.6115），其次為本科學(xué)歷（M=4.4369），再次為大專學(xué)歷（M=4.3298），最低為研究生學(xué)歷（M=4.2855），但不同學(xué)歷間職業(yè)韌性沒有顯著差異。擁有研究生學(xué)歷的員工在從業(yè)時就已經(jīng)能夠得到相對較好的職業(yè)和職位，而且在企業(yè)中都會受到重視，企業(yè)給他們提供了較好的發(fā)展平臺和較多的機會。相對而言具有低學(xué)歷的高中畢業(yè)的員工，他們面臨的職業(yè)環(huán)境就更復(fù)雜一些，他們就要為自己在企業(yè)中的存在做出更多的努力。而本科學(xué)歷的員工作為很多企業(yè)人數(shù)最多群體是為了發(fā)展而生存的。

從婚姻狀況上看，未婚的員工職業(yè)韌性（M=4.4570）略高于已婚員工（M=4.4181），無顯著差異。但在各個維度反映出的狀況并不相同，已婚員工在成就維度（M=4.93931）中得分遠高于未婚員工（M=4.900），而對調(diào)整維度（M=4.1657）得分低于未婚者（M=4.3341）。應(yīng)該說，成立家庭與否在一定會影響員工的職業(yè)韌性，有家室的員工對工作成就更為重視，同時在工作上也尋求一種穩(wěn)定和規(guī)范。

3.員工職業(yè)特征對職業(yè)韌性的影響

從員工所在企業(yè)性質(zhì)看，不同性質(zhì)企業(yè)的員工職業(yè)韌性有所不同，國有企業(yè)員工（M=4.5725）>民營或私營企業(yè)（M=4.4930）>合資企業(yè)（M=4.3507）>外資企業(yè)（M=4.1038），其中，外資企業(yè)員工在職業(yè)韌性上與國有企業(yè)和民營私營企業(yè)的員工存在顯著差異。國有企業(yè)相對穩(wěn)定，特別是是在北方城市，大家都對國有企業(yè)是比較鐘愛的，所以不論有什么樣的抱怨，最終都堅持在體制內(nèi)發(fā)展。外資企業(yè)的體制、文化、機會都與中國的有所差別，員工對自己的職業(yè)發(fā)展會存在一定的困惑和顧慮，而外界機會更多，所以員工職業(yè)韌性顯得差些。

從員工所在企業(yè)規(guī)?？?，規(guī)模小于50人的（M=4.51041）和規(guī)模大于500人的（M=4.500）企業(yè)員工職業(yè)韌性更高，50-100人的相對較低（M=4.3546），但在各個維度上反映出來的不同，都不存在顯著差異。規(guī)模大的企業(yè)相對組織架構(gòu)更豐滿，在企業(yè)內(nèi)部尋求資源和發(fā)展的機會更多。規(guī)模小的企業(yè)對員工的工作能力全面性要求更高。能留在這兩類企業(yè)的員工職業(yè)韌性都可能比較高。

從員工所在部門看，從事生產(chǎn)（M=4.4914）和銷售的（M=4.4502）員工職業(yè)韌性較高，而設(shè)計研發(fā)的員工（M=4.0778）職業(yè)韌性較低，但不存在顯著差異。這與其職業(yè)特性相關(guān)。一般在企業(yè)內(nèi)從事生產(chǎn)和銷售人員就是以目標完成度作為考核指標的，而且職業(yè)發(fā)展通路是顯而易見的，同樣，設(shè)計研發(fā)人員多數(shù)有著認真、固執(zhí)、刻板、沉迷于自己的領(lǐng)域的特征，職業(yè)特征對他們的職業(yè)韌性有著很大影響。

從職務(wù)層級上看，職業(yè)韌性得分是：高層管理者（M=4.5850）>基層員工（M=4.5596）>中層管理者（M=4.4536）>基層管理者（M=4.1188），各個維度也一致，不存在顯著差異。高管的工作性質(zhì)要求必須克服工作中的困難完成工作目標，處理工作中各種棘手的問題，為了達成工作目標要不斷提高自己參加各種高層次的交流了解行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展趨勢，沒有相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)韌性，是難以勝任的?；鶎訂T工為更好的發(fā)展會在做好本職工作的基礎(chǔ)上在本企業(yè)內(nèi)尋找更高的發(fā)展。而基層管理者從被管理者到管理者工作職責(zé)有較大的差異，有些基層管理者對自己的角色轉(zhuǎn)換和資源認知不是非常清晰，從而產(chǎn)生迷茫與困惑。

4.員工的跳槽經(jīng)歷對職業(yè)韌性的影響

在被調(diào)查的企業(yè)員工中有41.2%的人有過跳槽經(jīng)歷，其中48.7%的人有過1次跳槽經(jīng)歷13.4%的人有過2次跳槽經(jīng)歷，最多的有過5次跳槽經(jīng)歷，占比3.6%。數(shù)據(jù)表明，沒有跳槽經(jīng)歷的員工職業(yè)韌性（M=4.5171）高于有過跳槽經(jīng)歷的（M=4.3290），在各個維度上也是如此，但沒有顯著差異。數(shù)據(jù)也顯示，跳槽5次的職業(yè)韌性最低（M=4.0267），其次為跳槽1次的（M=4.1913）。在職業(yè)韌性的定義中可以看出，員工對職業(yè)逆境的克服存在這留在原企業(yè)調(diào)整工作方式積極適應(yīng)，也存在更換職業(yè)環(huán)境積極改變的兩種可能。所以沒有跳槽經(jīng)歷和有跳槽經(jīng)歷的員工都可能有較高的職業(yè)韌性，但頻繁跳槽，沒有職業(yè)規(guī)劃的跳槽行為必然是職業(yè)韌性低的一種反映。

四、結(jié)論與建議

1.結(jié)論

（1）大連企業(yè)員工的職業(yè)韌性總體處于中等水平。在職業(yè)韌性的各維度中成就維度得分最高，其次是調(diào)整維度，相對較低的是探索維度。

（2）大連企業(yè)員工職業(yè)韌性存在性別上的顯著差異，女性員工職業(yè)韌性高于男性員工。

（3）大連企業(yè)員工職業(yè)韌性不存在年齡、學(xué)歷、結(jié)婚與否和跳槽與否上的顯著差異，也不存在崗位、職務(wù)層級、企業(yè)規(guī)模上的顯著差異。

（4）不同性質(zhì)企業(yè)的員工職業(yè)韌性有所不同，外資企業(yè)員工在職業(yè)韌性上與國有企業(yè)和民營私營企業(yè)的員工存在顯著差異。

2.建議

就員工個人而言，應(yīng)該建立良好的積極心理資本，增強自我效能感。積極的心理資本包括主動性、樂觀、成就動機、職業(yè)興趣等。積極的心理資本可以幫助員工在遇到困難時主動克服，提高韌性。自我效能感是員工對自己能否利用自己擁有的知識和技能去完成某項工作行為的自信程度。如果員工的自我效能感高，他就會始終對自己充滿信心，以樂觀的態(tài)度勇敢面對困難，學(xué)會在逆境中成長。

就企業(yè)而言，首先應(yīng)該適度展開有關(guān)職業(yè)韌性的培訓(xùn)。對職業(yè)韌性的培訓(xùn)是貫穿于工作培訓(xùn)之中的。如提高員工的工作技能和知識水平，明確員工的工作職責(zé)，提高員工的溝通能力和學(xué)習(xí)能力。同時管理者也應(yīng)該學(xué)會如何給員工設(shè)立正確的工作目標，學(xué)會如何引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自身的潛能，而不是僅僅指出其問題所在。

其次，創(chuàng)造良好的組織文化氛圍。創(chuàng)造一個有利于情感交流的組織文化氛圍，建立順暢的溝通渠道。讓員工在其職責(zé)范圍內(nèi)有更多的信息知情權(quán)，學(xué)會與不同部門不同崗位的人溝通，改善解決問題的心態(tài)，學(xué)會放松自己。

再次，為員工提供發(fā)展路徑，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。特別是對那些有潛力的員工，讓他們多了解企業(yè)的發(fā)展前景，為他們的發(fā)展提供平臺，讓他們更有信心面對困難與挑戰(zhàn)，與企業(yè)共同成長。

最后，有條件的企業(yè)可以提供員工援助計劃EAP。在世界500強企業(yè)中，有80%的企業(yè)建立了EAP，在美國有將近四分之一的企業(yè)員工享受EAP。員工援助計劃EAP是由企業(yè)出資幫助員工及其家屬解決心理和行為問題的一項服務(wù)項目，其目的在于提高員工在組織中的身心健康和工作績效，并改善企業(yè)的組織氛圍與管理效能。員工援助計劃的開展可以有助于員工的職業(yè)韌性的提高。

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作者介紹：王晶，大連大學(xué)旅游學(xué)院，副教授，研究方向：人力資源管理、旅游管理