方 穎，藍(lán)嘉俊

（1.廈門大學(xué)王亞南經(jīng)濟(jì)研究院；2.廈門大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院統(tǒng)計(jì)系；3.教育部計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室；4.福建省統(tǒng)計(jì)科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，福建 廈門 361005）

勞動(dòng)合同期限變化對(duì)工人的影響研究
——基于CHIP 2007-2008年獨(dú)特面板數(shù)據(jù)的實(shí)證

方 穎1,2,3,4，藍(lán)嘉俊1

（1.廈門大學(xué)王亞南經(jīng)濟(jì)研究院；2.廈門大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院統(tǒng)計(jì)系；3.教育部計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室；4.福建省統(tǒng)計(jì)科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，福建 廈門 361005）

利用中國家庭收入調(diào)查數(shù)據(jù)（CHIP）2007-2008年獨(dú)特的城鎮(zhèn)樣本面板數(shù)據(jù)，通過從工人角度考察勞動(dòng)合同期限變化對(duì)工人工作收入、工作時(shí)間、是否想找新工作以及幸福感的因果影響效應(yīng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：相比于合同期限無變化的工人，合同期限變?yōu)闊o固定期限合同的工人其工作時(shí)間和想找新工作的可能性顯著下降，幸福感顯著提高，但對(duì)其工作收入沒有顯著影響；而合同期限由無合同或短期合同變?yōu)殚L期合同的工人其幸福感顯著提高，但對(duì)其工作收入、工作時(shí)間以及想找新工作的可能性沒有顯著影響；而失去無固定期限合同的工人其工作收入和幸福感顯著下降，想找新工作的可能性顯著提高，但對(duì)其工作時(shí)間沒有顯著影響；失去長期合同的工人其想找新工作的可能性顯著提高，而對(duì)其工作收入、工作時(shí)間及幸福感均沒有顯著影響；合同期限在無合同和短期合同之間變化的工人，其工作收入、工作時(shí)間及幸福感沒有顯著差異。上述結(jié)論為考察《勞動(dòng)合同法》影響后果的研究提供了一個(gè)新視角。

勞動(dòng)合同期限；工作收入；工作時(shí)間；幸福感；勞動(dòng)合同法

一、引 言

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（簡稱《勞動(dòng)合同法》）由全國人民代表大會(huì)于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行。在此之前，我國關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)的法律是 《中華人民共和國勞動(dòng)法》（簡稱《勞動(dòng)法》），該法自1995年1月1日起施行。制定與實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的目的是增強(qiáng)《勞動(dòng)法》的執(zhí)行力度，完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》為增強(qiáng)勞動(dòng)規(guī)制執(zhí)行力度，主要對(duì)以下四個(gè)方面進(jìn)行了新規(guī)定：1.對(duì)于所有企業(yè)，在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。2.勞動(dòng)者僅需滿足以下三個(gè)情形之一即可訂立無固定期限合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同之后再續(xù)訂的。此外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。3.對(duì)勞動(dòng)合同應(yīng)具備條款的新規(guī)定，除了《勞動(dòng)法》中所要求的勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等，新增兩個(gè)內(nèi)容：工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)。4.對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

從內(nèi)容上看，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了一個(gè)更強(qiáng)更統(tǒng)一的勞動(dòng)規(guī)制執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于訂立書面合同以及違反規(guī)定解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定，理論上會(huì)使工人簽訂勞動(dòng)合同的比例提高；關(guān)于訂立無固定期限合同的相關(guān)規(guī)定，理論上會(huì)使工人簽訂無固定期限合同的比例提高。然而，在現(xiàn)實(shí)中企業(yè)可能會(huì)采取措施規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的這些要求，這使得《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效果可能不符合預(yù)期。譬如“華為門”事件，華為公司于2007年9月通過了鼓勵(lì)員工辭職方案，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動(dòng)合同和工齡，并且必須在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前完成。共計(jì)將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”，與華為公司簽訂新的勞動(dòng)合同?！叭A為門”事件顯然是以規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于訂立無固定期限合同的規(guī)定為目的，這無疑會(huì)減少簽訂無固定期限合同的工人比例，并且也使工人的勞動(dòng)合同期限更容易發(fā)生變化（是指在無合同、短期合同、長期合同和無固定期限合同之間的變化）。因此，《勞動(dòng)合同法》施行后，工人簽訂合同的比例（包括短期合同、長期合同和無固定期限合同）既有可能提高也有可能降低，并且《勞動(dòng)合同法》的施行使得工人在《勞動(dòng)合同法》施行前后的勞動(dòng)合同期限變化程度比未施行前的時(shí)期更大。

本文將利用工人在《勞動(dòng)合同法》施行前后的勞動(dòng)合同期限變化比未施行前的時(shí)期更大這一事實(shí)，來識(shí)別勞動(dòng)合同期限變化對(duì)工人的一系列影響。具體而言，1.本文利用2007-2008年中國家庭收入調(diào)查數(shù)據(jù)（CHIP）對(duì)城鎮(zhèn)住戶樣本中受雇傭樣本的研究發(fā)現(xiàn)，相比于無合同工人，簽訂無固定期限或長期合同的工人具有更高的工作收入、更低的工作時(shí)間、更不可能想找新工作以及更高的幸福感，而簽訂短期合同的工人與無合同工人沒有顯著差異；2.利用CHIP 2007-2008年數(shù)據(jù)中的部分獨(dú)特面板數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)相比于合同期限沒有發(fā)生變化的工人，合同期限變?yōu)闊o固定期限合同的工人其工作時(shí)間和想找新工作的可能性顯著下降，幸福感顯著提高，而對(duì)其工作收入沒有顯著影響；合同期限由無合同或短期合同變?yōu)殚L期合同的工人其幸福感顯著提高，而對(duì)其工作收入、工作時(shí)間以及想找新工作的可能性沒有顯著影響；合同期限變?yōu)闊o固定期限或者長期合同對(duì)工人的工作收入沒有顯著影響，說明企業(yè)主與工人簽訂合同時(shí)可能存在“補(bǔ)償性等價(jià)”，即企業(yè)主如果給工人提供長期或無固定期限合同保障時(shí)，使工人獲得穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，作為補(bǔ)償企業(yè)主不需要給工人再提供更高的工資。合同期限由無固定期限合同變?yōu)闊o合同、短期合同或長期合同的工人其工作收入和幸福感顯著下降，想找新工作的可能性顯著提高，而對(duì)其工作時(shí)間沒有顯著影響；合同期限由長期合同變?yōu)闊o合同或短期合同的工人其想找新工作的可能性顯著提高，而對(duì)其工作收入、工作時(shí)間及幸福感均沒有顯著影響；合同期限在無合同和短期合同之間變化的工人，其工作收入、工作時(shí)間及幸福感沒有顯著變化。

本文創(chuàng)新點(diǎn)是利用CHIP 2007-2008年獨(dú)特的個(gè)人面板數(shù)據(jù)，從工人角度考察勞動(dòng)合同期限變化對(duì)工人工作收入、工作時(shí)間、是否想找新工作以及幸福感的因果影響效應(yīng)，為考察《勞動(dòng)合同法》影響后果的研究提供了一個(gè)新視角。

二、文獻(xiàn)綜述

既有的關(guān)于《勞動(dòng)合同法》影響后果的研究主要是基于企業(yè)視角，由于難以衡量勞動(dòng)規(guī)制強(qiáng)度以及難以將2008年全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響剝離，這些研究均無法較為準(zhǔn)確地識(shí)別《勞動(dòng)合同法》的影響[1][2][3][4]。與本文相關(guān)的文獻(xiàn)主要有兩支：一支是考察勞動(dòng)規(guī)制對(duì)企業(yè)影響后果的文獻(xiàn)；另一支是考察 《勞動(dòng)合同法》和勞動(dòng)合同期限對(duì)工人影響后果的文獻(xiàn)。

（一）勞動(dòng)規(guī)制對(duì)企業(yè)影響后果的文獻(xiàn)

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)制影響后果的文獻(xiàn)在理論和經(jīng)驗(yàn)研究上已較為成熟。在理論研究方面，勞動(dòng)規(guī)制對(duì)企業(yè)可能具有正向或負(fù)向的影響，它給工人提供了就業(yè)保障，然而也使雇主更不想雇傭工人，使得勞動(dòng)力市場缺乏靈活性，導(dǎo)致潛在的低就業(yè)和低工資。Hopenhayn and Rogerson（1993）指出，勞動(dòng)規(guī)制增強(qiáng)使得解雇成本增加，這將會(huì)降低企業(yè)雇傭和生產(chǎn)率[5]。而Bentolila and Bertola（1990）發(fā)現(xiàn)解雇成本提高時(shí)，在經(jīng)濟(jì)好的時(shí)候會(huì)降低雇傭（雇傭的邊際成本上升），而在經(jīng)濟(jì)差時(shí)會(huì)減少解雇（因?yàn)榻夤蛦T工的成本更高）[6]。 MacLeod and Nakavachara（2007）則認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)制對(duì)企業(yè)可能具有正面的影響，他們構(gòu)建了一個(gè)考慮專業(yè)性技能投資的模型，發(fā)現(xiàn)當(dāng)對(duì)雇主解雇員工的行為進(jìn)行限制時(shí)，會(huì)激勵(lì)員工進(jìn)行更多的與企業(yè)相關(guān)的特定投資，并且利用美國各州數(shù)據(jù)也表明相比于隨意雇傭法案，默認(rèn)契約以及正當(dāng)解雇的實(shí)行會(huì)使員工進(jìn)行更高的專業(yè)性技能投資[7]。

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)制影響后果的經(jīng)驗(yàn)研究也表明勞動(dòng)規(guī)制對(duì)企業(yè)的影響是一把“雙刃劍”。大多數(shù)經(jīng)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)規(guī)制對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出、雇傭數(shù)量和生產(chǎn)率有負(fù)向影響。Holmes（1998）對(duì)美國各州的研究表明，那些親雇主法案的州的制造業(yè)生產(chǎn)率增長更多[8]。Bert-rand and Kramarz（2002）利用分區(qū)董事會(huì)批準(zhǔn)上時(shí)間和地區(qū)的差異，發(fā)現(xiàn)準(zhǔn)入規(guī)制會(huì)阻礙法國零售部門雇傭數(shù)量增長[9]。 Autor et al.（2006）采用 1978-1999年美國人口調(diào)查（CPS）的月度數(shù)據(jù)（各州雇傭數(shù)量和個(gè)人收入數(shù)據(jù)），估計(jì)了過去30年美國各州法院采用的不正當(dāng)解雇保護(hù)法（wrongtul-disc-harge protections）對(duì)雇傭數(shù)量和工資的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)解雇法的采用 （默認(rèn)契約，implied-contract exception）會(huì)使該州的就業(yè)率下降0.8%-1.7%[10]。Autor et al.（2007）發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)解雇保護(hù)法會(huì)降低雇傭流入、企業(yè)進(jìn)入率以及全要素生產(chǎn)率，并且會(huì)使企業(yè)更致力于資本深化以及改變生產(chǎn)技術(shù)[11]。Bird and Knopf（2009）利用1977-1999年美國各州法院采用不正當(dāng)解雇法的不同時(shí)點(diǎn)，通過將近18000家商業(yè)銀行數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，采用不正當(dāng)解雇法會(huì)顯著提高勞工成本，并且對(duì)企業(yè)總利潤和生產(chǎn)率有顯著負(fù)向影響[12]。

對(duì)于發(fā)展中國家實(shí)證研究的結(jié)果也傾向于是負(fù)向的。Besley and Burgess（2004）利用印度各州對(duì)勞資爭議法案（Industrial Disputes Act）修改方向的不同，考察1958-1992年印度各州勞資關(guān)系環(huán)境對(duì)制造業(yè)增長模式的影響[13]。發(fā)現(xiàn)相比于實(shí)行親雇主（proemployer）或者中性（neutral）勞動(dòng)規(guī)制法案的州，那些實(shí)行親勞工（pro-worker）勞動(dòng)規(guī)制法案的州，其正規(guī)制造業(yè)部門的企業(yè)產(chǎn)出、雇傭數(shù)量、投資和生產(chǎn)率更低，并且伴隨著城市貧困的上升，說明親勞工的勞動(dòng)規(guī)制可能最終會(huì)傷害到窮者。Almeida and Carneiro（2009）對(duì)于巴西城市的研究發(fā)現(xiàn)更嚴(yán)格的勞動(dòng)規(guī)制會(huì)限制企業(yè)的規(guī)模，并增加失業(yè)[14]。

雖然多數(shù)文獻(xiàn)都認(rèn)為嚴(yán)格的勞動(dòng)規(guī)制 （即阻止雇主與員工談判或終止合同）是無效率且僵化的，然而這些討論主要關(guān)注的是勞動(dòng)規(guī)制的事后無效率結(jié)果（ex post inefficient outcomes），對(duì)于勞動(dòng)規(guī)制的事前激勵(lì)效應(yīng)（ex ante positive incentive effect）的研究還很少。關(guān)于事前激勵(lì)效應(yīng)的相關(guān)研究表明勞動(dòng)規(guī)制對(duì)企業(yè)表現(xiàn)具有正向影響。Acharya et al.（2010）從事前激勵(lì)效應(yīng)角度進(jìn)行研究，他們認(rèn)為較強(qiáng)的勞動(dòng)規(guī)制可能是合意的，因?yàn)檫@使雇主承諾不會(huì)懲罰短期失敗的行為，將會(huì)激勵(lì)員工進(jìn)行有利于企業(yè)長期價(jià)值最大化的活動(dòng)（如創(chuàng)新活動(dòng)）[15]。例如，不正當(dāng)解雇保護(hù)法會(huì)限制雇主在研發(fā)成功后對(duì)研發(fā)人員敲竹杠的能力，有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)新精神。Acharya et al.（2010）利用五個(gè)國家的企業(yè)數(shù)據(jù)，采用專利及被引次數(shù)作為創(chuàng)新的代理指標(biāo)，研究發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)格的勞動(dòng)規(guī)制（特別是關(guān)于不正當(dāng)解雇保護(hù)的規(guī)定）促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新[15]。 類似地，Acharya et al.（2014）利用1971-1999 年美國各州的數(shù)據(jù)，采用 Autor et al.（2006）構(gòu)造的美國各州不正當(dāng)解雇法 （wrongful discharge laws）指標(biāo)，研究發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)解雇法會(huì)刺激企業(yè)創(chuàng)新，并且會(huì)使企業(yè)擴(kuò)張[16]。

我國《勞動(dòng)合同法》施行之后，也有一批文獻(xiàn)考察其對(duì)企業(yè)的影響后果，多數(shù)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn) 《勞動(dòng)合同法》施行對(duì)企業(yè)有負(fù)向影響，譬如提高企業(yè)人工成本粘性、降低企業(yè)經(jīng)營彈性、使企業(yè)出現(xiàn)投資不足以及影響企業(yè)雇傭數(shù)量等[1][2][3][17]；然而也有相關(guān)文獻(xiàn)表明《勞動(dòng)合同法》的施行具有正向影響，譬如提高企業(yè)生產(chǎn)率和促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[4][18]。值得注意的是，由于《勞動(dòng)合同法》是全國施行的，難于找到衡量各地區(qū)或各企業(yè)面臨的勞動(dòng)規(guī)制強(qiáng)度指標(biāo)，并且難于將《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的影響與2008年10月受到的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響區(qū)分開，因此，以上關(guān)于我國企業(yè)的研究均無法較為準(zhǔn)確地識(shí)別《勞動(dòng)合同法》的影響。

（二）《勞動(dòng)合同法》和勞動(dòng)合同期限對(duì)工人影響后果的文獻(xiàn)

關(guān)于《勞動(dòng)合同法》對(duì)工人影響后果的研究，既有的文獻(xiàn)主要集中于考察其對(duì)工人簽訂合同概率以及社保參與率的影響。Becker and Elfstrom（2010）對(duì)珠三角和長三角地區(qū)的考察發(fā)現(xiàn)，在《勞動(dòng)合同法》施行之后，簽訂合同的工人比例上升，且有工傷保險(xiǎn)的比例有所增加，并且對(duì)年輕工人的影響更大[19]。Freeman and Li（2013）利用《勞動(dòng)合同法》生效前后對(duì)珠三角9市農(nóng)民工的調(diào)研數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》的施行提高了農(nóng)民工的書面合同簽訂率，而書面合同的簽訂也會(huì)進(jìn)一步提升其社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋率，此外還降低了拖欠農(nóng)民工工資的發(fā)生率，農(nóng)民工工作企業(yè)的工會(huì)覆蓋率也有所上升[20]。但是Freeman and Li將2008年虛擬變量的回歸系數(shù)作為 《勞動(dòng)合同法》實(shí)行效果的依據(jù)并不合適，他們沒有考慮到勞動(dòng)規(guī)制實(shí)行強(qiáng)度的問題，也低估了2008年全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響。Gao et al.（2012）利用 CHIP 2007-2008 年移民工人數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)有簽訂勞動(dòng)合同的工人（特別是長期合同），其社保參與率顯著提高，并且當(dāng)移民工人的合同期限由短期合同變?yōu)殚L期合同時(shí)，這種影響更大[21]。然而，這支文獻(xiàn)與本文關(guān)注的焦點(diǎn)并不相同。

關(guān)于勞動(dòng)合同期限對(duì)工人影響后果的研究文獻(xiàn)則相對(duì)較少。孫睿君和李子奈 （2010）利用CHIP 2002年數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，在排除特征因素和選擇性因素后，長期勞動(dòng)合同工的工資比短期勞動(dòng)合同工低42.84%，比無勞動(dòng)合同員工高29.6%，長期勞動(dòng)合同與短期勞動(dòng)合同的工資差異符合補(bǔ)償性工資差別理論，企業(yè)對(duì)沒有簽訂勞動(dòng)合同的員工存在工資歧視[22]。陳祎和劉陽陽（2010）利用“在京進(jìn)城務(wù)工人員收入和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)狀況調(diào)查”數(shù)據(jù)，考察《勞動(dòng)合同法》施行對(duì)于進(jìn)城務(wù)工人員收入的影響，利用干預(yù)效應(yīng)模型解決選擇性偏誤后，發(fā)現(xiàn)相比于無合同的工人，簽訂合同的工人月收入提高約14.0%-14.9%，小時(shí)收入提高約18.2%-21.5%[23]。這支文獻(xiàn)與本文研究較為接近，然而由于這支文獻(xiàn)均使用截面數(shù)據(jù)，無法考察個(gè)體勞動(dòng)合同期限發(fā)生變化后的影響，并且對(duì)勞動(dòng)合同期限僅劃分為無合同與有合同 （或者無合同、短期合同和長期合同）。本文的不同之處在于使用CHIP 2007-2008年獨(dú)特的個(gè)人面板數(shù)據(jù)，考察個(gè)體勞動(dòng)合同期限發(fā)生變化的因果影響效應(yīng)，并且本文將勞動(dòng)合同期限細(xì)分為無合同、短期合同、長期合同、無固定期限合同。

三、數(shù)據(jù)與識(shí)別策略

（一）數(shù)據(jù)、變量與統(tǒng)計(jì)描述

本文所使用的數(shù)據(jù)均來自2007和2008年中國家庭收入調(diào)查中的城鎮(zhèn)住戶樣本數(shù)據(jù)（CHIP 2007-2008），并且僅保留調(diào)查時(shí)被雇傭的受訪者（年齡限定為16-60歲），即剔除家庭幫工、自我經(jīng)營和打零工的受訪者，因?yàn)殡m然家庭幫工、自我經(jīng)營和打零工的受訪者其回答一般是“沒有簽訂合同”，然而這與沒有簽訂合同的被雇傭的受訪者有本質(zhì)區(qū)別。CHIP 2007和2008年數(shù)據(jù)均包含5000個(gè)流動(dòng)人口家庭、8000個(gè)農(nóng)村家庭和5000個(gè)城鎮(zhèn)家庭樣本，城鎮(zhèn)和農(nóng)村樣本來自北京、浙江、河南、四川等17個(gè)省區(qū)，流動(dòng)人口樣本來自出現(xiàn)在城鎮(zhèn)和農(nóng)村調(diào)查中的9個(gè)省份15個(gè)城市，CHIP 2007和2008年的大部分?jǐn)?shù)據(jù)可形成面板數(shù)據(jù)。

本文關(guān)注的被解釋變量有四個(gè)：1.月工作收入（Month_Inc），取自然對(duì)數(shù)，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和實(shí)物折現(xiàn)，并且我們利用消費(fèi)物價(jià)指數(shù)將2008年工作收入調(diào)整為以2007年為基準(zhǔn)的水平；2.周工作小時(shí) （Work_Hour），是指該工作平均每周工作多少小時(shí)；3.是否想找新工作（Seek），是指目前是否還在積極尋找另一份工作，是為 1 否為 0；4.幸福感（Happy），是指考慮到生活各個(gè)方面受訪者的總體幸福水平，值越高表示越幸福（范圍1-4）。

本文關(guān)注的核心解釋變量有兩類：一類是工人的勞動(dòng)合同期限，包括：1.無固定期限合同（Pormanent），是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，即固定工；2.長期合同（Long_Term），是指用人單位與勞動(dòng)者所簽訂勞動(dòng)合同的期限為一年及以上；3.短期合同（Short_Term），是指用人單位與勞動(dòng)者所簽訂勞動(dòng)合同的期限為一年以下；4.無合同（No_Contract），是指用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。另一類是2007-2008年間工人勞動(dòng)合同期限的變化情況，包括：1.合同期限沒有變化（No_Change）；2.由無合同、短期或長期合同變?yōu)闊o固定期限合同（To_Perm）；3.由無合同或短期合同變?yōu)殚L期合同（To_long）；4.由無固定期限合同變?yōu)闊o合同、短期合同或長期合同（Lose_Perm）；5.由長期合同變?yōu)闊o合同或短期合同（Lose_long）；6.在無合同和短期合同之間的變化（Between_S_N）。

本文控制變量包含個(gè)體的人口學(xué)特征、社保參與情況、工人職業(yè)、受雇企業(yè)所有制類型和受雇企業(yè)所在行業(yè)。表1給出了CHIP 2007和2008年數(shù)據(jù)的變量描述性統(tǒng)計(jì)①，可見CHIP 2007-2008年城鎮(zhèn)樣本的5000個(gè)個(gè)體中，有將近4950個(gè)個(gè)體是面板追蹤樣本。以2008年為例，受訪者平均每月工作收入為2605元，平均每周工作42.40小時(shí)，想找新工作的受訪者比重約為10.5%，平均幸福感水平為3.27（范圍為1-4，值越高越幸福）。在勞動(dòng)合同方面，簽訂無固定期限合同的比例為37.4%，簽訂長期合同的比例為52.4%，簽訂短期合同的比例為3.4%，沒有簽訂合同的比例為6.8%。其他變量指標(biāo)也具有良好的統(tǒng)計(jì)特征。

表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)（2007-2008面板）

表2給出了2007-2008年工人勞動(dòng)合同期限的變化情況，其中合同期限沒有變化的工人比重為67.1%，由無合同、短期或長期合同變?yōu)闊o固定期限合同的工人比重為9.7%，由無合同或短期合同變?yōu)殚L期合同的工人比重為6.7%，由無固定期限合同變?yōu)闊o合同、短期合同或長期合同的工人比重為11.1%，由長期合同變?yōu)闊o合同或短期合同的工人比重為3.8%，在無合同和短期合同之間的變化的工人比重為1.5%。

表2 合同期限變化情況（2007-2008面板）

（二）識(shí)別策略

本文的識(shí)別策略分為兩步。首先，利用CHIP 2007-2008年數(shù)據(jù)的混合截面數(shù)據(jù)特征，考察工人勞動(dòng)合同期限與其工作收入、工作時(shí)間、是否想找新工作以及幸福感的相關(guān)性；其次，利用CHIP 2007-2008年數(shù)據(jù)的面板數(shù)據(jù)特征，考察工人勞動(dòng)合同期限變化對(duì)其工作收入、工作時(shí)間、是否想找新工作以及幸福感的影響。

估計(jì)模型（1）是利用CHIP 2007-2008年數(shù)據(jù)的混合截面數(shù)據(jù)特征的估計(jì)，Yict代表本文關(guān)注的四個(gè)被解釋變量，分別為工作收入、工作時(shí)間、是否想找新工作以及幸福感；Contract'ict為工人的勞動(dòng)合同期限，包含無固定期限合同、長期合同、短期合同和無合同，以無合同為參照組；T為年份虛擬變量（2008 年為 1，2007 年為 0）；Z'ict是一系列控制變量，包含人口學(xué)特征、社保參與情況、工人職業(yè)、受雇企業(yè)所有制類型和受雇企業(yè)所在行業(yè)；δc是城市固定效應(yīng)；εict是隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)；下標(biāo) i、c、t分別表示受訪工人、所在城市以及受訪年份。這一模型中本文關(guān)心的估計(jì)系數(shù)是βo。

估計(jì)模型（2）是利用CHIP 2007-2008年數(shù)據(jù)的面板特征的估計(jì)，考察工人勞動(dòng)合同期限變化對(duì)其工作收入、工作時(shí)間、是否想找新工作以及幸福感的影響。需要說明的是，估計(jì)模型（2）僅利用CHIP 2008年數(shù)據(jù)進(jìn)行估計(jì)，與估計(jì)模型（1）的不同之處在于在模型中加入了工人2007-2008年間勞動(dòng)合同期限變化的變量（即V'ic），包含合同期限沒有變化（No_Change）；由無合同、短期或長期合同變?yōu)闊o固定期限合同（To_Perm）；由無合同或短期合同變?yōu)殚L期合同（To_Long）；由無固定期限合同變?yōu)闊o合同、短期合同或長期合同（Lose_Perm）；由長期合同變?yōu)闊o合同或短期合同（Lose_Long）以及在無合同和短期合同之間的變化（Between_S_N）。以合同期限沒有變化為參照組，并且控制了工人2007年的勞動(dòng)合同期限（即Contract'ic,2007）。Z'ic是一系列控制變量，包含人口學(xué)特征、社保參與情況、工人職業(yè)、受雇企業(yè)所有制類型和受雇企業(yè)所在行業(yè)；δc是城市固定效應(yīng)，εic是隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)，下標(biāo)i、c分別表示受訪工人和所在城市。這一模型中本文關(guān)心的估計(jì)系數(shù)是φ。

此外，在兩個(gè)估計(jì)模型中，我們均采用兩種系數(shù)估計(jì)穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤，一種是聚類到城市層面的標(biāo)準(zhǔn)誤，另一種是聚類到家庭層面的標(biāo)準(zhǔn)誤，這是由于有些受訪個(gè)體生活于同一個(gè)家庭；對(duì)于被解釋變量為是否想找新工作（Seek）時(shí)，采用Probit模型進(jìn)行估計(jì)。

四、估計(jì)結(jié)果

（一）利用CHIP 2007-2008混合截面數(shù)據(jù)特征的估計(jì)結(jié)果

表3給出了利用CHIP 2007-2008混合截面數(shù)據(jù)特征的估計(jì)結(jié)果，旨在考察工人勞動(dòng)合同期限與其工作收入、工作時(shí)間、是否想找新工作以及幸福感的相關(guān)性。需要指出的是，當(dāng)被解釋變量為工作小時(shí)、是否想找新工作和幸福感時(shí)，我們?cè)诠烙?jì)模型中控制其工作收入變量。

表3 利用混合截面數(shù)據(jù)特征的估計(jì)結(jié)果

注：括號(hào)內(nèi)為回歸系數(shù)估計(jì)值的聚類穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤，（1）-（4）欄標(biāo)準(zhǔn)誤聚類到地級(jí)市層面，（5）-（8）欄標(biāo)準(zhǔn)誤聚類到家庭層面；★★★、★★、★ 分別表示 1%、5%、10%顯著水平。

由表3可以看出，標(biāo)準(zhǔn)誤聚類到城市層面與聚類到家庭層面對(duì)估計(jì)結(jié)果影響不大，由于聚類到城市層面更為嚴(yán)格，本文以表 3第（1）-（4）列對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行說明。

被解釋變量為工作收入時(shí)，無固定期限合同變量系數(shù)估計(jì)值為0.310，在1%水平上顯著，長期合同變量系數(shù)估計(jì)值為0.191，在1%水平上顯著，而短期合同變量系數(shù)估計(jì)不顯著。這表明相比于無合同工人，簽訂無固定期限合同或長期合同的工人的工作收入更高，并且簽訂無固定期限合同的工人收入高的更多，而簽訂短期合同的工人的工作收入與無合同工人沒有顯著差異。

被解釋變量為工作時(shí)間時(shí)，無固定期限合同變量系數(shù)估計(jì)值為-0.064，在1%水平上顯著，長期合同變量系數(shù)估計(jì)值為-0.036，在5%水平上顯著，而短期合同變量系數(shù)估計(jì)不顯著。這表明相比于無合同工人，簽訂無固定期限合同或長期合同的工人的工作時(shí)間更短，并且簽訂無固定期限合同的工人的工作時(shí)間短更多，而簽訂短期合同的工人的工作收入與無合同工人沒有顯著差異。

被解釋變量為是否想找新工作時(shí)，無固定期限合同變量系數(shù)估計(jì)值為-0.560，在1%水平上顯著，長期合同變量系數(shù)估計(jì)值為-0.264，在1%水平上顯著，而短期合同變量系數(shù)估計(jì)不顯著。這表明相比于無合同工人，簽訂無固定期限合同或長期合同的工人想找新工作的意愿更低，并且簽訂無固定期限合同的工人的低更多，而簽訂短期合同的工人的工作收入與無合同工人沒有顯著差異。

被解釋變量是為幸福感時(shí)，無固定期限合同變量系數(shù)估計(jì)值為0.138，在1%水平上顯著，長期合同變量系數(shù)估計(jì)值為0.099，在1%水平上顯著，而短期合同變量系數(shù)估計(jì)不顯著。這表明相比于無合同工人，簽訂無固定期限合同或長期合同的工人的的幸福感更高，并且簽訂無固定期限合同的工人幸福感高的更多，而簽訂短期合同的工人的工作收入與無合同工人沒有顯著差異。

接下來，本文考察控制變量的估計(jì)結(jié)果。年份虛擬變量（Year Dum）僅在被解釋變量為工作收入時(shí)顯著為正，其余均不顯著，這說明平均而言，相比于2007年，2008年工人僅在工作收入上有顯著提高，而對(duì)于工作時(shí)間、是否想找新工作以及幸福感的變化不大；年齡與工作收入的關(guān)系具有倒“U”型曲線特征，而與幸福感的關(guān)系具有“U”型曲線特征；相比于女性，男性在工作收入、工作時(shí)間以及是否想找新工作方面更加看重，而幸福感水平卻低于女性；在學(xué)歷方面，高中、?？婆c本科以上學(xué)歷具有更高的收入；漢族與少數(shù)民族在四個(gè)指標(biāo)中差異不大；相比于已婚人口，未婚人口具有更低的收入和幸福感水平。此外，參與不同社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)工作收入有正負(fù)兩種影響。

（二）利用CHIP 2007-2008面板數(shù)據(jù)特征的估計(jì)結(jié)果

表4給出了利用CHIP 2007-2008面板數(shù)據(jù)特征的估計(jì)結(jié)果，旨在考察工人勞動(dòng)合同期限變化對(duì)其工作收入、工作時(shí)間、是否想找新工作以及幸福感的影響。

表4 利用面板數(shù)據(jù)特征的估計(jì)結(jié)果

注：括號(hào)內(nèi)為回歸系數(shù)估計(jì)值的聚類穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤，（1）-（4）欄標(biāo)準(zhǔn)誤聚類到地級(jí)市層面，（5）-（8）欄標(biāo)準(zhǔn)誤聚類到家庭層面；★★★、★★、★ 分別表示 1%、5%、10%顯著水平。

需要說明的是，我們?cè)诜匠讨锌刂屏耸茉L者在2007年的勞動(dòng)合同期限、2007年的工作收入以及受訪者受教育程度等變量，這些變量在一定程度上代表了受訪者的能力水平，將其控制后我們能夠估計(jì)勞動(dòng)合同期限變化對(duì)工人的因果影響效應(yīng)。

此外，當(dāng)被解釋變量為工作小時(shí)、是否想找新工作和幸福感時(shí)，我們?cè)诠烙?jì)模型中控制其在2008年的工作收入變量。由表4可以看出，標(biāo)準(zhǔn)誤聚類到城市層面與聚類到家庭層面對(duì)估計(jì)結(jié)果影響不大，由于聚類到城市層面更為嚴(yán)格，本文以表4第 （1）-（4）列對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行說明。

表4的估計(jì)結(jié)果表明，相比于合同期限沒有發(fā)生變化的工人，合同期限變?yōu)闊o固定期限合同的工人其工作時(shí)間和想找新工作的可能性顯著下降，幸福感顯著提高，而對(duì)其工作收入沒有顯著影響；合同期限由無合同或短期合同變?yōu)殚L期合同的工人其幸福感顯著提高，而對(duì)其工作收入、工作時(shí)間以及想找新工作的可能性沒有顯著影響；合同期限變?yōu)闊o固定期限或者長期合同對(duì)工人的工作收入沒有顯著影響，說明企業(yè)主與工人簽訂合同時(shí)可能存在“補(bǔ)償性等價(jià)”，即企業(yè)主如果給工人提供長期或無固定期限合同保障時(shí)，工人獲得穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，作為補(bǔ)償企業(yè)主不需要給工人再提供更高的工資。合同期限由無固定期限合同變?yōu)闊o合同、短期合同或長期合同的工人其工作收入和幸福感顯著下降，想找新工作的可能性顯著提高，而對(duì)其工作時(shí)間沒有顯著影響；合同期限由長期合同變?yōu)闊o合同或短期合同的工人其想找新工作的可能性顯著提高，而對(duì)其工作收入、工作時(shí)間及幸福感均沒有顯著影響；合同期限在無合同和短期合同之間變化（Between_S_N）的工人，其工作收入、工作時(shí)間及幸福感與合同期限沒有發(fā)生變化的工人沒有顯著差異。

五、結(jié) 論

利用CHIP 2007-2008年獨(dú)特的城鎮(zhèn)樣本面板數(shù)據(jù)，本文從工人角度考察勞動(dòng)合同期限變化對(duì)工人工作收入、工作時(shí)間、是否想找新工作以及幸福感的因果影響效應(yīng)，為考察《勞動(dòng)合同法》影響后果的研究提供了一個(gè)新視角。

首先，利用CHIP 2007-2008年數(shù)據(jù)的混合截面數(shù)據(jù)特征，本文考察工人勞動(dòng)合同期限與其工作收入、工作時(shí)間、是否想找新工作以及幸福感的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)相比于無合同工人，簽訂無固定期限或長期合同的工人具有更高的工作收入、更低的工作時(shí)間、更不可能想找新工作以及更高的幸福感，而簽訂短期合同的工人與無合同工人沒有顯著差異。

其次，利用CHIP 2007-2008年數(shù)據(jù)獨(dú)特的面板數(shù)據(jù)特征，本文考察工人勞動(dòng)合同期限變化對(duì)其工作收入、工作時(shí)間、是否想找新工作以及幸福感的影響，研究發(fā)現(xiàn)相比于合同期限沒有發(fā)生變化的工人，合同期限變?yōu)闊o固定期限合同的工人其工作時(shí)間和想找新工作的可能性顯著下降，幸福感顯著提高，而對(duì)其工作收入沒有顯著影響；合同期限由無合同或短期合同變?yōu)殚L期合同的工人其幸福感顯著提高，而對(duì)其工作收入、工作時(shí)間以及想找新工作的可能性沒有顯著影響；合同期限變?yōu)闊o固定期限或者長期合同對(duì)工人的工作收入沒有顯著影響，說明企業(yè)主與工人簽訂合同時(shí)可能存在 “補(bǔ)償性等價(jià)”，即企業(yè)主如果給工人提供長期或無固定期限合同保障時(shí)，工人獲得穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，作為補(bǔ)償企業(yè)主不需要給工人再提供更高的工資。合同期限由無固定期限合同變?yōu)闊o合同、短期合同或長期合同的工人其工作收入和幸福感顯著下降，想找新工作的可能性顯著提高，而對(duì)其工作時(shí)間沒有顯著影響；合同期限由長期合同變?yōu)闊o合同或短期合同的工人其想找新工作的可能性顯著提高，而對(duì)其工作收入、工作時(shí)間及幸福感均沒有顯著影響；合同期限在無合同和短期合同之間變化的工人，其工作收入、工作時(shí)間及幸福感與合同期限沒有發(fā)生變化的工人沒有顯著差異。

注：

① 對(duì)于混合截面的數(shù)據(jù)（CHIP2007和2008年），各變量的統(tǒng)計(jì)特征與面板數(shù)據(jù)的相近，未列出；工人職業(yè)、受雇企業(yè)所有制類型和受雇企業(yè)所在行業(yè)的統(tǒng)計(jì)描述未列出。

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The Impact of Changes in the Term of Labor Contracts on the Workers:Evidence from the Unique Panel of CHIP 2007-2008

FANG Ying1,2,3,4,LAN Jia-jun1
(1.Yanan Institute of Economics,Xiamen University;2.Department of Statistics,School of Economics,Xiamen University;3.Key Laboratory of Econometrics of Ministry of Education;4.Key Laboratory of Statistics of Fujian Province,Fujian,Xiamen,361005)

Using the urban sample of the unique panel data of CHIP 2007-2008,this paper investigates the causal impact of changes of labor contracts on workers’earnings,working hours,likelihood of looking for a new job and their emotional well-being.The findings show that there is significant decline in working hours and likelihood of seeking a new job,and remarkable increase in emotional well-being among workers whose contracts have changed to open-ended contracts than those whose contract terms do not change,and that the change of contracts do not have significant impact on their earnings.Change from no contracts or short-term contracts to long-term contracts greatly increases workers’emotional well-being,but has no significant impact on their earnings,working hours,and the likelihood to look for a new job.However,there is remarkable decline in earnings and happiness,and higher likelihood of looking for a new job among those who lose open-ended contracts,but this change do not have significant impact on working hours.Loss of long-term contracts makes workers more likely to look for a new job,but has no obvious impact on their earnings,working hours and emotional well-being.Worker without contracts or short-term contracts see no significant difference in their earnings,working hours and emotional well-being.The findings provide a new perspective for the impact of Labor Contract Law.

term of a labor contract;earnings;working hours;emotional well-being;labor contract law

F 240

A

1000－260X（2017）06-0104-09

2017-09-28

國家自然科學(xué)基金杰青項(xiàng)目“計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法及其在經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用”（71625001）；國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“面板數(shù)據(jù)建模的理論與方法”（71131008）

方穎，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，廈門大學(xué)王亞南經(jīng)濟(jì)研究院、廈門大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，入選2012年教育部“新世紀(jì)優(yōu)秀人才”及2015年教育部“長江學(xué)者”特聘教授，主要從事計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與應(yīng)用研究；藍(lán)嘉俊，廈門大學(xué)王亞南經(jīng)濟(jì)研究院博士研究生，主要從事勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、收入分配理論研究。

【責(zé)任編輯：林莎】