李旭鑫

摘要：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中需要激勵機制來調(diào)動員工積極性，但是也需要考慮激勵機制的合宜性。一方面要避免制度過于嚴格導(dǎo)致的員工執(zhí)行難引發(fā)的消沉情緒，另一方面要依據(jù)不同時機做制度內(nèi)容的精細調(diào)控，讓制度具有更強的權(quán)威性，避免制度管理形式化。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；員工；激勵機制

企業(yè)人力資源管理中需要適宜的激勵機制來調(diào)動工作人員工作熱情，有效提升工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，幫助企業(yè)更為平穩(wěn)有序的發(fā)展。當下企業(yè)管理中，最為重要的人才的管理，而激勵機制則可以更好地幫助企業(yè)留住有用人才，淘汰不需要的工作人員，讓企業(yè)人才管理成本降低，管理效率提升，是企業(yè)能夠正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵要素之一。

一、企業(yè)員工激勵機制常見問題

（一）制度過于嚴苛

當下各企業(yè)都推崇通過激勵機制來調(diào)動員工積極性，但是最為突出的問題就是激勵制度過于嚴苛，員工完成難度大，導(dǎo)致員工工作成就感降低，反過來打消工作人員積極性。由于考評內(nèi)容更多，考核目標更高，從粗放型管理到精細化管理而來的員工會產(chǎn)生強烈的不適應(yīng)情緒，缺乏合理的過度適應(yīng)。習慣于傳統(tǒng)松弛性管理的員工無法在心理上認可這種激勵機制的嚴格性，部分工作人員出現(xiàn)離職或者無效工作的狀態(tài)，其中不乏企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。這種激勵機制由于缺乏對企業(yè)內(nèi)部情況的實際把控，導(dǎo)致激勵機制不僅不能調(diào)動工作人員積極性，甚至出現(xiàn)了工作積極性遏制的后果。

（二）激勵制度缺乏科學配套管理

激勵制度不是孤立存在的，需要配合其他制度內(nèi)容聯(lián)合作用。激勵制度主要是獎勵與懲罰制度組成，傳統(tǒng)意識下僅僅將激勵制度單純的認定為獎勵性管理，實質(zhì)上，懲罰制度也是激勵機制的一部分。相關(guān)機制管理需要配合工作考評制度、工作監(jiān)督機制、崗位權(quán)責與績效管理目標等設(shè)定輔助。但是在實際的管理中，激勵機制相對簡單，沒有科學合理的設(shè)定不同崗位的工作權(quán)責內(nèi)容，導(dǎo)致工作完成情況無法有效的量化，這樣就導(dǎo)致對應(yīng)的獎懲措無法公平公正的展開，導(dǎo)致部分員工對具體的獎懲落實情況不滿，甚至由于激勵機制實施無法發(fā)揮作用而形同虛設(shè)。由于激勵制度沒有良好的執(zhí)行，導(dǎo)致員工對制度本身缺乏敬畏心理，制度權(quán)威性不足。

（三）激勵機制缺乏足夠激勵作用

激勵機制中的激勵手段缺乏足夠的激勵作用，主要是由于企業(yè)自身運營情況不佳，能給予員工的福利待遇相對較少，因此在獎勵措施上無法有效的滿足員工訴求。這與當下企業(yè)運營管理困難重重有密切關(guān)系，尤其是企業(yè)自身設(shè)定激勵機制時本身就是企業(yè)效益處于下滑或者有問題情況出現(xiàn)的時候，這種狀況下激勵措施不足則容易導(dǎo)致激勵機制無法有效形成良好的激勵功效。

二、企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制構(gòu)建方法

（一）滿足現(xiàn)代員工需求

在企業(yè)管理上要充分意識到滿足員工需求的必要性，在激勵機制的設(shè)置上要充分做好企業(yè)內(nèi)部員工訴求的了解，依據(jù)員工實際所需做激勵制度的設(shè)計，包括員工所需要以及所畏懼的事項，由此來設(shè)計對應(yīng)的獎勵制度與懲罰制度。讓激勵制度切實的落實到實處，符合企業(yè)實際情況，避免一刀切，不可以簡單地照搬其他優(yōu)秀企業(yè)的管理方法。要學習國內(nèi)外優(yōu)秀管理經(jīng)驗，但是要依據(jù)本地市場環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境做適宜的調(diào)控改善。要充分的尊崇“以人為本”，制度本身的設(shè)定要依據(jù)不同階段做差異性處理。要讓員工能夠有執(zhí)行的能力，避免制度嚴格過度。如果企業(yè)過去是粗放型管理，需要將制度做適度的放松，讓員工有一定的適應(yīng)期，但員工都能普遍達到制度所要求的內(nèi)容，再進行適宜的階段性提升，要避免員工之間產(chǎn)生消沉或者激烈情緒，保證企業(yè)能夠平穩(wěn)的過度改革。此外，在經(jīng)濟形勢大環(huán)境不好的情況下，要適宜的調(diào)低管制制度的目標高度，讓員工能力適宜的降低壓力，避免因為大環(huán)境不好引發(fā)的員工薪資福利下降，或者工作任務(wù)完成不佳的狀況，要進行適宜的員工情緒安撫工作。

（二）注重激勵制度的多樣化

激勵制度需要注重物質(zhì)與精神雙方面的激勵管理，物質(zhì)上面可以發(fā)放薪資福利、晉升，非物質(zhì)方面可以進行公開的榮譽表彰、媒體宣傳、假期、培訓機會、人際擴展機會等方面，讓員工從精神與能力上得到進一步的提升，滿足個人提升與精神愉悅性的訴求。同時要隨著市場環(huán)境、生活水平的提升，不斷地提高獎勵幅度，讓獎勵具有更強的激勵功效。懲罰制度上也可以運用停職停薪、降低工資、降職、加大工作量等多種懲罰處理，對于沒有效果的懲罰制度需要及時的更換，依據(jù)不同員工所懼怕的手段操作，讓激勵制度具有威懾性。激勵機制需要充分的與績效考核與薪酬相聯(lián)系，讓制度能夠更好地達到影響力，促使員工更好地尊崇制度本身。

（三）保證公正公平的執(zhí)行

要確保制度能夠公正公平的執(zhí)行，要嚴格依照制度內(nèi)容做到獎懲有度。只有實際的實行制度才能引起員工的關(guān)注度。對于獎勵與懲罰可以做適宜的公開公報，讓員工感受到激勵機制的存在價值。平時需要積極的做好工作考評與監(jiān)督管理工作成果展示，讓大家意識到激勵機制運作的規(guī)范性，有專業(yè)的參考標準，獎懲制度都有對應(yīng)的參照標準，不存在無中生有。讓所有員工對管理做監(jiān)督，讓員工有充分的參與感，更加認可制度管理的專業(yè)性，從而更加尊重制度，提升制度本身的影響力。

結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的運用十分考驗管理者的經(jīng)驗與能力，要依據(jù)實際情況出發(fā)，保持管理的靈活性與適宜性，具體操作需要循序漸進的逐步完成，切勿一蹴而就。

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